7. Kết cấu của luận văn
1.5. Mơ hình nghiên cứu
Nghiên cứu này thực hiện đo lường tác động của các yếu tố lãnh đạo mới về chất (transformational leadership) đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức (organizational commitment). Cách tiếp cận này đã được thực hiện trong nghiên cứu của Kara (2012) với mơ hình gồm các yếu tố của lãnh đạo mới về chất là Sự ảnh hưởng (Idealized influencen), truyền cảm hứng (Ispirational motivation), kích thích trí tuệ (Intellectual stimulation) và quan tâm cá nhân (Individual consideration) tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên.
Qua kết quả của những nghiên cứu trước đây, cơ sơ lý thuyết về lãnh đạo mới về chất và sự gắn kết tổ chức, mơ hình nghiên cứu về ảnh hưởng của lãnh đạo mới về
chất đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên tại Công ty Văn Lang được đề xuất như trong Hình 1.2.
Hình 1.2. Mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất
đến sự gắn kết của nhân viên Công ty Văn Lang.
(Nguồn: Kara, 2012) Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng phẩm chất (IA) Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng hành vi (IB) Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng (IM) Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ (IS) Lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân
(IC) Lãnh đạo mới về chất Lòng tự hào (Pr) Lòng trung thành (Lo) Cố gắng nỗ lực (Ef) Sự gắn kết của nhân viên
TĨM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 trình bày các cơ sở lý thuyết về khái niệm và thang đo của lãnh đạo mới về chất và sự gắn kết của nhân viên, các ảnh hưởng mà lãnh đạo mới về chất tác động đến sự gắn kết của nhân viên và cuối cùng là mơ hình nghiên cứu của tác giả Kara (2012). Các cơ sở lý thuyết trong Chương 1 là nền tảng lựa chọn và xây dựng bảng hướng dẫn phỏng vấn tay đôi, thang đo nháp, thang đo chính thức và mơ hình nghiên cứu.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY VĂN LANG 2.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty Văn Lang
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty TNHH Xử Lý Chất Thải Công Nghiệp Và Tư Vấn Môi Trường Văn Lang được thành lập năm vào ngày 24/05/2000, có trụ sở tại địa chỉ 1/1 đường số 5, phường 7, quận Gị Vấp, thành phố Hồ Chí Minh.
Cơng ty Văn Lang hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực môi trường, với các sản phẩm chính là: tư vấn các hồ sơ mơi trường, thiết kế và thi cơng cơng trình xử lý ơ nhiễm môi trường, vận hành và chuyển giao công nghệ các cơng trình mơi trường. Cơng ty Văn Lang hiện đang là một trong những công ty môi trường hàng đầu tại Việt Nam. Công ty đã từng thiết kế và thi cơng các cơng trình xử lý nước thải có quy mơ quốc gia và khu vực Đơng Nam Á.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của Công ty Văn Lang
Cơng ty Văn Lang gồm có 2 khối lớn là khối văn phịng và khối cơng trình. Trong mỗi khối bao gồm nhiều phòng ban khác nhau. Cơ cấu tổ chức của Công ty Văn Lang được thể hiện qua sơ đồ tổ chức trong Hình 2.1. Các phịng ban gồm có: Khối văn phịng:
+ Ban Giám Đốc + Ban Kiểm Soát + Phịng Kế Tốn + Phòng Thu Mua
+ Phòng Hành Chánh Nhân Sự + Phòng Tư Vấn
+ Phòng Dự Án
+ Phòng Thiết Kế Xây Dựng + Phòng Thiết Kế Điện
+ Phịng Kỹ Thuật Cơng Nghệ Khối cơng trình:
+ Phịng Thi Cơng Xây Dựng + Phịng Thi Cơng Điện
+ Phịng Thi Cơng Cơng Nghệ + Phòng Vận Hành
+ Phịng Bảo Trì
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH XLCTCN & TVMT Văn Lang
2.1.3. Nguồn lực của Công ty Văn Lang
Nguồn nhân lực:
Tổng số lượng cán bộ công nhân viên của cơng ty vào năm 2018: 225 người, trong đó:
+ Hội đồng thành viên: 01 người + Ban tổng giám đốc: 06 người + Ban giám đốc: 04 người
+ Trưởng và phó các phịng ban: 19 người + Nhân viên: 195 người
Tình hình nhân sự của Công ty Văn Lang qua các năm được thể hiện trong Bảng 2.1.
