PHẦN II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3. Sự gắn kết của nhân viên đối với công ty
2.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của lao động trực
trực tiếp
2.2.1. Thông tin tổng thể điều tra
Để thực hiện đề tài này, tôi tiến hành phỏng vấn trực tiếp các lao động trực tiếp đang làm việc tại công ty bằng bảng hỏi.
Số phiếu phát ra là 130 phiếu, số phiếu thu được về 127 phiếu và có 2 phiếu bị loại do điền không đầy đủ thông tin. Mà do quy mô tổng thể là 124 đối tượng nên đưa vào phân tích 124 phiếu. Kết quả thu về như sau:
Bảng 5: Cơ cấu tổng thể điều tra
Tiêu chí (lao động trực tiếp)Tần số Tần suất (%) 1.Giới tính + Nam 87 70.2 + Nữ 37 29.8 2.Độ tuổi + < 30 tuổi 48 38.7 + Từ 30 – 40 tuổi 45 36.3 + >40 tuổi 31 25.0 3.Trình độ học vấn + THCS 27 21.8 + THPT 52 41.9 + Trung cấp và cao đẳng 36 29.0 + Đại học và sau đại học 9 7.3
4.Thâm niên làm việc
+ <2 năm 20 16.1 + Từ 2 đến 5 năm 63 50.8 + >5 năm 41 33.1 5.Mức thu nhập hàng tháng + <2 triệu đồng 14 11.3 + Từ 2 – 3 triệu đồng 32 25.8 + Từ 3-5 triệu đồng 53 42.7 + >5 triệu đồng 25 20.2
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra)
Biểu đồ 1: Cơ cấu tổng thể theo giới tính
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra)
Trong tổng số 124 người được phỏng vấn thì nam giới chiếm 70.2%, tương ứng với 87 người, và nữ chiếm 29.8%, tương ứng với 37 người. Thống kê này cho thấy có sự chênh lệch khá lớn giữa nam và nữ lao động của công ty. Điều này được lí giải bằng một thực tế rằng do tính chất cơng việc tại cơng ty nên có sự chênh lệch như vậy. Công việc mà các lao động trực tiếp tại công ty đảm nhận khá nặng nhọc như khuân vác gỗ, vận chuyển các thành phẩm là bàn ghế,tủ...nên cần những người có sức khỏe, do đó chúng ta thấy rằng số nam lao động nhiều hơn nữ lao động là điều tất yếu. Bên cạnh đó, trong quá trình tạo ra các sản phẩm từ gỗ như đã kể trên thì cũng cần đến sự khéo léo, tỉ mỉ...nên các cơng việc này thích hợp cho các nữ lao động. Tuy nhiên, số lượng nữ lao động để sản xuất sản phẩm sẽ ít hơn nam lao động bởi vì cơng ty sử dụng nam lao động làm được nhiều việc hơn nữ lao động như vừa sản xuất sản phẩm, khuân vác,vận chuyển thành phẩm...
Về độ tuổi
Quan sát biểu đồ dưới ta thấy, trong 124 người được khảo sát thì tỷ lệ lao động có độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm tỉ lệ lớn, đối tượng lao động ở nhóm tuổi này thỏa mãn điều kiện về độ tuổi lao động là 18 tuổi trở lên, chiếm 38.7% tương đương với
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TH.S BÙI VĂN CHIÊM
48 người. Nhóm lao động có độ tuổi từ 30-40 tuổi chiếm 36.3% tương đương với 45 người. Cuối cùng, nhóm lao động trên 40 tuổi chiếm 25% tương đương với 31 người. Với kết cấu lao động khá trẻ này sẽ tạo cho công ty những lợi thế nhất định. Lao động trẻ tuổi sẽ nhanh nhẹn, năng động trong việc, tiếp thu những cái mới nhanh chóng, có sức khỏe tốt để làm việc... điều này là rất quan trọng trong bối cảnh kinh doanh biến động liên tục như hiện nay. Tuy nhiên, những người lao động trẻ ln có xu hướng muốn thay đổi mơi trường làm việc và mong muốn tìm kiếm những nơi làm việc tốt, cung cấp cho họ nhiều cơ hội để phát triển trong tương lai. Vì vậy, việc tìm hiểu nhu cầu của người lao động để đưa ra những chính sách phù hợp nhằm nâng cao lịng trung thành của họ là vấn đề rất quan trọng.
