b. Những cơ hội và thách thức
4.4.2. định hướng công tác ựào tạo nguồn nhân lực
Chuyển từ quan ựiểm chi phắ ựào tạo sang quan ựiểm ựầu tư cho nguồn nhân lực.
Xây dựng các dự án ựầu tư ựào tạo có mục tiêu rõ ràng, dự toán kinh phắ, lựa chọn ựối tượng ựầu tư, hình thức ựầu tư, ựánh giá hiệu quả ựầu tư (vắ dụ: dự án ựầu tư ựào tạo ựội ngũ cán bộ quản lý ngang tầm khu vực, dự án ựầu tư ựào tạo ựội ngũ chuyên gia Tổng công ty).
đào tạo nguồn nhân lực phải ựược phát triển song hành, phục vụ cho việc thực hiện chiến lược phát triển của Tổng công ty.
Công tác ựào tạo nguồn nhân lực phải ựược hoạch ựịnh khoa học, với những mục tiêu cụ thể, khả thi ựược hỗ trợ bởi những chắnh sách, môi trường làm việc và cơ cấu tổ chức thắch hợp trên cơ sở phân tắch, ựánh giá thực trạng.
Các cấp quản lý phối hợp với các cơ quan đảng, ựoàn thể ựể triển khai thực hiện công tác ựào tạo nguồn nhân lực dựa trên các chương trình ựào tạo, huấn luyện thông qua những dự án thực tế và ựúc rút kinh nghiệm, tổng hợp kết quả các dự án áp dụng thực tế.
đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp Tổng công ty thực hiện và ựạt ựược mục tiêu của mình, ựồng thời Tổng công ty hỗ trợ phát triển mỗi CB.CNV trở thành lao ựộng chất lượng cao, chuyên gia có chuyên môn giỏi trong lĩnh vực của mình.
Trường đại học Nông Nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ..
88 Áp dụng phương pháp xây dựng kế hoạch ựào tạo nguồn nhân lực của các tổ chức quốc tế thường sử dụng ựể triển khai cho Tổng công ty.