Bảng 2.1. Tình hình nhân sự của Cơng ty Văn Lang qua các năm Năm Số lượng nhân viên tính
đến cuối năm (người)
2007 15 2008 16 2009 24 2010 31 2011 50 2012 54 2013 64 2014 92 2015 105 2016 157 2017 190 2018 225
Cơ sở vật chất:
Văn phòng đầy đủ tiện nghi với sức chứa hơn 100 nhân viên;
Phịng thí nghiệm chun về lãnh vực mơi trường;
Phịng mơ hình phục vụ cho các nghiên cứu;
Trang thiết bị thi công đạt tiêu chuẩn.
Năng lực kinh nghiệm
Đã thi công thiết kế và thi cơng nhiều cơng trình có qui mơ quốc gia;
Đã liên kết và hợp tác với nhiều trường đại học và các đối tác trong và ngoài nước.
2.2. Tổng quan kết quả nghiên cứu 2.2.1. Mô tả mẫu và các biến nghiên cứu 2.2.1. Mô tả mẫu và các biến nghiên cứu
Tỷ lệ số lượng bảng trả lời nhận được từ quá trình phỏng vấn (161 bảng) so với tổng số bảng câu hỏi được gửi đi (198 bảng) là 81%. Tất cả các bảng trả lời đều khơng có câu trống vì mặc định trong bảng câu hỏi khảo sát online là không được bỏ qua câu trả lời, ngoại trừ các thông tin liên hệ (tên, email, điện thoại).
Đặc điểm của mẫu đã được khảo sát có các đặc điểm được như sau:
Giới tính: Trong 161 mẫu khảo sát có 109 người nam - chiếm tỷ lệ 67,7% và 52
người nữ - chiếm 32,3%. Do Công ty Văn Lang là cơng ty chun thi cơng nên có tỷ lệ nam giới nhiều hơn nữ giới, do đó, tỷ lệ nam và nữ của mẫu khảo sát là phù hợp.
Nhóm tuổi: Trong 161 mẫu khảo sát có 21 người có độ tuổi dưới 25 tuổi – chiếm
21%. Có 75 người có độ tuổi từ 25 – 30 tuổi – chiếm tỷ lệ 75%. Có 58 người có độ tuổi từ 31 – 40 tuổi – chiếm tỷ lệ 36%. Có 7 người có độ tuổi trên 40 tuổi – chiếm tỷ lệ 4,3%. Đa số nhân viên Cơng ty Văn Lang có độ tuổi trẻ.
Trình độ văn hóa: Trong 161 mẫu khảo sát có 24 người có trình độ dưới đại học
– chiếm 14,9%. Có 129 người có trình độ đại học – chiếm tỷ lệ 80,1%. Có 9 người có trình độ trên đại học – chiếm tỷ lệ 5,6%. Trình độ văn hóa ở Cơng ty Văn Lang phần lớn là đại học do nhu cầu công việc cần nhiều kỹ sư.
Thời gian công tác tại Công ty Văn Lang: Trong 161 mẫu khảo sát có 25 người
có thời gian cơng tác dưới 1 năm – chiếm 15,5%. Có 81 người có thời gian cơng tác từ 1 năm đến 3 năm – chiếm tỷ lệ 50,3%. Có 55 người có thời gian cơng tác trên 3 năm – chiếm tỷ lệ 34,2%. Do nhân sự lâu năm đã nghỉ nhiều nên phần lớn nhân viên tại Cơng ty Văn Lang là nhân viên mới, có thời gian làm việc từ 1 đến 3 năm.