Biểu đồ 2: Cơ cấu tổng thể theo độ tuổi
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra)
Về trình độ học vấn
Biểu đồ 2.4 dưới đây cho thấy số lao động trình độ Phổ Thơng chiếm tỉ lệ lớn nhất 41.9% tương đương với 52 lao động, lao động có trình độ trung cấp và cao đẳng chiếm 29.0% tương đương với 36 lao động. Tiếp đến là lao động có trình độ Trung Học Cơ Sở chiếm 21.8% tương đương với 27 lao động, cuối cùng số lao động có trình độ đại học và sau đại học chiếm 7.3% tương đương với 9 lao động.
Cơ cấu tổng thể theo trình độ học vấn như đã phân tích cho thấy rằng do yêu cầu tính chất cơng việc của cơng ty cần những lao động có kinh nghiệm và trình độ.Bên cạnh đó, cơ cấu đào tạo lao động của công ty là đào tạo chéo là chủ yếu nên cần những lao động có kinh nghiệm và trình độ cơ bản để đảm nhận công tác đào tạo cho các lao động mới vào. Hơn nữa, lao động trực tiếp cần có những lao động có trình độ để lãnh đạo những lao động cịn lại, trong cơng ty phân những lao động ra các tổ,đứng đầu mỗi tổ là các tổ trưởng,tổ phó,....
Biểu đồ 3: Cơ cấu tổng thể theo trình độ học vấn
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra)
Về thâm niên làm việc
Về thâm niên làm việc, quan sát biểu đồ ta thấy số lao động có thâm niên làm việc từ 2-5 năm chiếm 50.8% tương đương với 63 lao động, trên 5 năm chiếm 33.1% tương đương với 41 lao động, lao động có thâm niên làm việc dưới 2 năm chiếm 16.1% tương đương với 20 lao động. Cơ cấu tổng thể theo thâm niên làm việc cho thấy lao động trực tiếp của cơng ty có thâm niên khá lâu, điều này là một lợi thế lớn của cơng ty trong q trình lao động và bản thân người lao động cũng đúc kết được nhiều kinh nghiệm quý giá, nhất là sự thành thạo trong kỹ năng nghề nghiệp và vững vàng trong chun mơn. Cơng ty có đội ngũ lao động với thâm niên
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TH.S BÙI VĂN CHIÊM
làm việc khá lâu sẽ giúp công ty giảm bớt khó khăn cũng như thời gian vào việc tuyển dụng và đào tạo lao động mới.
Biểu đồ 4: Cơ cấu tổng thể theo thâm niên làm việc
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra)
Về mức thu nhập hàng tháng
Quan sát biểu đồ bên dưới chúng ta có thể thấy rằng mức thu nhập hàng tháng của lao động trực tiếp tại công ty từ 3-5 triệu chiếm 42.7% tương đương với 53 lao động, từ 2-3 triệu đồng chiếm 25.8% tương đương với 32 lao động, lao động có thu nhập trên 5 triệu đồng chiếm 20.2% tương đương với 25 lao động, còn lại số lao động có thu nhập dưới 2 triệu đồng chiếm 11.3% tương đương với 14 người. Cơ cấu tổng thể theo thu nhập hàng tháng cho chúng ta thấy rằng mức thu nhập mà mỗi lao động nhận được đủ để trang trải cho cuộc sống hiện tại à phù hợp với thị trường lao động trong nước. Những lao động có thu nhập cao trên 5 triệu đồng hàng tháng họ là những tổ trưởng, tổ phó hoặc những lao động lâu năm có trình độ tay nghề cao, thành thạo trong công việc nên làm nhanh hơn các lao động khác.Bởi vì cơng ty trả lương theo sản phẩm kèm theo cấp bậc của người lao động. Mức thu nhập dưới 2 triệu đồng mỗi tháng chủ yếu là các lao động mới vào,thâm niên chưa cao nên tay nghề còn chậm.
Biểu đồ 5: Cơ cấu tổng thể theo thu nhập hàng tháng
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra)
2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để rút gọn và tóm tắt các biến nghiên cứu thành các khái niệm. Thơng qua phân tích nhân tố nhằm xác định mối quan hệ của nhiều biến được xác định và tìm ra nhân tố đại diện cho các biến quan sát. Phân tích nhân tố khám phá cần dựa vào tiêu chuẩn cụ thể và tin cậy.
