Mã hóa Nội dung Giá trị
nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
JS1 Tôi cảm thấy luôn được tôn
trọng tại nơi làm việc 1 5 3.69 0.941
JS2 Công việc của tôi cho tôi thể
hiện hết khả năng của mình 2 5 3.56 0.934 JS3 Công việc giúp tơi nâng cao
chun mơn của mình 1 5 3.79 0.927
JS4 Công việc giúp tơi phát huy tính
sáng tạo 1 5 3.65 0.893
JS5 Công ty là ngôi nhà thứ hai của
Mã hóa Nội dung Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
JS6 Tơi cảm thấy hạnh phúc khi
được làm việc tại công ty này 1 5 3.68 0.893
Nguồn: Kết quả phân tích xử lý dữ liệu điều tra
Trong thực tế, qua các mẫu khảo sát ta nhận thấy được rằng, sự tác động của biến JS3 “Công việc giúp tơi nâng cao chun mơn của mình” đến sự hài lịng cơng việc là cao nhất, vậy liệu rằng nhân viên hiện nay, họ thật sự coi trọng những công việc giúp họ nâng cao chun mơn. Dựa vào đây ta có thể thấy được, đi đơi với cơng việc hằng ngày, thì PVGAS cũng nên huấn luyện đào tạo liên tục để nhằm giúp cho chuyên môn của nhân viên ngày càng được tăng cao, kết hợp với xây dựng lại mơ hình làm việc để cho tất cả các nhân viên đều có thể nâng cao chun mơn, nghiệp vụ của mình, chính những điều đó sẽ làm nhân viên ham thích, hài lịng với cơng việc của mình hơn, cống hiến nhiều hơn.
5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
Kết quả nghiên cứu của đề tài góp phần đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao hơn nữa sự hài lịng cơng việc, qua đó nâng cao kết quả cơng việc của người lao động tại PVGAS. Nhưng bên cạnh đó, đề tài cũng cịn một số những hạn chế sau: Thứ nhất, phương pháp chọn mẫu thuận tiện nên mức độ đại diện chưa cao. Do vậy các nghiên cứu trong tương lai nên khắc phục hạn chế này bằng các phương pháp chọn mẫu xác suất để gia tăng tính đại diện của đối tượng khảo sát.
Thứ hai, kích thước mẫu của đề tài còn hạn chế, chỉ dừng lại ở mức 221 mẫu là các cán bộ, nhân viên tại PVGAS làm việc tại văn phịng ở Tp. Hồ Chí Minh nên tính phổ quát của kết quả nghiên cứu chưa cao. Do đó, các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai nên mở rộng quy mơ mẫu khảo sát để gia tăng tính khái qt và thực tiễn của kết quả nghiên cứu.
Thứ ba, cần có những nghiên cứu định tính sâu rộng hơn nữa để bổ sung các biến độc lập nhằm gia tăng mức độ giải thích và hồn thiện mơ hình nghiên cứu.
Tóm tắt chương 5
Dựa trên kết quả nghiên cứu, chương 5 đã trình bày một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lịng cơng việc và kết quả công việc của người lao động tại PVGAS. Bên cạnh đó, tác giả cũng nêu lên những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tham khảo tiếng Việt
Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang 2014, ‘Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phịng thành phố Cần Thơ’,
Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 30, trang 92-99
Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang 2010, Nghiên cứu khoa học trong quản
trị kinh doanh, Nhà xuất bản Thống kê.
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc 2008, Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức, Tp.HCM.
Tài liệu tham khảo tiếng Anh
Allen, N. J., & Meyer, J. P. 1990, ‘The measurement and antecedents of affective, continuance and normativecommitment to the organization’, Journal of Occupational
Psychology, vol. 63, no. 1, pp. 1-18.
Allen, N. J., & Meyer, J. P. 1997, Commitment in the workplace: Theory, research,
and application, Thousand Oaks, California.
