7. Kết cấu của luận văn
2.3. Đánh giá thực trạng lãnh đạo tại Công ty Văn Lang
2.3.5. Đánh giá sự quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên
Theo số liệu từ Bảng 2.20, yếu tố sự quan tâm của lãnh đạo đến nhân viên có giá trị trung bình là 3,28 < 3,4 cho thấy người được khảo sát không đồng ý với nội dung của câu hỏi khảo sát. Điều này chứng tỏ sự quan tâm của lãnh đạo tại Cơng ty
Văn Lang khơng có ảnh hưởng tích cực đến nhân viên hoặc lãnh đạo khơng có quan tâm đến nhân viên.
Bảng 2.20. Kết quả khảo sát yếu tố sự quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên
Ký hiệu Tiêu thức Trung
bình
Độ lệch chuẩn Lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân 3,28
IC1 Anh/Chị luôn được họ tư vấn và hướng dẫn. 3,44 0,999
IC2
Anh/Chị không bị họ đối xử như là cấp trên với cấp dưới hay như là người chủ với người làm thuê mà họ đối xử với Anh/Chị như là giữa các cá nhân với nhau.
3,16 1,089
IC3 Họ luôn quan tâm những năng lực, mong
muốn và hoài bảo của Anh/Chị. 3,20 1,123 IC4 Họ luôn giúp đỡ Anh/Chị phát huy và nâng
cao những điểm mạnh. 3,33 1,047
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
Biến khảo sát "IC2 - Anh/Chị không bị họ đối xử như là cấp trên với cấp dưới hay như là người chủ với người làm thuê mà họ đối xử với Anh/Chị như là giữa các cá nhân với nhau" có kết quả mức trung bình thấp nhất là 3,16, kết quả này thấp hơn mức trung bình đồng ý là 3,4. Kết quả này hồn tồn phù hợp với thực trạng tại Công ty Văn Lang. Việc lãnh đạo xem nhân viên như người làm thuê, hay có sự phân biệt giữa cấp trên và cấp dưới diễn ra thường xuyên và phổ biến. Điều này đã trở thành một nét văn hóa khơng tốt của cơng ty, nó xuất phát từ tính cách của Tổng Giám Đốc sau đó lan tỏa đến các lãnh đạo khác. Việc nhân viên không được lãnh đạo tôn trọng và thường xuyên la mắng đã dẫn đến sự bức xức và nghỉ việc của nhân viên. Số lượng nhân viên nghỉ việc do yếu tố này chiếm hơn 50% trong các nguyên nhân nghỉ việc tại công ty và được thống kê trong Bảng 2.21.
Bảng 2.21. Kết quả thống kê số lượng nhân viên nghỉ việc do lãnh đạo không tôn
trọng và bị lãnh đạo la mắng tại Công ty Văn Lang
Năm Nghỉ việc (người)
Nghỉ việc do lãnh đạo không tôn trọng
và la mắng nhân viên
Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc do lãnh đạo không tôn trọng và bị la mắng/ tổng số nhân
viên nghỉ việc (%)
2016 13 7 54
2017 17 10 59
2018 28 18 64
(Nguồn: Phịng Hành Chánh Nhân Sự Cơng ty Văn Lang)
Biến khảo sát "IC1 - Anh/Chị luôn được họ tư vấn và hướng dẫn" có kết quả
mức trung bình cao nhất là 3,44 > 3,4 nhưng lớn hơn rất thấp. Với kết quả này là hoàn tồn phù hợp với thực trạng tại Cơng ty Văn Lang. Lãnh đạo có tư vấn và hướng dẫn cho nhân viên và chủ yếu thông qua công việc hằng ngày, thông qua những vấn đề mà nhân viên chưa thực hiện tốt hoặc những sự cố trong công việc. Theo số liệu Bảng 2.10 thì số lượng buổi họp để lãnh đạo và nhân viên có điều kiện tiếp xúc và chia sẻ để hiểu nhau hơn được tổ chức rất ít, điều này đã làm giảm cơ hội để lãnh đạo tư vấn và hướng dẫn cho nhân viên những vấn đề ngồi cơng việc hằng ngày. Hơn nữa, theo số liệu từ Bảng 2.13 thì lãnh đạo cũng rất ít tổ chức các buổi đào tạo nội bộ cho nhân viên. Các buổi đào tạo nội bộ thường chỉ được tổ chức khi công ty có ít việc, nên việc tư vấn hướng dẫn khơng được theo một chương trình, định hướng cụ thể mà tự phát tùy vào mỗi lạnh đạo tại công ty.