2.2.2.1. Diễn đạt và mã hóa thang đo
Cảm nhận của lao động trực tiếp về lương, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, cấp trên, khen thưởng, phúc lợi,cơ hội đào tạo thăng tiến, sự tự hào, sự gắn kết và lịng trung thành đối với cơng ty được ký hiệu như sau:
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TH.S BÙI VĂN CHIÊM
Bảng 6: Thang đo các thành phần và mã hoá thang đo
Thang đo về hài lòng bao gồm Thang đo về lương
Câu hỏi Ký
hiệu biến
1. Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của Anh/Chị C1.1 2. Công ty trả lương rất công bằng C1.2 3. Nhìn chung, Anh/Chị hài lịng với mức lương hiện tại của mình C1.3
Thang đo về Điều kiện làm việc
Câu hỏi Ký
hiệu biến
1. Nơi làm việc thoải mái C1.4 2.Điều kiện làm việc an tồn C1.5 3.Mơi trường làm việc không áp lực C1.6 4.Anh/Chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị cần thiết hỗ trợ cho
công việc của Anh/Chị C1.7 5.Nhìn chung, Anh/Chị hài lịng với điều kiện làm việc của công ty C1.8
Thang đo về Đồng nghiệp
Câu hỏi Ký
hiệu biến
1. Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ Anh/Chị trong cơng việc C1.9 2. Các đồng nghiệp thân thiện, hịa nhã C1.10 3. Làm việc với các đồng nghiệp là cơ hội để Anh/Chị nâng cao tay
nghề của mình C1.11
Thang đo về Cấp trên
Câu hỏi Ký
hiệu biến
1. Cấp trên của Anh/Chị luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên C1.13 2. Anh/Chị cảm thấy thoải mái khi làm việc với cấp trên của mình C1.14 3. Cấp trên là người có năng lực lãnh đạo C1.15 4. Nhìn chung, Anh/Chị hài lịng với cấp trên của mình C1.16
Thang đo về Khen thưởng
Câu hỏi Ký
hiệu biến
1. Thành tích của Anh/Chị được cấp trên cơng nhận, đánh giá kịp thời C1.17 2. Cơng ty có chính sách khen thưởng cơng bằng, hiệu quả C1.18 3. Nhìn chung, Anh/Chị hài lịng với các chế độ khen thưởng của công ty C1.19
Thang đo về Phúc lợi
Câu hỏi Ký
hiệu biến
1. Cơng ty có chế độ bảo hiểm( xã hội,y tế..) tốt C1.20 2. Anh/Chị hài lòng với các chế độ trợ cấp (ăn trưa,quà tặng lễ,tết...)
của Công ty C1.21
3. Nhìn chung, Anh/chị hài lịng với chế độ phúc lợi của Công ty C1.22 Thang đo về Cơ hội đào tạo thăng tiến
Câu hỏi Ký
hiệu biến
1. Công ty quan tâm, đầu tư đến công tác đào tạo nhân viên C1.23 2. Công việc hiện tại tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến cho Anh/Chị C1.24 3. Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng với các cơ hội đào tạo và thăng
tiến tại cơng ty C1.25
Đánh giá chung về hài lịng
Câu hỏi Ký
hiệu biến
Đánh giá chung, Anh/Chị hài lòng với cơng việc hiện tại của mình C1.26 Thang đo về Sự tự hào
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TH.S BÙI VĂN CHIÊM
hiệu biến
1. Anh/Chị cảm thấy vui mừng khi làm việc tại công ty C1.27 2. Nhìn chung, Anh/Chị tự hào cơng ty là ngơi nhà thứ 2 của mình C1.28
Thang đo về Sự gắn kết với công ty
Câu hỏi Ký
hiệu biến
1. Anh/Chị sẵn sàng hi sinh lợi ích cá nhân khi cần thiết để giúp công
ty thành công C1.29
2. Anh/Chị sẵn sàng cùng cơng ty vượt qua khó khăn C1.30 Thang đo về lòng trung thành
Câu hỏi Ký
hiệu biến
1. Anh/Chị mong muốn được làm việc lâu dài với cơng ty C1.31 2. Nhìn chung, Anh/Chị trung thành với cơng ty C1.32
2.2.2.2. Rút trích nhân tố chính các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của lao động trực tiếp tại công ty Cổ Phần chế biến gỗ Thừa Thiên Huế
Phân tích nhân tố chỉ được sử dụng khi hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) có giá trị lớn hơn 0,5 (Othman & Owen, 2000), kiểm định Bartlett’s có giá trị sig < 0.05, các biến có hệ số truyền tải (factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại. Điểm dừng Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố) lớn hơn 1 và tổng phương sai trích (Cumulative % Extraction Sums of Squared Loadings) lớn hơn 50% (Gerbing & Anderson, 1988).
Phương pháp trích “Principal Axis Factoring” với phép quay “Varimax” được sử dụng trong phân tích nhân tố thang đo các thành phần độc lập.