Banker, R. D., Lee, S., Potter, G., and Srinivasan, D. 1996, ‘Contextual analysis of performance impacts of incentive-based compensation’, Academy of Management Journal, vol. 39, no. 4, pp. 920-948.
Bartlett, S. F. 2007, Recruitment And Retention in Construction, Staci Fawn Bartlett. Becker, H. S. 1960, ‘Notes on the Concept of Commitment’, American Journal of Sociology, vol. 66, pp. 32-42.
Behrman, D. N., and Perreault, W. D. 1984, ‘A Role Stress Model of the Performance and Satisfaction of Industrial Salespersons’, Journal of Marketing, vol. 48, pp. 9-21.
Benkhoff, B. 1997, ‘Ignoring commitment is costly: New approaches establish the missing link between commitment and performance’, Human Relations, vol. 50, no. 6, pp. 701-726.
Borman, W. C. 1991, ‘Job Behavior, Performance, and Effectiveness’, Psychology Faculty Publications, vol. 1117.
Cerny, C. A., & Kaiser, H. F. 1977, ‘A study of a measure of sampling adequacy for factor-analytic correlation matrices’, Multivariate Behavioral Research, vol. 12, no. 1, pp. 43-47.
Chen, Z. X., Francesco, A. M. 2003, ‘The relationship between the three components of commitment and employee performance in China’, Journal of Vocational Behavior, vol. 62, pp. 490-510.
Christen, M., Lyer, G., and Soberman, D. 2006, ‘Job Satisfaction, Job Performance, and Effort: A Reexamination Using Agency Theory’, Journal of Marketing, vol. 70, pp. 137–150.
Dinc, M. S. 2017, ‘Organizational Commitment Components and Job Performance: Mediating Role of Job Satisfaction’, Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences, vol. 11, no. 3, pp. 773-779.
Dinc, M. S., & Huric, A. 2016, ‘The impact of ethical climate types on nurses’ behaviors in Bosnia and Herzegovina’, Nursing Ethics, vol. 24, no. 8, pp. 922–935. French, J. R. C. 1963, ‘The social environment and mental health’, Journal of Social
Issues, vol. 19, no. 4, pp. 39-56.
Fu, Weihui., Deshpande, S. P., and Zhao, X. 2011, ‘The Impact of Ethical Behavior and Facets of Job Satisfaction on Organizational Commitment of Chinese Employees’, Journal of Business Ethics, vol. 104, no. 4, pp. 537–543.
Hafiz A. Z. 2017, ‘Relationship between Organizational Commitment and Employee’s Performance Evidence from Banking Sector of Lahore’, Arabian Journal of Business and Management Review, vol. 7.
Hair J. F., Tatham, R. L., Anderson, R. E. and Black, W. (Ed.) 1998, Multivariate Data Analysis, 5th Edition, New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
Hall, D. X., Schneider, B., & Nygren, H. J. 1970, ‘Personal factors in organizational identification’, Administrative Science Quarterly, vol. 15, pp. 176-189.
Harris, R. J. (Ed.) 2001, A primer of multivariate statistics (3rd edition), Psychology Press, New York
Hatcher, L. 1994, A Step-by-Step Approach to Using the SAS System for Factor Analysis and Structural Equation Modeling, Cary, NC: The SAS Institute. Review,
pp. 325-339
Hoppock, R. 1935, Job satisfaction, Harper, Oxford.
Howard Thurman. 1963, Disciplines of the Spirit, Friends United Press.
Iaffaldano, M. T., & Muchinsky, P. M. 1985, ‘Job satisfaction and job performance: A meta-analysis’, Psychological Bulletin, vol. 9, no. 2, pp. 251-273.
Jacobs, R., & Solomon, T. 1977, ‘Strategies for enhancing the prediction of job performance from job satisfaction’, Journal of Applied Psychology, vol. 62, no. 4, pp. 417-421.
