Biến quan sát Nguồn
GK1 Tơi muốn gắn bó lâu dài với cơng ty của mình Stephen Keatinge (2014) GK2 Tơi ln cống hiến hết mình cho cơng việc (Schaufeli và cộng sự,
2002) GK3 Tơi tập trung và hồn thành cơng việc bằng cả trí
lực và tâm lực
(Schaufeli và cộng sự, 2002)
GK4 Tơi thấy tràn đầy năng lượng để hồn thành cơng việc của mình
(Schaufeli và cộng sự, 2002)
Bảng 3.2 Thang đo văn hóa cơng ty
Biến quan sát Nguồn
VH1 Ý kiến của tôi luôn được ghi nhận Stephen Keatinge (2014) VH2 Công ty tôi đề cao việc đánh giá cơng bằng dựa trên
thành tích
Im Suebwongpat (2014) VH3 Mơi trường làm việc của tơi rất an tồn Olebogeng (2015) VH4 Công ty tôi tôn trọng yếu tố đa dạng và hội nhập Olebogeng (2015) VH5 Công ty tôi chú trọng đến hoạt động trách nhiệm xã
hội Olebogeng (2015)
VH6 Ban lãnh đạo công ty tạo sự tin tưởng cho nhân
viên Olebogeng (2015)
Bảng 3.3 Thang đo niềm tự hào
Biến quan sát Nguồn
TH1 Tôi sẵn sàng giới thiệu người quen vào làm việc tại
công ty Rahmi và cộng sự (2020) TH2 Tơi tự hào vì sản phẩm/ dịch vụ mà cơng ty tơi cung
cấp
TH3 Tôi không sử dụng sản phẩm của đối thủ Rahmi và cộng sự (2020) TH4 Tôi sẵn sàng kể về cơng ty mình với người khác Rahmi và cộng sự (2020) TH5 Tơi hiếm khi nghĩ đến việc tìm một cơng việc mới
ở công ty khác Rahmi và cộng sự (2020)
Bảng 3.4 Thang đo tính ý nghĩa của cơng việc
Biến quan sát Nguồn
CV1 Công việc của tôi truyền cảm hứng cho tôi mỗi
ngày Im Suebwongpat (2014) CV2 Công việc của tôi cho tôi nhiều cơ hội sáng tạo Im Suebwongpat (2014) CV3 Công việc của tôi đủ thách thức để tôi cố gắng Leszek Seifert (2018) CV4 Công việc của tôi giúp phát huy các thế mạnh của
tôi Leszek Seifert (2018)
Bảng 3.5 Thang đo sự công bằng về công việc
Biến quan sát Nguồn
CB1 Tôi được đánh giá đúng với thực lực và kết quả làm việc
Olebogeng (2015)
CB2 Cơ hội phát triển công bằng với mọi nhân viên
trong cơng ty tơi Olebogeng (2015) CB3 Cơng ty có tiêu chuẩn thực hiện cơng việc rõ ràng Olebogeng (2015) CB4 Các quy trình nội bộ cơng ty được thực hiện nhất
qn Olebogeng (2015)
Bảng 3.6 Thang đo sự kết nối
Biến quan sát Nguồn
KN1 Tơi hiểu rõ mình được kỳ vọng gì trong cơng việc Stephen Keatinge (2014) KN2 Tôi được cung cấp đủ thơng tin để thực hiện cơng
việc của mình Stephen Keatinge (2014) KN3 Quản lý chủ động trao đổi thông tin với tôi một
cách rõ ràng Im Suebwongpat (2014) KN4 Bản mô tả công việc của tôi rất rõ ràng Olebogeng (2015) KN5 Tự do bày tỏ nguyện vọng được khuyến khích ở
KN6 Tơi có thể thẳng thắn góp ý với quản lý trực tiếp
khi cần thiết Leszek Seifert (2018) KN7 Thông tin trong công ty được truyền đạt theo quy
trình nhất quán Olebogeng (2015)
Bảng 3.7 Thang đo sự ghi nhận và tạo ảnh hưởng
Biến quan sát Nguồn
GN1 Tơi thấy có sự liên kết giữa kết quả làm việc và việc ghi nhận
Leszek Seifert (2018)
GN2 Cơng ty tơi có chương trình vinh danh dành cho
nhân viên Leszek Seifert (2018) GN3 Cơng ty tơi khuyến khích ghi nhận giữa đồng
nghiệp với nhau Leszek Seifert (2018) GN4 Việc ghi nhận và tuyên dương được thực hiện kịp
thời Leszek Seifert (2018) GN5 Tơi hiểu rõ mình cần làm gì để đạt được mục tiêu Carlijn (2017)
GN6 Mục tiêu của tôi được thiết lập rõ ràng Kavita Hans (2015) GN7 Tôi hiểu rõ mục tiêu của mình và kỳ vọng của tổ
chức dành cho tôi Kavita Hans (2015) GN8 Đạt được các cột mốc giúp tơi có động lực làm việc Kavita Hans (2015) GN9 Tơi được cung cấp sự hỗ trợ để hoàn thành mục tiêu
của mình
Leszek Seifert (2018)
