7. Kết cấu của luận văn
2.3. Đánh giá thực trạng lãnh đạo tại Công ty Văn Lang
2.3.3. Đánh giá khả năng truyền cảm hứng của nhà lãnh đạo
Theo số liệu từ Bảng 2.12, yếu tố khả năng truyền cảm hứng của lãnh đạo đến nhân viên có giá trị trung bình là 3,66 > 3,4 cho thấy người được khảo sát đồng ý với nội dung của câu hỏi khảo sát, tuy nhiên vẫn chưa đạt được mức hoàn toàn đồng ý và giá trị này hơn 3,4 chỉ được 7,6%. Điều này chứng tỏ khả năng truyền cảm hứng của lãnh đạo tại Công ty Văn Lang có ảnh hưởng tích cực đến nhân viên nhưng chưa cao.
Bảng 2.12. Kết quả khảo sát yếu tố khả năng sự truyền cảm hứng của lãnh đạo
Ký hiệu Tiêu thức Trung
bình
Độ lệch chuẩn Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hướng 3,66
IM1 Họ làm cho Anh/Chị luôn cảm thấy được
tương lai tốt đẹp của tổ chức. 3,73 1,167 IM2 Họ ln nhiệt tình chia sẻ những kinh nghiệm
của họ để giúp cho Anh/Chị thành công. 3,53 1,084 IM3 Họ luôn tạo cho Anh/Chị cảm thấy sẽ có một
tương lai tươi sáng. 3,69 1,211
IM4 Họ luôn tin chắc chắn rằng sẽ đạt được các
mục tiêu đã đặt ra. 3,70 0,999
Biến khảo sát "IM2 - Họ ln nhiệt tình chia sẻ những kinh nghiệm của họ để
giúp cho Anh/Chị thành cơng" có kết quả mức trung bình thấp nhất là 3,53, kết quả
này cao hơn mức trung bình đồng ý là 3,4 khơng nhiều. Kết quả này phù hợp với thực trạng tại Công ty Văn Lang. Công ty chưa gắn kết quả làm việc và thành cơng của nhân viên với vai trị quản lý, đào tạo của lãnh đạo. Công ty chưa có chính sách xem sự phát triển và thành cơng của nhân viên là một trong những tiêu chí để đánh giá năng lực của lãnh đạo, để giúp cho người lãnh đạo sẽ nhiệt tình chia sẻ những kinh nghiệm của mình để nhân viên phát triển để cả đôi bên đều đạt được thành công. Thời gian lãnh đạo sử dụng để tổ chức các buổi đào tạo nội bộ nhằm chia sẻ kiến thức diễn ra không nhiều, số lượng các buổi được thể hiện trong Bảng 2.13. Hạn chế của việc đào tạo nội bộ, chia sẽ kiến thức của lãnh đạo cho nhân viên là vấn đề thời gian. Lãnh đạo chưa sắp xếp và phân bổ thời gian hợp lý giữa việc đào tạo nhân viên và các công việc khác. Phần lớn thời gian lãnh đạo sử dụng để giải quyết các sự vụ và công việc chuyên môn hằng ngày mà quên rằng đào tạo cũng là một công việc quan trọng của người lãnh đạo.
Bảng 2.13. Thống kê số lượng các buổi đào tạo nội bộ tại Công ty Văn Lang
TT Nôi dung đào tạo
Số lượng (buổi) 2016 2017 2018
1 Đào tạo kỹ năng chuyên ngành 2 1 1
2 Đào tạo kỹ năng mềm 1 0 0
3 Đào tạo kiến thức chuyên ngành 2 0 1
(Nguồn: Phịng Hành Chánh Nhân Sự Cơng ty Văn Lang)
Biến khảo sát "IM1 - Họ làm cho Anh/Chị luôn cảm thấy được tương lai tốt đẹp
của tổ chức" có kết quả mức trung bình cao nhất là 3,73. Với kết quả này là hoàn toàn
phù hợp với thực trạng tại Công ty Văn Lang. Lãnh đạo thường xuyên thông báo cho nhân viên của tồn cơng ty các số liệu thống kê về kết quả kinh doanh đang phát triển tốt. Trong các cuộc họp, lãnh đạo có chia sẽ những viễn cảnh mà công ty sẽ đạt được trong tương lai, khơng nói về những viễn cảnh khơng tưởng để mê hoặc nhân viên. Từ đó, giúp nhân viên thấy được lương lai tốt đẹp của cơng ty để từ đó nhân viên có thể thấy họ có thể đóng góp được gì cho tương lai của cơng ty hoặc có thể phát triển
bản thân như thế nào. Tuy nhiên vẫn còn hạn chế trong việc tạo được niền tin lớn hơn từ nhân viên vì lãnh đạo chưa nhất quán trong lời nói và hành động nên khi truyền đạt những viễn cảnh của tổ chức đã ít nhiều gây ra sự hồi nghi từ nhân viên.