Jamal, M. 1984, ‘Job stress and Job Performance Controversy: An empirical Assessment’, Organizational Behavior and Human Performance, vol. 33, pp. 1-21. Jayaratne, S. 1993, ‘The antecedents, consequences, and correlates of job satisfaction’, Handbook of organizational behavior, vol. 111, pp. 40.
Kacmar, K. M., Carlson, D. S., & Brymer, R. A. 1999, ‘Antecedents and consequences of organizational commitment: A comparison of two scales’, Educational and Psychological Measurement, vol. 59, no. 6, pp. 976-994. Kaiser, H. 1974, ‘An index of factor simplicity’, Psychometrika, vol. 39, pp. 31–36. Kanter, R. M. 1968, ‘Commitment and Social Organization: A Study of Commitment Mechanisms in Utopian Communities’, American Sociological Review, vol. 33, no. 4, pp. 499-517.
Koskei, T. H., Kimutai, G., Bogonko, J. 2018, ‘Continuance Commitment and Employee Performance at University of Eastern Africa, Baraton Kenya’, IOSR Journal of Business and Management, vol. 20, no. 2, pp. 61-67.
Lawler, E. E. 1986, ‘What’s Wrong with Point-Factor Job Evaluation’,
Compensation & Benefits Review, vo1. 8, no. 5, pp. 20–28.
Lincoln, J. R. & Kalleberg, A. L. 1990, Culture, control and commitment: A study of
work organization and work attitudes in the United State and Japan, Cambridge
University Press, Cambridge.
Locke, E. A. 1976, ‘The nature and causes of job satisfaction’, Handbook of industrial
and organizational psychology, vol. 1, pp. 1297-1343.
Lusch, R. F., & Serpkenci, R. R. 1990, ‘Personal Differences, Job Tension, Job Outcomes, and Store Performance: A Study of Retail Store Managers’, Journal
of Marketing, vol. 54, pp. 85-101.
Malik, M. E., Nawab, S., Naeem, B., & Danish, R. Q. 2010, ‘Job Satisfaction and Organizational Commitment of University Teachers in Public Sector of Pakistan’,
International Journal of Business and Management, vol. 5, no. 6.
Marsh, R. M. and Mannagi, H. 1977, ‘Organizational commitment and turnover: A predictite study’, Administratice Science Quarterly, vol. 22, pp. 59.
Mayer, R. C., & Schoorman, F. D. 1992, ‘Predicting participation and production outcomes through a two-dimensional model of organizational commitment’, Academy of Management Journal, vol. 35, no. 3, pp. 671-684.
Mello, M. M. 2005, ‘Managing Malpractice Crises’, The Journal of Law, Medicine
& Ethics, vol. 33, no. 3, pp. 414–415.
Memari, N., Mahdieh, O., Marnani, A. B. 2013, ‘The impact of Organizational Commitment on Employees Job Performance: A study of Meli bank’,
Interdisciplinary Journal of Contemporaty Research in Business, vol. 5, no. 5.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. 1996, ‘Affective, continuance, and normative commitment to the organization: An examination of construct validity’, Journal of Vocational Behavior, vol. 49, pp. 252-276.
Meyer, J. P., Allen, N. J. 1991, ‘A three-component conceptualization of organizational commitment’, Human resource management review, vol. 1, no. 1, pp. 61-89.
Meyer, J. P., Paunonen, S. V., Gellaty, I. R., Goffin, R. D., & Jackson, D. N. 1989, ‘Organizational commitment and job performance: It’s the nature of the commitment that counts’, Journal of Applied Psychology, vol. 74, pp. 152 – 156.
Motowidlo, S. J. 2003, ‘Job performance’, Handbook of psychology: Industrial and
organizational psychology, vol. 12, pp. 39-53.
Mowday & ctg. 1979, ‘The measurement of organizational commitment’, Journal of
Vocational Behavior, vol. 14, no. 2, pp. 224-247.