Quá trình phân tích nhân tốđểloại các biến trong nghiên cứu này được thực hiện qua các bước như sau:
+ Phân tích EFA lần 1: 32 biến các yếu tố ảnh hưởng tới lịng trung thành được đưa vào phân tích nhân tố theo tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1 đã có 9 nhóm
nhân tố được tạo ra. Tổng phương sai trích = 73.341% cho biết 9 nhóm nhân tố
này giải thích được 73.341% biến thiên của dữ liệu. Hệ số KMO = 0.765 (>0.5), kiểm định bartlett’s có giá trị sig = 0.000 < 0.05 do đó đã đạt u cầu của phân tích nhân tố. Tuy nhiên biến "Đánh giá chung, Anh/Chị hài lịng với cơng việc hiện tại của mình" có hệ số truyền tải nhỏ hơn 0.5 và thấp nhất nên sẽ bị loại ra khỏi mơ
hình(tham khảo phụ lục “phân tích EFA lần 1”).
+ Phân tích EFA lần 2: Sau khi loại biến "Đánh giá chung, Anh/Chị hài lòng
với cơng việc hiện tại của mình" ra khỏi mơ hình, 31 biến cịn lại được tiếp tục đưa vào phân tích một lần nữa vẫn theo tiêu chí như trên. Kết quả có 9 nhóm nhân tố
được rút ra. Tổng phương sai trích = 74.572% cho biết 9 nhóm nhân tố này giải
thích được 74.572% biến thiên của dữ liệu. Hệ số KMO = 0.763 (>0.5), kiểm định Bartlett’s có giá trị sig = 0.000 < 0.05 nên đạt yêu cầu. Trong bước 2 này thì biến bị loại ra khỏi mơ hình đó là “Các đồng nghiệp thân thiện, hịa nhã”.( tham khảo phụ lục “phân tích EFA lần 2”).
+ Phân tích EFA lần 3: Sau khi tiếp tục loại biến "Các đồng nghiệp thân
thiện, hòa nhã" ra khỏi mơ hình,30 biếncịn lại đều có hệ số truyền tải > 0.5 do đó mơ hình các yếu tố ảnh hưởng tới lịng trung thành của lao động trực tiếp tại công ty Huwoco Huế bao gồm 30 biến. Tổng phương sai trích = 76.231% cho biết 9 nhóm nhân tố này giải thích được 76.231% biến thiên của dữ liệu. Hệ số KMO =
0.771 (>0.5), kiểm định Bartlett’s có giá trị sig = 0.000 < 0.05 nên đạt yêu cầu. 9
nhóm nhân tố về lịng trung thành được xác định trong bảng Matrix thuộc phụ lục “phân tích EFA lần 3”,có thể được mơ tả như sau:
Nhóm nhân tố thứ nhất :Cấp trên, có giá trị Eigenvalue = 7.139> 1, nhân tố này liên quan đến đánh giá của lao động trực tiếp về các yếu tố thuộc về cấp trên như năng lực lãnh đạo, làm việc với cấp trên...tại công ty Huwoco Huế.
Nhân tố này được diễn giải thông qua sự tác động của các tiêu chí như:
Cấp trên của Anh/Chị luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên
Anh/Chị cảm thấy thoải mái khi làm việc với cấp trên của mình
Cấp trên là người có năng lực lãnh đạo
Nhìn chung, Anh/Chị hài lịng với cấp trên của mình
Nhân tố “Cấp trên” giải thích được 23.796% phương sai và là nhân tố có tỷ lệ giải thích biến động lớn nhất. Trong các biến về “Cấp trên” thì biến quan sát: “Cấp trên là người có năng lực lãnh đạo” được nhiều lao động cho là có ảnh hưởng quyết định đến lịng trung thành của lao động trực tiếp với công ty với hệ số tải nhân tố là 0.934.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TH.S BÙI VĂN CHIÊM
1, nhân tố này liên quan đến đánh giá của lao động trực tiếp về các yếu tố về điều kiện làm việc như an tồn, thống mát...tại cơng ty Huwoco Huế.
Nhân tố này được diễn giải thơng qua sự tác động của các tiêu chí như:
Nơi làm việc thoải mái
Điều kiện làm việc an tồn
Mơi trường làm việc không áp lực
Anh/Chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị cần thiết hỗ trợ cho công việc của Anh/Chị.
Nhìn chung, Anh/Chị hài lịng với điều kiện làm việc của cơng ty.
Nhân tố “Điều kiện làm việc” giải thích được 11.692% phương sai. Trong các biến về “Điều kiện làm việc” thì biến quan sát: “Nhìn chung, Anh/Chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho công việc của Anh/Chị” được nhiều lao động cho là có ảnh hưởng quyết định đến lịng trung thành của lao động trực tiếp với cơng ty với hệ số tải nhân tố là 0.830.
Nhóm nhân tố thứ ba : Sự gắn kết và lịng trung thành với cơng ty, có giá trị Eigenvalue = 2.749> 1.Nhân tố này được diễn giải thông qua sự tác động của các