CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2 Các nghiên cứu về cam kết tổ chức
Trên thế giới có nhiều cơng trình nghiên cứu về ảnh hưởng của Cam kết tổ chức tới kết quả công việc của người lao động như:
Nghiên cứu của Koskei, Kimutai, Bogonko (2018) về tác động của yếu tố Cam kết tiếp tục tới kết quả công việc của nhân viên tại Trường đại học University of Eastern Africa ở Kenya, khảo sát với 233 nhân viên tại trường. Kết quả nghiên cứu chỉ ra Cam kết tiếp tục tác động yếu tới kết quả cơng việc. Nghiên cứu này có hạn chế là thực hiện trong phạm vi hẹp tại đại học University of Eastern Africa và mới chỉ nghiên cứu tác động của một thành phần trong cam kết của tổ chức là Cam kết tiếp tục tới kết quả cơng việc.
Nghiên cứu của Dinc (2017) phân tích sự ảnh hưởng các thành phần của Cam kết tổ chức là Cam kết tình cảm, Cam kết tiếp tục, Cam kết chuẩn mực đến sự hài lịng cơng việc và kết quả cơng việc của nhân sự làm trong các công ty sản xuất nội thất tại Bosnia Herzegovina. Kết quả nghiên cứu chỉ ra Cam kết tình cảm và Cam kết chuẩn mực có ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc. Sự hài lịng cơng việc và cam kết tình cảm có ảnh hưởng lớn đến kết quả công việc. Nghiên cứu cũng chỉ ra Cam kết tình cảm và cam kết chuẩn mực tác động đến sự hài lịng cơng việc và sự hài lịng cơng việc tác động đến kết quả công việc. Tuy nhiên không thấy ảnh hưởng của Cam kết tiếp tục đến sự hài lịng cơng việc. Nghiên cứu vẫn còn một số điểm hạn chế như giới hạn nghiên cứu trong các công ty ngành sản xuất nội thất mà chưa mở rộng ra nhóm các cơng ty sản xuất khác hoặc ngành dầu khí, đồng thời số lượng mẫu khảo sát chỉ là 437 khảo sát.
Nghiên cứu của Hafiz (2017) về tác động của Cam kết tổ chức tới hiệu quả công việc của nhân viên ngành ngân hàng tại thành phố Lahore Pakistan với 213 khảo sát. Kết quả nghiên cứu chỉ ra ba thành phần của Cam kết tổ chức là Cam kết tình cảm, Cam kết tiếp tục, Cam kết chuẩn mực có tác động rõ ràng đến kết quả công việc của người lao động. Tuy nhiên hạn chế ở việc nghiên cứu là thực hiện với mẫu nghiên cứu nhỏ, ở một phạm vi nhỏ là nhân viên ngân hàng tại Thành phố Lahore.
Nghiên cứu của Memari, Mahdieh, Marnani (2013) về cam kết tổ chức tới kết quả công việc nhân viên tại Ngân hàng Meli tại tỉnh Kurdistan của Iran. Khảo sát 153 nhân viên cho kết quả, Cam kết chuẩn mực có ảnh hưởng lớn nhất đến kết quả cơng việc của nhân viên. Nghiên cứu vẫn còn hạn chế do chỉ thực hiện ở một tỉnh nhỏ của Iran nên chưa mang tính đại diện.
Tại Châu Á, nghiên cứu của Chen và Francesco (2003) về mối quan hệ giữa ba thành phần của Cam kết tổ chức là Cam kết tình cảm, Cam kết tiếp tục, Cam kết chuẩn mực với kết quả công việc và hành vi công dân của tổ chức, nghiên cứu với 253 mẫu khảo sát của giám sát cấp trung tại Trung Quốc. Nghiên cứu chỉ ra Cam kết tình cảm có tác động thuận chiều đến kết quả cơng việc và hành vi công dân của tổ chức. Trong khi đó Cam kết tiếp tục khơng có mối liên quan đến kết quả cơng việc
nhưng lại có tác động ngược chiều tới hành vi cơng dân của tổ chức. Ngồi ra, Cam kết chuẩn mực có có tác động thuận chiều đến kết quả công việc và hành vi công dân của tổ chức. Mối quan hệ tuyến tính của Cam kết tình cảm với kết quả công việc và hành vi công dân của tổ chức mạnh hơn so với mối quan hệ của Cam kết chuẩn mực với hai nhân tố này. Nghiên cứu này có hạn chế là thực hiện trong một nhóm nhỏ nhân sự giám sát cấp trung với đặc trưng văn hóa tại Trung Quốc do đó kết quả nghiên cứu chỉ chính xác trong giới hạn đó.
Tại Việt Nam nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ” của Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang (2014). Khảo sát thực hiện với 160 nhân viên văn phòng, kết quả nghiên cứu đã chỉ ra có 5 nhân tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên là văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức, đặc điểm cá nhân, quan hệ nhân viên và cơ cấu tổ chức. Nghiên cứu có hạn chế là chỉ thực hiện với 160 khảo sát là nhân viên văn phòng tại Thành phố Cần Thơ nên kết quả chỉ có giá trị nghiên cứu trong phạm vi hẹp cho bộ phận văn phòng tại Cần Thơ.
Từ các kết quả của các cơng trình nghiên cứu ở trên, ta thấy mỗi nghiên cứu đều còn những điểm hạn chế do thời điểm tiến hành nghiên cứu khác nhau, lĩnh vực ngành được nghiên cứu và văn hóa tại các quốc gia thực hiện nghiên cứu khác với đặc thù tại ngành Khí đốt tại Việt Nam cũng như văn hóa của người Việt Nam. Do đó các kết quả nghiên cứu đó có tính chất tham khảo giúp tác giả thực hiện một nghiên cứu sâu hơn và cụ thể hơn về tác động của Cam kết tổ chức tới kết quả công việc và sự hài lịng cơng việc của người lao động tại PVGAS, nghiên cứu tại môi trường cụ thể là ngành Khí đốt tại Việt Nam.