Biến khảo sát "IM3 - Họ luôn tạo cho Anh/Chị cảm thấy sẽ có một tương lai tươi sáng" có kết quả mức trung bình là 3,69 > 3,4, thể hiện sự đồng ý của người
được khảo sát với câu hỏi này. Kết quả này cho thấy sự phù hợp với thực tế tại Công ty Văn Lang. Các lãnh luôn luôn truyền đạt cho các nhân viên lộ trình cơng danh mà họ sẽ trải qua và có được những lợi ích và cơ hội thăng tiến khi hồn thành tốt cơng việc và gắn bó lâu dài với cơng ty, điều này giúp cho nhân viên thấy được một kết quả tốt đẹp, một tương lai tươi sáng trong bước đường sự nghiệp tại công ty. Lãnh đạo đã liên kết tương lai của nhân viên với viễn cảnh tốt đẹp của cơng ty, từ đó nhân viên thấy được vai trị của họ trong bức tranh tươi sáng của công ty, cũng như họ đã tăng nhận thức về vai trò của bản thân đối với viễn cảnh công ty và tạo cho họ thêm động lực để làm việc. Bảng 2.14 thống kê số lượng các cuộc họp hoặc buổi trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên có nội dung về lộ trình phát triển của nhân viên là rất ít. Việc truyền đạt này thường được thực hiện đối với nhân viên khi mới vào làm tại công ty, hoặc chỉ được nhắc đến trong những buổi hợp cuối năm mà khơng được nhắc đến thường xun. Do đó, có thể sau một thời gian cuốn theo công việc hằng ngày thì các nhân viên khơng cịn nhớ đến mục tiêu lâu dài của họ, và việc truyền cảm hứng của lãnh đạo khơng cịn hiệu quả.
Bảng 2.14. Thống kê số lượng các buổi trao đổi về lộ tình cơng danh của nhân viên
Cơng ty Văn Lang
TT Thời gian tổ chức các buổi trao đổi về lộ trình cơng danh
Số lượng (buổi)
2016 2017 2018
1 Khi nhân viên mới vào công ty. Lãnh đạo
trao đổi riêng với nhân viên mới. 58 47 59
2 Định kỳ vào đầu năm 1 1 2
3 Định kỳ vào cuối năm 0 0 0
4 Hàng tháng 0 0 0
5 Hàng quý 0 0 0
Biến khảo sát "IM4 - Họ luôn tin chắc chắn rằng sẽ đạt được các mục tiêu đã
đặt ra" có kết quả mức trung bình là 3,7 > 3,4, thể hiện sự đồng ý của người được
khảo sát với câu hỏi này. Kết quả này cho thấy sự phù hợp với thực tế tại Công ty Văn Lang. Lãnh đạo tại Công ty Văn Lang là những người đặt ra mục tiêu và các lược để đạt được mục tiêu dựa trên cơ sở là các nguồn lực của cơng ty. Do đó, lãnh đạo luôn tin rằng sẽ đạt được mục tiêu đề ra, ngoài ra họ là những người truyền động lực cho nhân viên và làm cho nhân viên tin rằng mục tiêu chắc chắn làm được. Bảng 2.15 thể hiện kết quả hoàn thành các mục tiêu rất cao trong những năm trước trên 60% cũng đã góp phần giúp cho lãnh đạo thêm tự tin sẽ đạt được các mục tiêu đề ra. Tuy nhiên, việc truyền đạt niềm tin này còn hạn chế ở cấp độ Ban Giám Đốc và các Trưởng/Phó Phịng nên chưa đạt hiệu quả cao trên diện rộng. Nếu niềm tin được các lãnh đạo truyền đạt đến tất cả các cấp nhân viên thì giúp cơng ty thuận lợi hơn khi thực hiện mục tiêu chung.
Bảng 2.15. Thống kê kết quả thực hiện các mục tiêu tại Công ty Văn Lang
TT Mục tiêu 2016 2017 2018 Số lượng kế hoạch Số lượng hoàn thành % hoàn thành Số lượng kế hoạch Số lượng hoàn thành % hoàn thành Số lượng kế hoạch Số lượng hoàn thành % hoàn thành 1 Mục tiêu tuần 782 615 79 782 596 76 782 467 60 2 Mục tiêu tháng 180 150 83 180 133 74 180 112 62 3 Mục tiêu quý 60 45 75 60 50 83 60 38 63 4 Mục tiêu năm 15 12 80 15 10 67 15 9 60
(Nguồn: Phịng Hành Chánh Nhân Sự Cơng ty Văn Lang)