Bảng 3.8 Thang đo cơ hội phát triển sự nghiệp
Biến quan sát Nguồn
SN1 Cơng ty khuyến khích tơi chuẩn bị kế hoạch phát
triển cá nhân Emily (2015) SN2 Tơi được khuyến khích cải tiến kỹ năng và bổ trợ
kỹ năng mới Olebogeng (2015) SN3 Quản lý của tôi đề cao việc học hỏi Olebogeng (2015) SN4 Tôi được cung cấp thơng tin kịp thời về các vị trí
trống Emily (2015)
SN5 Tơi có thể nhìn thấy mục tiêu của mình trong 2 năm tới
Bảng 3.9 Thang đo về phong cách cá nhân
Biến quan sát Nguồn
CN1 Tôi muốn cân bằng cuộc sống và cơng việc Stephen Keatinge (2014) CN2 Tơi ln nhìn vào mặt tích cực của vấn đề gặp phải Carlijn (2017)
CN3 Tơi khơng bị kìm hãm sở thích cá nhân tại cơng ty Stephen Keatinge (2014) CN4 Cá tính của tơi được cơng ty tơn trọng Stephen Keatinge (2014)
Bảng 3.10 Thang đo về phong cách lãnh đạo
Biến quan sát Nguồn
LD1 Tôi được quản lý hướng dẫn, hỗ trợ trong công việc Stephen Keatinge (2014) LD2 Tơi tìm thấy nhiều mẫu hình quản lý lý tưởng trong
cơng ty Emily (2015)
LD3 Tơi được chỉ rõ mình đã làm tốt và chưa tốt ở đâu Olebogeng (2015) LD4 Quản lý của tơi tích cực chia sẻ thơng tin cho nhân
viên Olebogeng (2015)
LD5 Tôi kỳ vọng được làm việc linh hoạt trong bối cảnh
hiện tại Mayo (2019)
LD6 Đội nhóm phối hợp tốt giúp tôi làm việc hiệu quả
hơn Mayo (2019)
LD7 Tôi yên tâm làm việc khi quản lý thấu hiểu vấn đề
cá nhân của tôi Mayo (2019)
Phần ba là các câu hỏi về thông tin cá nhân của người trả lời, bao gồm giới tính, độ tuổi, thâm niên tại cơng ty, bộ phận làm việc, vị trí là nhân viên hay quản lý. Các thơng tin này sẽ giúp nghiên cứu phân nhóm đối tượng nghiên cứu.
3.4 Chọn mẫu
3.4.1 Tổng thể đối tượng nghiên cứu
Tổng thể nghiên cứu là toàn bộ người lao động của Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam, là người Việt Nam, làm việc tại Hà Nội và khơng nắm giữ chức vụ quản lý.
3.4.2 Kích cỡ mẫu
Với mơ hình PLS – SEM số lượng phần tử mẫu khảo sát là gấp 10 lần số đường dẫn trong mơ hình cấu trúc (Hair và cộng sự, 2016), trong khi ở mơ hình đề xuất, nghiên cứu có 15 đường dẫn nên quy mơ mẫu tối thiểu là 150 phần tử mẫu.
3.4.3 Phương pháp chọn mẫu
Bước một, luận văn tiến hành rà sốt tồn bộ danh sách nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam và xác định giới hạn nhân viên đáp ứng các tiêu chí thực hiện khảo sát.
Bước hai, luận văn tiến hành chọn mẫu thuận tiện và phân tầng theo bộ phận làm việc. Căn cứ vào cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam, mẫu được lựa chọn gồm 296 nhân viên (tương ứng 35% tổng số nhân viên công ty) với cơ cấu cụ thể như sau:
Bảng 3.11 Cơ cấu mẫu điều tra
Bộ phận Tổng cộng Kinh doanh/ Marketing Sản xuất/ Cung ứng Tài chính Nhân sự Số lượng 296 190 80 15 6 Tỉ lệ 100% 63% 28% 5% 2%
3.5 Phương pháp thu thập dữ liệu
3.5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Luận văn tiến hành tổng quan cơng trình nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam có liên quan đến đề tài, xem vấn đề nghiên cứu đã được khai thác ở khía cạnh nào, bối cảnh và cơ sở lý thuyết, kết quả nghiên cứu như thế nào... Trong mỗi nghiên cứu liên quan, luận văn tìm hiểu cơ sở lý thuyết, nội dung liên quan đến gắn kết nhân viên và các nhân tố ảnh hưởng, phương pháp nghiên cứu, kết quả và hướng đề xuất của nghiên cứu đó. Kết quả thu được là luận văn lựa chọn được hướng nghiên cứu, làm rõ các khái niệm liên quan, xác định được mơ hình nghiên cứu và các biến phù hợp.
