b. Những cơ hội và thách thức
4.4.3.2. định hướng mục tiêu ựào tạo nguồn nhân lực
Xây dựng ựội ngũ nguồn nhân lực có trình ựộ quản lý và trình ựộ chuyên môn kỹ thuật ngang tầm khu vực, ựội ngũ chuyên gia có trình ựộ cao, ựặc biệt là một số lĩnh vực ựòi hỏi chuyên môn sâu, có phẩm chất ựạo ựức tốt, tâm huyết và trung thành với Tổng công ty.
đầu tư có hiệu quả cho công tác ựào tạo nguồn nhân lực ở Tổng công ty. Tổng số lượt CB.CNV ựược ựào tạo trong giai ựoạn 2011 - 2015 khoảng 21.220 lượt người.
Nguồn nhân lực có thể làm chủ ựược hệ thống quản lý của Tổng công ty ựược văn bản hóa, ựơn giản và sát với thực tế hoạt ựộng của Công ty mẹ và
Trường đại học Nông Nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ..
89 con, tập trung vào các lĩnh vực tài chắnh, kinh doanh, sản xuất (vận hành và bảo dưỡng máy móc thiết bị), thông tin và kiểm soát nội bộ, triển khai các dự án.
Nguồn nhân lực ựủ, ựáp ứng yêu cầu của các nhà máy thuộc Tổng công ty trong tương lai và tiến tới cung cấp dịch vụ nhân lực cho nước ngoài, làm chủ công việc ựược giao, làm chủ công nghệ mới, có trình ựộ ngoại ngữ tốt. Cấp cán bộ (Trưởng, phó các ựơn vị và một bộ phận CB.CNV) ựạt ựẳng cấp khu vực.
Hệ thống ựánh giá kết quả công việc, ựo lường sự hài lòng của CB.CNV sẽ ựược thực hiện giúp ựiều chỉnh các chắnh sách nhân sự phù hợp với tốc ựộ phát triển và thực tế của Tổng công ty.
Có ựội ngũ giảng viên cơ sở giỏi.
CB.CNV có kiến thức, tiếp cận và làm chủ công nghệ mới, kỹ năng quản lý thắch hợp, duy trì phong trào sáng kiến cải tiến.