Mowday, R., Porter, L. and Steers, R. 1982, Employee—Organization Linkages: The
Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover, Academic Press, New York.
O'Reilly, C. A., & Chatman, J. A. 1986, ‘Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, internalization of prosocial behaviors’, Journal of Applied Psychology.
Pool, S., and Pool, B. 2007, ‘A management development model: measure organizatonal commitment and its impact on job satisfaction among executives in a learning organiztion’, Journal of management development, vol. 26, no. 353.
Porter, L. W., and Lawler, E. E. 1968, Managerial attitudes and performance,
Homewood, IL: Irwin.
Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T., & Boulian, P. V. 1974, ‘Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians’, Journal
of Applied Psychology, vol. 59, no. 5, pp. 603-609.
Reichers, A. E. 1985, ‘A review and reconceptualization of organizational commitment’, The Academy of Management Review, vol. 10, pp. 465-476.
Riketta, M. 2002, ‘Attitudinal Organizational Commitment and Job Performance: A Meta-Analysis’, Journal of Organizational Behavior, vol. 23, pp. 257-266.
Schermerhorn, J. R. (Ed.) 1989, ‘Management for productivity’, John Wiley and Sons Ltd.
Siders, M. A., George, G., & Dharwadkar, R. 2001, ‘The relationship of internal and external commitment foci to objective performance measures’, Academy of
Management Journal, vol. 44, no. 3, pp. 570-579.
Smith, P. C., Kendall, L., & Hulin, C. L. 1969, The measurement of satisfaction in
work and retirement, Chicago, IL: Rand McNally.
Spector, P. E. 1994, ‘Job satisfaction survey’, Department of Psychology University
Spreitzer, G. M. 1995, ‘Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement, and validation’, Academy of Management Journal, vol. 38, no. 5, pp. 1442-1465.
Steers, R. M. 1977, ‘Antecedents and outcomes of organizational commitment’,
Administrative Science Quarterly, vol. 22, no. 1, pp. 46-56.
Tabachnick, B. G. and Fidell, L. S. (Ed.) 1996, Using Multivariate Statistics. 3rd Edition, Harper Collins Publishers, New York.
Viswesvaran, C., and One, D. S. 2000, ‘Perspectives on job performance’,
International Journal of Selection and Assessment, vol. 8, pp. 216-226.
Vroom, V. H. 1964, Work and Motivation, John Wiley and Sons, New York.
Walker, O. C., Churchill, G. J., Ford, N. J. 1977, ‘Motivation and Performance in Industrial Selling: Present Knowledge and Needed Research’, Journal of Marketing
Research, vol. 14, pp. 156-168.
Weiss, H. M. 2002, ‘Deconstructing job satisfaction: Separating evaluations, beliefs and affective experiences’, Human Resource Management Review, vol. 12, no. 2, pp. 173-194.
Yucel, I., and Bektas, C. 2012, ‘Job Satisfaction, Organizational Commitment and Demographic Characteristics among Teachers in Turkey: Younger Is Better?’,
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
Xin chào anh/chị,
Tơi là Đồn Trung Kiên, hiện tại tôi đang thực hiện nghiên cứu về Tác động của Cam kết tổ chức tới Kết quả cơng việc và Sự hài lịng cơng việc của người lao động tại Tổng cơng ty Khí Việt Nam.
Kính mong anh/chị dành thời gian để trả lời giúp tôi một số câu hỏi sau đây. Tôi xin cam kết những thông tin các anh/chị cung cấp chỉ phục vụ cho quá trình nghiên cứu. Tơi rất mong sự giúp đỡ và cộng tác của các anh/chị.
