Biến quan sát Mức độ đánh giá (%) GTTB
M2 M3 M4 M5
1.1- Mức lương hiện tại tương xứng với
năng lực làm việc của Anh/Chị 10.5 37.1 48.4 4.0 3.46 1.2- Công ty trả lương rất công bằng 4.8 54.8 37.9 2.4 3.38
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra) Chú thích: Thang đo Likert 5 mức độ
M1: Rất không đồng ý đến M5: Rất đồng ý
Qua kết quả điều tra ta thấy, lao động trực tiếp đánh giá cao nhất của yếu tố lương là tiêu chí “Mức lương tương xứng với năng lực làm việc” với mức điểm trung bình là 3.46. Con số này tương đối tốt. Khi được hỏi về tiêu chí này, đa phần các lao động trả lời hai mức khá ngang nhau đó là “đồng ý” chiếm 48.4%, “trung lập” chiếm 37.1%
(xem phụ lục Nhân Tố Lương). Đây không phải là một kết quả hài lịng hồn tồn. Vẫn
có các lao động trực tiếp khơng đánh giá cao tiêu chí này, chiếm 10.5%. Chắc hẳn cịn tồn tại nhiều vấn đề mà nhà quản trị nhân lực cần tìm hiểu để khắc phục.
Thực tế cho thấy, hiện tại hình thức trả lương của Cơng ty áp dụng đối với lao động gián tiếp là lương theo ngày công và bộ phận lao động trực tiếp là lương sản phẩm.Mỗi lao động trực tiếp đều có thể tự tính mức lương của mình hàng tháng dựa
trên số sản phẩm mà mình làm được. Điều này hiển nhiên tương xứng với năng lực làm việc của cơng nhân, làm nhiều thì lương cao, làm ít thì lương thấp.
Khi tơi đưa ra nhận định “Công ty trả lương rất công bằng” các lao động trực tiếp đánh giá ở mức tương đối,với mức điểm trung bình là 3.38. Đa phần các cơng nhân hầu như “trung lập” về tiêu chí này, chiếm đến 54.8%( xem phụ lục Nhân Tố
Lương).Ngày công ty ấn định trả lương cho các công nhân là ngày thứ hai tuần đầu
tiên của tháng tiếp theo.Công nhân làm chừng nào hưởng chừng đó khơng có chuyện chèn ép cơng nhân này, nâng niu cơng nhân khác.Hình thức trả lương của Công ty qua thẻ ATM, điều này đã tạo thuận tiện hơn cho người lao động, nhưng có vẻ cơng nhân khơng hài lịng về cách trả lương này nên đã khơng đánh giá cao tiêu chí này.
Vậy đâu là nguyên nhân của thực trạng này? Trao đổi với các lao động trực tiếp ở công ty tơi được biết ngun nhân họ khơng đồng tình hồn tồn chính sách lương bổng của cơng ty là vì mặc dù đây là hình thức trả lương ăn theo sản phẩm nhưng xuất hiện một vấn đề đó là “năng suất lao động”. Những cơng nhân có năng suất lao động cao thì họ vui mừng, hớn hở cũng như có quyết tâm hơn để làm việc. Bên cạnh đó, những cơng nhân có tay nghề con non trẻ hoặc những cơng nhân có trình độ thấp khiến năng suất lao động của họ khơng cao, do đó họ cảm thấy khơng hài lịng với cách trả lương này của cơng ty. Cũng một vấn đề nữa đó là việc trả lương bằng thẻ ATM, số đông lao động trực tiếp khơng hài lịng với hình thức này, họ cho rằng công ty ưu đãi với những lao động có năng suất lao động cao hơn, cảm thấy khơng cơng khai rõ ràng. Một số lao động khác thì cho rằng, mức lương cho một sản phẩm mà công ty áp dụng không cao lắm.
Đây là một tồn tại lớn đối với Công ty cần được giải quyết để nâng cao hơn nữa mức độ hài lòng cũng như lịng trung thành. Trước thực tế này, trước mắt Cơng ty cần gia tăng đơn giá sản lượng cho đội ngũ lao động trực tiếp ở các xưởng để kịp giữ chân những lao động giỏi trong xu thế “nhảy việc” sang những ngành có mức lương cao hơn như hiện nay. Từ đó góp phần nâng cao hơn nữa sự hài lòng của lao động trực tiếp đối với chế độ lươngbổng của cơng ty.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TH.S BÙI VĂN CHIÊM 2.2.7.2. Kết quả đánh giá sự hài lòng của lao động trực tiếp đối với yếu tố điều kiện làm việc tại Công ty cổ phần chế biến gỗ Thừa Thiên Huế
Người lao động sẽ phát huy hết khả năng của mình, chung sức cùng thực hiện nhiệm vụ đặt ra nếu các yếu tố tại cơng ty có thể làm họ hài lịng. Từ đó, tạo ra động lực để làm việc tốt hơn.Trong đó, điều kiện làm việc đóng vai trị khá quan trọng để lao động trực tiếp có thể hồn thành tốt nhiệm vụ của mình. Để tiến hành nghiên cứu điều kiện làm việc tại Cơng ty tơi xem xét các tiêu chí như sau: