7. Kết cấu của luận văn
2.4. Đánh giá thực trạng sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Văn Lang
2.4.1. Đánh giá lòng trung thành của nhân viên
Theo số liệu từ Bảng 2.23, yếu tố lòng trung thành của nhân viên có giá trị trung bình là 2,9 < 3,4 cho thấy người được khảo sát không đồng ý với nội dung của câu hỏi khảo sát. Điều này chứng tỏ lịng trung thành của nhân viên tại Cơng ty Văn Lang không cao.
Bảng 2.23. Kết quả khảo sát yếu tố lòng trung thành của nhân viên
Ký hiệu Tiêu thức Trung
bình
Độ lệch chuẩn
Lòng trung thành 2,90
Lo1 Anh/Chị muốn gắn bó với cơng ty đến khi
khơng cịn làm việc được nữa. 2,78 1,223 Lo2
Khi có cơng ty khác đề nghị Anh/Chị về làm việc cho họ với mức thu nhập cao hơn nhưng Anh/Chị vẫn chọn ở lại làm việc lâu dài với công ty.
2,85 1,190
Lo3 Anh/Chị ln ln có cảm giác mình trung
thành với cơng ty. 3,06 1,091
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
Biến khảo sát "Lo3 - Anh/Chị ln ln có cảm giác mình trung thành với cơng
ty" có kết quả mức trung bình cao nhất là 3,06, tuy nhiên mức trung bình này vẫn
tháp hơn 3,4, cho thấy người được khảo sát không đồng ý với nội dung của câu hỏi khảo sát. Với kết quả này là hoàn toàn phù hợp với thực trạng tại Cơng ty Văn Lang. Cảm giác lịng trung thành sẽ xuất từ tình cảm thật sự hoặc chuẩn mực đạo đức của nhân viên đối với cơng ty. Tình cảm của nhân viên đối với cơng ty phần lớn có được nhờ cách lãnh đạo đối xử với nhân viên, từ những điều tốt đẹp mà lãnh đạo đã tạo ra cho nhân viên. Tại Cơng ty Văn Lang, có khoản cách rất lớn giữa lãnh đạo và nhân
viên, do đó, tình cảm u q, kính trọng mà nhân viên đối với lãnh đạo gần như không cao.
Biến khảo sát "Lo1 - Anh/Chị muốn gắn bó với cơng ty đến khi khơng cịn làm
việc được nữa" có kết quả mức trung bình thấp nhất là 2,78 < 3,4, cho thấy người
được khảo sát không đồng ý với nội dung của câu hỏi khảo sát. Với kết quả này là hồn tồn phù hợp với thực trạng tại Cơng ty Văn Lang. Các nhân viên luôn luôn muốn phát triển năng lực, phát triển sự nghiệp nên ln mong muốn có được sự phát triển. Nếu có cơ hội làm việc tại cơng ty khác được thu nhập tốt hơn và có cơ hội phát triển nghề nghiệp tốt hơn thì nhân viên sẵn sàng từ bỏ Công ty Văn Lang để ra đi. Thực tế cho thấy số lượng nhân viên sẵn sàng nghỉ việc tại Công ty Văn Lang để chuyển sang làm việc tại một công ty khác rất cao, số liệu này được thể hiện qua Bảng 2.24.
Bảng 2.24. Kết quả thống kê số lượng nhân viên nghỉ việc
Năm Số lượng nhân sự tính đến cuối năm (người) Tuyển mới (người) Nghỉ việc (người) Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc/tổng số nhân viên (%) 2016 157 65 13 8,28 2017 190 50 17 8,95 2018 225 63 28 12,44
(Nguồn: Phòng Hành Chánh Nhân Sự Công ty Văn Lang)
Biến khảo sát "Lo2 - Khi có cơng ty khác đề nghị Anh/Chị về làm việc cho họ
với mức thu nhập cao hơn nhưng Anh/Chị vẫn chọn ở lại làm việc lâu dài với cơng ty" có kết quả mức trung bình 2,85 < 3,4, cho thấy người được khảo sát không đồng
ý với nội dung của câu hỏi khảo sát. Với kết quả này là hoàn toàn phù hợp với thực trạng tại Công ty Văn Lang. Bảng 2.24 thống kê số lượng nhân viên nghỉ việc rất cao đã nói lên được mức độ gắn bó của nhân viên với cơng ty không cao. Gần như 100% các trường hợp nhân viên nghỉ việc để làm việc tại cơng ty mới đều có thu nhập cao hơn thu nhập tại Công ty Văn Lang. Điều này cho thấy với thu nhập cao hơn là một trong những nguyên nhân lớn gây ra sự nghỉ việc. Các trường hợp được công ty khác đề nghị thu nhập cao hơn nhưng nhân viên không chấp nhận lời đề nghị là do phần
chênh lệch giữa mức thu nhập mới và mức thư nhập cũ chưa đủ cao để họ quyết định thay đổi, chứ khơng phải họ khơng thay đổi vì họ muốn gắn bó với Cơng ty Văn Lang.
2.4.2. Đánh giá sự cố gắng nỗ lực của nhân viên
Theo số liệu từ Bảng 2.25, yếu tố sự cố gắng nỗ lực của nhân viên có giá trị trung bình là 3,91 > 3,4 cho thấy người được khảo sát đồng ý với nội dung của câu hỏi khảo sát, giá trị này cao nhất trong các kết quả khảo sát. Điều này chứng tỏ hành nhân viên tại Công ty Văn Lang có sự cố gắng nỗ lực rất cao.
Bảng 2.25. Kết quả khảo sát yếu tố sự cố gắng nỗ lực của nhân viên
Ký hiệu Tiêu thức Trung bình Độ lệch
chuẩn
Cố gắng nỗ lực 3,91
Ef1
Anh/Chị cảm thấy hài lịng vì những nỗ lực của mình đã góp phần tích cực để phát triển công ty.
3,88 0,897
Ef2
Anh/Chị tự cố gắng để nâng cao năng lực của mình nhằm đóng góp nhiều hơn cho cơng ty.
3,91 0,890 Ef3 Anh/Chị tự nỗ lực hết mình để hồn thành
nhiệm vụ một cách tốt nhất. 3,93 0,848
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
Biến khảo sát "Ef3 - Anh/Chị tự nỗ lực hết mình để hồn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất" có kết quả mức trung bình cao nhất là 3,93. Với kết quả này là hoàn
toàn phù hợp với thực trạng tại Công ty Văn Lang. Môi trường làm việc của Công ty Văn Lang là một trong những mơi trường làm việc năng động và có tính cạnh tranh cao do có mức lương được đánh giá là cao trong ngành môi trường. Nhân viên phải nỗ lực khơng ngừng để hồn thành nhiệm vụ nếu không sẽ khiển trách và đánh giá năng lực thấp và có khả năng sẽ bị trừ lương hoặc cho thôi việc nếu thường xuyên khơng hồn thành nhiệm vụ được giao. Số liệu các mục tiêu hoàn thành trong Bảng 2.15 rất cao (lớn hơn 60%) cho thấy nhân viên đã rất nỗ lực để hoàn thành nhiệm vụ được giao, số lượng cơng việc khơng hồn thành chiếm tỷ lệ rất ít.
Biến khảo sát "Ef1 - Anh/Chị cảm thấy hài lịng vì những nỗ lực của mình đã góp phần tích cực để phát triển cơng ty" có kết quả mức trung bình thấp nhất là 3,88,
kết quả này cao hơn mức trung bình đồng ý là 3,4 nhiều. Kết quả này phù hợp với thực trạng tại Công ty Văn Lang. Công ty Văn Lang có sự phát triển rất nhanh trong khoản thời gian từ năm 2010 đến năm 2018. Sự thành cơng của cơng ty có sự đóng góp khơng nhỏ của những nhân viên, dặc biệt là những nhân viên ln cố gắn nỗ lực để góp phần phát triển cơng ty. Những nhân viên có đóng góp cho cơng ty đã được biểu dương trong buổi lễ tất niên của cơng ty. Do đó, nhân viên cảm thấy hài lịng vì những nỗ lực của họ đã góp phần tích cực để phát triển cơng ty. Tuy nhiên, cịn những trường hợp nhân viên có đóng góp cho cơng ty nhưng chưa được ghi nhận hoặc ghi nhận nhưng khơng có sự khen thưởng để khích lệ phù hợp.
Biến khảo sát "Ef2 - Anh/Chị tự cố gắng để nâng cao năng lực của mình nhằm
đóng góp nhiều hơn cho cơng ty" có kết quả mức trung bình thấp nhất là 3,91, kết quả
này cao hơn mức trung bình đồng ý là 3,4 nhiều. Kết quả này phù hợp với thực trạng tại Công ty Văn Lang. Tại Công ty Văn Lang, để tránh việc bị đào thải khỏi công ty, nhân viên cố gắng học tập để nâng cao kiến thức và năng lực.
