7. Kết cấu của luận văn
1.4. Ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất đến sự gắn kết của nhân viên
Các nghiên cứu về ảnh hưởng của lãnh đạo đến sự gắn kết tổ chức đã thu hút sự quan tâm của rộng rãi của cả các nhà nghiên cứu lẫn những người làm thực tiễn (Trần Thị Kim Dung, 2005). Tuy nhiên có nhiều kết luận khác nhau về mối quan hệ giữa lãnh đạo và sự gắn kết với tổ chức. Có nghiên cứu cho rằng có mối liên hệ giữa hai yếu tố này và cũng có nghiên cứu cho rằng khơng có liên hệ nào cả. Điển hình như Dvir và cộng sự (2002) đã tiến hành một nghiên cứu trong đó họ thực hiện một thí nghiệm hiện trường. Trong thí nghiệm, 54 binh lính đều được xem như các nhà lãnh đạo có 814 người theo sau trực tiếp và gián tiếp. Các nhà lãnh đạo được chia thành nhóm thử nghiệm và nhóm kiểm sốt. Nhóm kiểm sốt nhận được đào tạo chung cho lãnh đạo trong khi nhóm thử nghiệm nhận được đào tạo đặc biệt của lãnh đạo mới về chất. Kết quả cho thấy nhóm thử nghiệm có sự đào tạo lãnh đạo mới về chất có tác động cao hơn về hiệu suất của người theo sau so với nhóm kiểm sốt.
Ngược lại với kết quả nghiên cứu của Dvir và cộng sự (2002), theo nghiên cứu của Fiol và cộng sự (1999) cho thấy lãnh đạo mới về chất có ảnh hưởng từ 0,35 đến 0,5 tới kết quả thực hiện của tổ chức và ảnh hưởng từ 0,4 đến 0,8 tới mức độ thỏa mãn và sự gắn kết đối với tổ chức của nhân viên. Còn theo nghiên cứu gần đây của Kara (2012) khảo sát về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo mới về chất của người quản lý lên sự gắn kết tổ chức của người lao động trong ngành công nghiệp khách sạn. Nghiên cứu được tiến hành trên 443 nhân viên trong khách sạn năm sao ở Thổ Nhĩ Kỳ. Đầu tiên, nghiên cứu phân tích tác động giữa phong cách lãnh đạo mới về chất tới ý thức gắn kết đối với tổ chức, kết quả cho thấy có tác động ở mức độ vừa phải của lãnh đạo mới về chất (với các thành phần: ảnh hưởng về phẩm chất, ảnh hưởng về hành vi, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ, và quan tâm cá nhân) đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên. Thứ hai, nhiều hồi quy tuyến tính đã được áp dụng để phân tích ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo mới về chất của người quản lý tới sự gắn kết tổ chức. Với phân tích này cho kết quả là phong cách lãnh đạo mới về chất của người quản lý tác động có ý nghĩa tới sự gắn kết tổ chức của nhân viên.
Trong nghiên cứu về ảnh hưởng của cốt lõi việc tự đánh giá (core eflevaluations) và lãnh đạo mới về chất (transformational leadership) tới sự gắn kết tổ chức
(organizational commitment) của Baek-Kyoo (2012) cũng cho thấy rằng lãnh đạo mới về chất có tác động tích cực tới hiệu suất bao gồm kết quả làm việc, sự thỏa mãn công việc, động lực làm việc, đạo đức, trao quyền, sự gắn kết tổ cức, sáng tạo và hành vi đổi mới. Đặc biệt, lãnh đạo mới về chất được xem như là một thành phần quan trọng trong công việc thúc đẩy nâng cao sự gắn kết tổ chức, và nhều bằng chứng thực nghiệm cho thấy rằng lãnh đạo mới về chất có tác động tích cực đến sự gắn kết tổ chức trong một loạt các cấu tạo tổ chức (Avolioet và cộng sự, 2004; Dumdum và cộng sự, 2002, Loweet và cộng sự, 1996, Stumpp và cộng sự 2009; Walumbwa và Lawler, 2003). Trong nghiên cứu cũng cho thấy rằng về kích thước tác động, sự gắn kết tổ chức chịu sự tác động nhiều hơn từ lãnh đạo mới về chất so với cốt lõi việc tự đánh giá. Đối với lãnh đạo mới về chất, nhân viên gắn kết tổ chức cao nhất khi các nhà lãnh đạo của họ nói rõ tầm nhìn, mục tiêu phát huy của nhóm và cung cấp sự kích thích trí tuệ (Intellectual Stimulation – IS). Trong các nghiên cứu hiện đại với những khái niệm phong cách lãnh đạo theo quan điểm mới hầu hết đều khẳng định tác động tích cực của lãnh đạo mới về chất lên sự gắn kết tổ chức của nhân viên.
Tại Việt Nam, chưa có nhiều các nghiên cứu về mối liên hệ giữa lãnh đạo và sự gắn kết với tổ chức. Trong một nghiên cứu về mối liên hệ giữa phẩm chất của lãnh đạo với sự gắn kết đối với tổ chức, đã cho thấy rằng uy tín của lãnh đạo tác động dương đến mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức (Trần Thị Kim Dung, 2005).