Mức lương tại Công ty Văn Lang: Trong 161 mẫu khảo sát có 75 người có mức
lương dưới 10 triệu – chiếm 46,6%. Có 71 người có mức lương từ 10 đến 20 triệu – chiếm tỷ lệ 44,1%. Có 16 người có mức lương trên 20 triệu – chiếm tỷ lệ 9,9%. Phần lớn mức lương tại Công ty Văn Lang là dưới 10 triệu và từ 10 triệu đến 20 triệu. Đây là mức lương phù hợp với mặt bằng chung của ngành môi trường.
2.2.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha
a. Kết quả kiểm định Cronbach's Alpha cho thang đo năng lực lãnh đạo mới về chất
Trong thang đo năng lực lãnh đạo mới về chất có 5 biến thành phần và 20 biến quan sát. Kết quả kiểm tra độ tin cậy của 20 biến quan sát bằng hệ số Cronbach's Alpha được thể hiện trong Phụ lục 5 và được trình bày tóm tắt trong Bảng 2.2.
Kết luận: Theo số liệu trong Bảng 2.2 thì tất cả 20 biến quan sát trong thang đo
năng lực lãnh đạo mới về chất đều có hệ số Cronbach's Alpha > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng > 0,3 nên khơng có biến quan sát nào bị loại và thang đo năng lực
Bảng 2.2. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo năng lực lãnh đạo mới về chất Biến quan sát Hệ số tương quan Biến quan sát Hệ số tương quan
biến tổng
Hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến này SỰ ẢNH HƯỞNG QUA PHẨM CHẤT: Cronbach's Alpha = 0,742
IA1 0,615 0,637
IA2 0,674 0,597
IA3 0,546 0,678
IA4 0,330 0,791
SỰ ẢNH HƯỞNG QUA HÀNH VI: Cronbach's Alpha = 0,826
IB1 0,673 0,771
IB2 0,678 0,769
IB3 0,550 0,824
IB4 0,710 0,753
TRUYỀN CẢM HỨNG CHO NHÂN VIÊN: Cronbach's Alpha = 0,847
IM1 0,763 0,770
IM2 0,588 0,845
IM3 0,729 0,787
IM4 0,672 0,814
KÍCH THÍCH TRÍ TUỆ: Cronbach's Alpha = 0,829
IS1 0,599 0,808
IS2 0,563 0,824
IS3 0,732 0,748
IS4 0,736 0,745
QUAN TÂM ĐẾN CÁ NHÂN: Cronbach's Alpha = 0,897
IC1 0,748 0,877
IC2 0,760 0,872
IC3 0,796 0,859
IC4 0,787 0,862
b. Kết quả kiểm định Cronbach's Alpha cho thang đo sự gắn kết của nhân viên
Trong thang đo sự gắn kết của nhân viên có 3 biến thành phần và 9 biến quan sát. Kết quả kiểm tra độ tin cậy của 9 biến quan sát bằng hệ số Cronbach's Alpha được thể hiện trong Phụ lục 5 và được trình bày tóm tắt trong Bảng 2.3.
Bảng 2.3. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo sự gắn kết của nhân viên Biến quan sát Hệ số tương quan Biến quan sát Hệ số tương quan
biến tổng
Hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến này LÒNG TRUNG THÀNH: Cronbach's Alpha = 0,911
Lo1 0,828 0,870 Lo2 0,852 0,847 Lo3 0,793 0,898 CỐ GẮNG NỖ LỰC: Cronbach's Alpha = 0,854 Ef1 0,683 0,837 Ef2 0,750 0,772 Ef3 0,745 0,778
LÒNG TỰ HÀO: Cronbach's Alpha = 0,832
Pr1 0,770 0,697
Pr2 0,708 0,757
Pr3 0,626 0,857
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
Kết luận: Tất cả 9 biến quan sát trong thang đo sự gắn kết của nhân viên đều
có hệ số Cronbach's Alpha > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng > 0,3 nên khơng có
biến quan sát nào bị loại và thang đo sự gắn kết của nhân viên đảm bảo độ tin cậy.