2.4.3. Đánh giá sự tự hào của nhân viên
Theo số liệu từ Bảng 2.26, yếu tố sự tự hào của nhân viên có giá trị trung bình là 3,56 > 3,4 cho thấy người được khảo sát đồng ý với nội dung của câu hỏi khảo sát, tuy nhiên vẫn chưa đạt được mức hoàn toàn đồng ý và giá trị này hơn 3,4 chỉ được 4,7%. Điều này chứng tỏ hành vi của lãnh đạo tại Cơng ty Văn Lang có ảnh hưởng tích cực đến nhân viên nhưng chưa cao.
Bảng 2.26. Kết quả khảo sát yếu tố sự tự hào của nhân viên
Ký hiệu Tiêu thức Trung
bình
Độ lệch chuẩn
Lịng tự hào 3,56
Pr1 Cơng ty là một niềm tự hịa của Anh/Chị. 3,75 0,931 Pr2 Được làm việc tại công ty này là một niềm tự hòa
của Anh/Chị. 3,77 0,910
Pr3 Anh/Chị cảm thấy mình thuộc về cơng ty này. 3,16 1,138
Biến khảo sát "Pr2 - Được làm việc tại công ty này là một niềm tự hòa của Anh/Chị" và biến khảo sát "Pr1 - Cơng ty là một niềm tự hịa của Anh/Chị có kết quả
mức trung bình lần lượt là là 3,77 và 3,75. Với kết quả này là hoàn tồn phù hợp với thực trạng tại Cơng ty Văn Lang. Công ty Văn Lang đang là một trong những công ty môi trường lớn của Việt Nam. Công ty Văn Lang đã thực hiện nhiều dự án môi trường có quy mơ lớn, cũng như đã nhận được nhiều giải thưởng của các tổ chức môi trường ở Việt Nam. Một số giải thưởng của Cơng ty Văn Lang được trình bày trong Bảng 2.27. Với thương hiệu, cơ sở vật chất, qui mô và thương hiệu đã giúp Công ty Văn Lang là một niềm tự hào của nhân viên và họ cũng tự hào khi làm việc tại đây.
Bảng 2.27. Các giải thưởng Công ty Văn Lang đã nhận được
TT Tên giải thưởng/ chứng nhận Năm
1 Thương hiệu tiêu biểu Châu Á Thái Bình Dương 2017 2 Cúp vàng top tep thương hiệu Việt uy tín và sản phẩm dịch vụ
chất lượng hội nhập lần thứ 13 2017
3 Bình chọn và tơn vinh sản phẩm/ dịch vụ chất lượng hội nhập 2017 4 Danh nghiệp tiên phong đổi mới công nghệ phát triển kinh tế
xanh bền vững 2017
5 Thương hiệu phát triển kinh tế hội nhập 2016 6 Doanh nghiệp tiêu biểu tiên phong đổi mới công nghệ phát
triển kinh tế 2016
7 Danh nghiệp xanh ENVI – Pro&Tech 2016 8 Cúp vàng vì sự nghiệp bảo vệ mơi trường Việt Nam 2009
9 Cúp sen vàng 2009
10 Giải thưởng công nghệ xanh Việt Nam 2009
11 Giải thưởng top 50 Việt Nam 2008
(Nguồn: Phịng Hành Chánh Nhân Sự Cơng ty Văn Lang)
Biến khảo sát "Pr3 - Anh/Chị cảm thấy mình thuộc về cơng ty này" có kết quả mức trung bình thấp nhất là 3,16, kết quả này thấp hơn mức trung bình đồng ý là 3,4 cho thấy sự không đồng ý của người được khảo sát với câu hỏi này. Kết quả này phù hợp với thực trạng tại Công ty Văn Lang. Với số liệu nhân viên nghĩ việc cao và thường xuyên đã nói lên phần nào nhân viên không cảm thấy họ thuộc về công ty, họ
sẵn sàng nghỉ việc nếu có cơ hội làm việc ở chỗ khác tốt hơn. Số lượng nhân viên lâu năm đã nghỉ việc là một minh chứng rất cụ thể và xác thực cho việc không gắn kết của nhân viên tại Công ty Văn Lang, số liệu này được thể hiện qua Bảng 2.28. Trong số người đã nghĩ việc có cả những lãnh đạo cấp cao, những người tham gia sáng lập công ty và xây dựng công ty từ giai đoạn công ty chỉ là một doanh nghiệp siêu nhỏ.
Bảng 2.28. Kết quả thống kê số lượng nhân viên nghỉ việc theo thâm niên tại Công
ty Văn Lang
Năm
Số lượng nghỉ việc trong năm
Thăm niên của nhân sự đã nghỉ việc
> 10 năm > 5 năm > 3 năm ≤ 3 năm
2016 13 0 1 2 10
2017 17 1 2 4 10
2018 28 8 6 2 12
(Nguồn: Phịng Hành Chánh Nhân Sự Cơng ty Văn Lang)