Biến khảo sát "IC3 - Họ luôn quan tâm những năng lực, mong muốn và hoài bảo của Anh/Chị" có kết quả mức trung bình là 3,2 < 3,4, điều này cho thấy người
được khảo sát không đồng ý với nội dung của câu khảo sát. Kết quả này cho thấy sự phù hợp với thực tế tại Công ty Văn Lang. Từ số liệu trong Bảng 2.22 cho thấy lãnh đạo quan tâm đến công việc, họ quản lý công việc nhiều hơn là quản trị con người. Lãnh đạo phần lớn tập trung vào bản thân mình và người thân trong gia đình nhiều hơn là quan tâm đến nhân viên. Lãnh đạo quan tâm và ưu tiên để hồn thành cơng việc, và họ đưa ra những chính sách và biện pháp để kiểm sốt nhân viên. Ngược lại các chính sách và giải pháp để thể hiện sự quan tăng đến năng lực, mong muốn và
hồi bảo của nhân viên thì rất ít vào được lãnh đạo quan tâm nhiều. Thay vì có các giải pháp để hiểu nhân viên và giúp cho họ phát triển thì các lãnh đạo có các biện pháp để kiểm soát nhân viên phải thực thi các công việc hằng ngày như một người máy. Một trong những biện pháp đó là lắp đặt camera ở tất cả các phịng ban, sau đó bố trí người trong Phòng Hành Chánh Nhân Sự theo dõi camera để phát hiện nhân viên có dấu hiệu khơng tập trung cơng việc hay nói chuyện để lặp biên bản xử phạt.
Bảng 2.22. Chính sách và biện pháp để kiểm sốt nhân viên tại Cơng ty Văn Lang TT Chính sách/ Biện pháp kiểm sốt nhân viên
1 Lắp đặt camera giám sát nhân viên
2 Lặp ban kiểm soát để thường xuyên kiểm tra nhân viên 3 Lắp đặt máy chấm công bằng vân tay
4 Không được đi vệ sinh hoặc đi uống nước quá 2 lần trong 1 một buổi 4 giờ 5 Ban hành nhiều qui định xử phạt khi nhân viên vi phạm hơn là nhiều chính
sách khen thưởng khi nhân viên hoàn thành tốt hơn yêu cầu.
(Nguồn: Phịng Hành Chánh Nhân Sự Cơng ty Văn Lang)
Đặc biệt là lộ trình cơng danh của nhân viên chưa được lãnh đạo quan tâm và tạo điều kiện để nhân viên có thể đạt được. Lộ trình cơng danh được lãnh đạo trao đổi với nhân viên khi họ với vào cơng ty và sau đó khơng cịn được nhắc lại. Khơng cịn lộ trình cơng danh làm cho nhân viên khơng cịn thấy rõ con đường phát triển của mình và khơng cịn những mục tiêu cụ thể để phấn đấu. Việc thực hiện lộ trình cơng danh tại Công ty Văn Lang được hiện tại chỉ được thực hiện ở giai đoạn phổ biến cho nhân viên biết được là cơng ty có áp dụng lộ trình này, cịn q trình áp dụng, hỗ trợ và giám sát nhân viên thực hiện thì gần như khơng có, điều này được thể hiện thơng thực tế tại Cơng ty Văn Lang khơng có tài liệu nào ghi nhận quá trình thực hiện lộ trình cơng danh của bất kỳ nhân viên nào.
Biến khảo sát "IC4 – Họ luôn giúp đỡ Anh/Chị phát huy và nâng cao những điểm mạnh" có kết quả mức trung bình là 3,33 < 3,4, điều này cho thấy người được
khảo sát không đồng ý với nội dung của câu khảo sát. Kết quả này cho thấy sự phù hợp với thực tế tại Công ty Văn Lang. Như phân tích ở những phần trên, lãnh đạo tại Cơng ty Văn Lang ít quan tâm đến từng cá nhân, họ cũng ít tổ chức các buổi họp để
trao đổi tâm tư nguyện vọng của nhân viên và việc tổ chức các chương trình đào tạo nội bộ cũng khơng nhiều. Do đó, lãnh đạo đã khơng thể giúp được nhân viên phát huy và nâng cao những điểm mạnh, và thậm chí là họ cịn khơng biết được điểm mạnh của nhân viên mình là gì.