Sự gắn bó của nhân viên với công việc đã được nhiều tác giả nghiên cứu (Reichers, 1985; Benkhoff, 1997; Riketta, 2002). Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được liên kết cả về mặt lý thuyết cả về mặt kinh nghiệm đối với hiệu quả công
việc, với kết quả được quan niệm như nhiều khái niệm: mức độ hoàn thành công việc, kết quả trong vai trò công việc hay cách ứng xử chuẩn mực trong công việc (Meyer và Allen 1997). Họ đã tranh luận rằng cả mặt tiêu cực và tích cực của trách nhiệm đều sẽ liên kết với kết quả đạt được. Trong khi trách nhiệm lâu dài sẽ không có liên quan hoặc thậm chí là liên quan tiêu cực.
Cam kết với tổ chức cao cho thấy việc chấp nhận các mục tiêu của tổ chức, nhìn nhận một cách khách quan và có sự gắn bó với tổ chức (Mayer & Schoorman, 1992). Nhân viên hoàn toàn chủ động chấp nhận các giá trị và mục tiêu của tổ chức và cố gắng nỗ lực hướng tới những mục tiêu đó (Mayer & Schoorman, 1992; Porter & cộng sự, 1974). Do đó khi một nhân viên có mức độ cam kết cao với tổ chức của họ, cá nhân đó sẽ tham gia vào việc giúp đạt đến những mục tiêu của tổ chức (Porter, Steers, Mowday, & Boulian, 1974). Hay dù cho đang chịu Áp lực thì những cá nhân với sự cam kết cao vẫn trực tiếp nỗ lực hướng tới những nhiệm vụ quan trọng, đồng thời giảm sức lực cho những hoạt động khác xuống. Ngược lại, nếu nhân viên mà có sự cam kết thấp họ sẽ phản ứng với việc bị căng thẳng, áp lực một cách tiêu cực như lơ là công việc, từ chối không chịu cố gắng (Jamal, 1984, 1985). Chính vì thế những hành vi này lần lượt tác động tới hiệu quả làm việc của nhân viên. Đặc biệt, trong nghiên cứu mối quan hệ giữa cam kết và hiệu quả công việc ở khía cạnh xét hai yếu tố của cam kết là tình cảm và tiếp tục (Siders, George, & Dharwadkar, 2001) thì cam kết về tình cảm được chỉ ra là yếu tố tác động mạnh nhất tới hiệu quả công viêc, hơn yếu tố cam kết tiếp tục (Mowday, Porter, & Steers, 1982).
Như vậy trong các nghiên cứu đã phân tích, thể hiện có mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và kết quả công việc. Vậy tại PVGAS yếu tố cam kết này có ảnh hưởng như thế nào tới kết quả công việc, chúng ta có giả thuyết H1, H2, H3:
Giả thuyết H1: Cam kết tình cảm có ảnh hưởng thuận chiều đến Kết quả công việc của người lao động.
Giả thuyết H2: Cam kết tiếp tục có ảnh hưởng thuận chiều đến Kết quả công việc của người lao động.
Giả thuyết H3: Cam kết chuẩn mực có ảnh hưởng thuận chiều đến Kết quả công việc của người lao động.