I. ĐÁNH GIÁ VỀ CÁC YẾU TỐ:
Xin các anh/ chị cho biết mức độ đồng ý của mình về các phát biểu sau bằng cách đánh dấu vào số thích hợp theo quy ước sau:
Hồn tồn khơng đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý
1 2 3 4 5
A. Đánh giá về Cam kết tổ chức:
STT Phát biểu Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5
1 Tôi rất sẵn sàng dành khoảng thời gian còn lại trong sự nghiệp của mình cho cơng ty này
2 Tôi cảm thấy tự hào về công ty của mình
3 Tơi cảm thấy như tôi và công ty như một thể gắn kết, chuyện của công ty cũng là chuyện của tôi
4 Tơi cảm thấy dễ dàng gắn bó với một cơng ty khác nếu rời khỏi công ty hiện tại
5 Tơi cảm thấy mình là một thành viên trong cơng ty
6 Tôi quan tâm tới việc cơng ty sẽ gặp khó khăn gì sau khi tơi bỏ việc
STT Phát biểu Mức độ đồng ý 1 2 3 4 5
7 Nếu tôi quyết định từ bỏ công ty bây giờ sẽ có rất nhiều sự xáo trộn trong cuộc sống của tôi
8 Tôi thật sự rất mong muốn ở lại cơng ty
9 Có những đề nghị hấp dẫn nào từ các công ty khác đáng để tơi xem xét
10 Tơi nghĩ rằng mình sẽ ln luôn trung thành với một công ty
11 Tơi gắn bó với cơng ty này vì tơi cho rằng cam kết tiếp tục gắn bó rất quan trọng nó liên quan đến vấn đề đạo đức.
12 Mọi thứ sẽ tốt hơn nếu mọi người cam kết gắn bó tuyệt đối với cơng ty mà họ đang làm việc
B. Đánh giá về Sự hài lịng trong cơng việc:
STT Phát biểu
Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5
13 Tôi cảm thấy luôn được tôn trọng tại nơi làm việc
14 Công việc của tôi cho tơi thể hiện hết khả năng của mình 15 Cơng việc giúp tơi nâng cao chun mơn của mình
16 Cơng việc giúp tơi phát huy tính sáng tạo
17 Công ty là ngôi nhà thứ hai của tôi
18
Tôi cảm thấy hạnh phúc khi được làm việc tại công ty này
C. Đánh giá về Kết quả công việc:
STT Phát biểu
Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5
19 Tôi tin rằng tôi là nhân viên làm việc hiệu quả
20
Tôi luôn hài lịng với chất lượng cơng việc mà tơi đã làm
21 Cấp trên luôn tin tưởng tôi làm việc hiệu quả
22
Đồng nghiệp luôn đánh giá tôi là người làm việc hiệu quả
II. Thông tin cá nhân:
1. Số năm thâm niên của anh/ chị:
< 1 năm 1 – 3 năm 3 – 5 năm > 5 năm
2. Giới tính của anh/ chị:
Nam Nữ
3. Anh/chị thuộc nhóm tuổi nào dưới đây:
18-25 25-35 35-45 > 45
4. Tình trạng hơn nhân gia đình của anh/chị:
Độc thân Có gia đình
5. Chức danh hiện tại của anh/ chị trong Công ty:
Nhân viên Trưởng/ Phó phịng GĐ/Phó GĐ
6. Trình độ học vấn của anh/chị:
Trên Đại học Đại học & Cao đẳng Trung cấp & Sơ cấp
PHỤ LỤC 2: THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU
Count Column Total N %
Gioi tinh Nam 117 53% Nu 104 47% Tham nien Duoi 1 nam 27 12% 1 den 3 nam 51 23% 3 den 5 nam 70 32% Tren 5 nam 73 33% Do tuoi 18 - 25 49 22% 25 - 35 132 60% 35 - 45 40 18% Tren 45 0 0% Hon nhan Doc than 109 49% Co gia dinh 112 51% Trinh do
Tren dai hoc 52 23%
Dai hoc & Cao dang 169 77% Trung cap va So cap 0 0%
Chuc vu
Nhan vien 210 95%
Truong/ Pho phong 9 4%