2.3. Đánh giá thực trạng lãnh đạo tại Công ty Văn Lang 2.3.1. Đánh giá ảnh hưởng bằng phẩm chất của nhà lãnh đạo 2.3.1. Đánh giá ảnh hưởng bằng phẩm chất của nhà lãnh đạo
Theo số liệu từ Bảng 2.4, yếu tố ảnh hưởng bằng phẩm chất của lãnh đạo đến nhân viên có giá trị trung bình là 3,63 > 3,4 cho thấy người được khảo sát đồng ý với nội dung của câu hỏi khảo sát, tuy nhiên vẫn chưa đạt được mức hoàn toàn đồng ý. Điều này chứng tỏ phẩm chất của lãnh đạo tại Công ty Văn Lang cũng có ảnh hưởng tích cực đến nhân viên.
Bảng 2.4. Kết quả khảo sát yếu tố ảnh hưởng bằng phẩm chất của lãnh đạo
Ký hiệu Tiêu thức Trung
bình
Độ lệch chuẩn Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng phẩm chất 3,63
IA1 Anh/Chị hãnh diện và tự hào khi làm việc cùng
với họ. 3,65 0,995
IA2 Họ ln hy sinh những lợi ích cá nhân để mang
đến những điều tốt đẹp cho công ty. 3,35 1,075 IA3 Anh/Chị cảm thấy ngưỡng mộ và kính trọng về
những hành động của họ. 3,53 1,000
IA4 Anh/Chị cảm thấy lãnh đạo của mình là người
có quyền lực và tự tin. 3,98 1,034
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
Biến khảo sát "IA2 - Họ luôn hy sinh những lợi ích cá nhân để mang đến những
điều tốt đẹp cho cơng ty" có kết quả mức trung bình thấp nhất là 3,35, kết quả này
thấp hơn mức trung bình đồng ý là 3,4, thể hiện sự không đồng ý của những người được khảo sát với câu khảo sát này. Kết quả này phù hợp với thực trạng tại Công ty Văn Lang là đa số lãnh đạo thường xuyên tập trung vào lợi ích cá nhân nhiều hơn lợi ích của tập thể. Cơng ty khơng có những chính sách, đãi ngộ để ràng buộc lợi ích của cá nhân với lợi ích của tập thể, nên việc các cá nhân lãnh đạo ưu tiên đến những lợi ích cá nhân hơn lợi ích tập thể là việc khó tránh khỏi. Lợi ích lớn nhất mà các lãnh đạo trong Công ty Văn Lang ln giữ cho mình và khơng hy sinh cho người khác là các vị trí quản lý của cơng ty. Các lãnh đạo trong Công ty Văn Lang là các anh em ruột, họ chia nhau các vị trí quản lý từ cấp cao nhất đến các vị trí quản lý cấp trung. Có những vị trí quản lý mà người lãnh đạo khơng có chun mơn nhưng vẫn được bổ nhiệm, dẫn đến bộ phận đó hoạt động khơng hiệu quả, ảnh hưởng đến các các bộ phận khác và tồn cơng ty. Bảng 2.5 thể hiện mối quan hệ giữa các vị trí cấp cao đối với Tổng Giám Đốc trong Cơng ty Văn Lang, trong đó phần lớn là các vị trí quản lý cấp là người thân của Tổng Giám Đốc. Họ chỉ quan tâm đến lợi ích cá nhân có được từ việc chiếm giữ các vị trí quản lý mà khơng quan tâm đến sự phát triển chung của công ty cũng như tạo cơ hội cho các nhân viên đủ năng lực có điều kiện thăng tiên lên các vị trí cao hơn, phù hợp với chun mơn và ngun vọng. Ngoài ra kết quả thống kê
số giờ làm việc của lãnh đạo trong Bảng 2.7 ít hơn nhiều so với các quản lý cấp trung và nhân viên, điều này cho thấy các lãnh đạo chưa thật sự hy sinh thời gian cá nhân nói riêng hay lợi ích cá nhân nói chung cho Cơng ty Văn Lang.
Bảng 2.5. Thống kê các mối quan hệ của các vị trí lãnh đạo đối với Tổng Giám Đốc
tại Công ty Văn Lang
TT Họ và tên Mối quan hệ với
Tổng Giám Đốc
Chức vụ (2016, 2017, 2018)
1 Lâm Tuấn Long Anh ruột Phó Tổng Giám Đốc
2 Lâm Tuấn Phú Em ruột Phó Tổng Giám Đốc
3 Lâm Thị Kim Phượng Em ruột Giám Đốc Nhân Sự 4 Lâm Tuấn Lân Anh ruột Trưởng Ban Kiểm Soát 5 Lâm Tuấn Phong Em ruột Giám Đốc Thi Công 6 Tranh Nguyễn Minh Hiếu Em họ Kế Toán Trưởng
(Nguồn: Phịng Hành Chánh Nhân Sự Cơng ty Văn Lang)
Biến khảo sát "IA4 - Anh/Chị cảm thấy lãnh đạo của mình là người có quyền
lực và tự tin" có kết quả mức trung bình cao nhất là 3,98. Với kết quả này là hoàn
toàn phù hợp với thực trạng tại Công ty Văn Lang. Theo John French và Bertram Raven (1959) có năm cơ sở quyền lực của lãnh đạo là (1) Quyền lực chức danh, (2) Quyền lực phần thưởng, (3) Quyền lực cưỡng chế, (4) Quyền lực chuyên gia, (5) Quyền lực giá trị cá nhân. Cơng ty Văn Lang có phần lớn các lãnh đạo là anh em ruột của Tổng Giám Đốc nên họ được phân quyền và được Tổng Giám Đốc tin tưởng, nhờ vậy mà các lãnh đạo có quyền lực và họ rất tự tin vào bản thân mình. Phần lớn lãnh đạo Cơng ty Văn Lang đang thể hiện nhiều nhất là quyền lực chức danh và quyền lực cưỡng chế. Sự thể hiện quyền lực này có thể thấy được thơng qua số lần lãnh đạo lập biên bản xử phạt nhân viên và số lần lãnh đạo xa thải nhân viên. Theo số liệu trong Bảng 2.6, trung bình mỗi nhân viên trong Cơng ty Văn Lang trong một năm bị lặp khoản một biên bản xử phạt và từ 0,04 đến 0,06 biên bản xa thải. Việc thể hiện hai loại quyền lực này của lãnh đạo không chỉ xảy ra trong việc trong giờ làm việc mà còn xảy ra trong q trình giao tiếp ngồi giờ làm việc giữa lãnh đạo và nhân viên. Nếu sự thể hiện quyền lực và tự tin ở mức độ vừa phải có thể tạo được ảnh hưởng
tích cực đến nhân viên, tuy nhiên, phần lớn lãnh đạo tại Công ty Văn Lang thường có xu hướng thể hiện quyền lực quá mức cần thiết. Sự thể hiện này khiến cho nhân viên cảm thấy rất khó gần với lãnh đạo, từ đó khoản cách ngày càng xa, nhưng viên khơng có cảm giác lãnh đạo là người có thể chia sẻ, nên rất khó có sự đồng thuận trong việc giải quyết các vấn đề. Cách thể hiện này của lãnh đạo khơng tạo được sự ảnh hưởng tích cực và kính trọng của nhân viên mà tạo một khoảng cách nhất định và là rào cản