3.5.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp của nghiên cứu được thu thập chủ yếu thông qua hoạt động nghiên cứu định lượng, thông qua phỏng vấn theo bảng câu hỏi được cấu trúc sẵn để điều tra trên diện rộng đối với người lao động tại Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam.
Tác giả tiến hành gửi bảng hỏi khảo sát thông qua bảng hỏi giấy. Thời gian thu thập dữ liệu là bảy ngày kể từ khi bảng hỏi khảo sát được gửi ra. Sau khi gửi, tác giả trực tiếp liên hệ các cá nhân để nhắc nhở và giải đáp thắc mắc. Sau khi người tham gia
hoàn thành khảo sát, tác giả kiểm tra lại các câu trả lời để đảm bảo khơng có phiếu nào bỏ trống câu trả lời cho một hoặc nhiều câu hỏi.
3.6 Quy trình xử lý dữ liệu
Kết quả khảo sát sau khi được thu thập sẽ được làm sạch để loại bỏ những bảng hỏi có lỗi trả lời như (1) bảng hỏi bị thiếu câu trả lời; (2) bảng hỏi có xu hướng trả lời cùng 1 hướng; (3) bảng hỏi có những phương án trả lời đối lập nhau trong cùng 1 thang đo.
Để thực hiện việc phân tích số liệu, nghiên cứu sử dụng phương pháp PLS- SEM để đánh giá mơ hình đo lường và mơ hình cấu trúc với phần mềm Smart PLS 3.3.3 với các thủ tục phân tích như sau:
Kiểm định mơ hình đo lường
• Giá trị hội tụ (Convergent validity) được sử dụng để đánh giá sự ổn định cua thang đo. Theo kết quả nghiên cứu của Fornell và cộng sự (1981) thì hệ số AVE (Average Variance Extracted) phải lớn hơn hoặc bằng 0,5. Thang đo nào đạt giá trị này sẽ được khẳng định là có giá trị hội tụ. Hệ số tải của mỗi biến quan sát lên nhân tố phải lớn hơn 0,7 để đạt được mức ý nghĩa.
• Độ tin cậy tổng hợp (Composite Reliability) của các biến quan sát phải có hệ số Outer Loading lớn hơn hoặc bằng 0,5 để đạt yêu cầu về độ tin cậy. Theo Hulland (1999) thì hệ số Composite Reliablity phải lớn hơn hoặc bằng 0,7 để đạt được độ tin cậy tổng hợp.
• Giá trị phân biệt (Discriminant Validity) được dùng để đo lường giá trị phân biệt giúp đảm bảo sự khác biệt giữa các yếu tố sử dụng để đo lường các nhân tố. Theo Fornell và cộng sự (1981) Để tính tốn và xem xét giá trị phân biệt, nghiên cứu xem xét giá trị căn bậc hai của AVE của mỗi nhân tố. Những nhân tố nào có căn bậc hai của AVE lớn hơn hệ số liên hệ giữa nhân tố đó với các nhân tố khác (Latent Variable corelations) thì đạt được độ phân biệt và tính tin cậy của các nhân tố.
Kiểm định mơ hình cấu trúc
• Đo lường sự phù hợp của mơ hình thơng qua xem xét chỉ số SRMS (Standardized root mean square residual). Theo Hu và cộng sự (1999) thì chỉ số SRMR là chỉ số goodness of fit của mơ hình PLS-SEM. Chỉ số này có thể được sử dụng để
tránh hiện tượng sai lệch thơng số trong mơ hình. Hu và cộng sự (1999) cho rằng chỉ số SRMR phải đạt giá trị nhỏ hơn 0,08 hoặc 0,1.
• Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến (Variance inflation factor - VIF) để đảm bảo rằng kết quả hồi quy không bị sai lệch. Các giá trị VIF lớn hơn 5 là dấu hiệu của hiện tượng đa cộng tuyến có thể xảy ra giữa các nhân tố. Trong trường hợp có xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến, giải pháp thường được sử dụng là tạo ra các mơ hình bậc cao hơn thơng qua các cơ sở lý thuyết hỗ trợ (Hair và cộng sự, 2016).
• Kiểm định hệ số xác định (R2) đo lường phương sai, được giải thích trong mỗi nhân tố và do đó là thước đo khả năng giải thích của mơ hình (Shmueli và cộng sự, 2011). R2 còn được coi là cơng suất dự đốn trong mẫu (Rigdon, 2012). R2 nằm trong khoảng từ 0 đến 1, với các giá trị cao hơn cho thấy khả năng giải thích lớn hơn.
• Kiểm định độ ước lượng chính xác (Q2) dựa trên quy trình dị tìm loại bỏ các điểm đơn lẻ trong ma trận dữ liệu, áp đặt các điểm đã loại bỏ với giá trị trung bình và ước tính các tham số mơ hình (Sarstedt và cộng sự, 2014).
• Kiểm định Boostrapping – Kiểm định độ tin cậy của mơ hình SEM được thực hiện sau khi hồn thành việc ước lượng mơ hình nghiên cứu theo thủ tục phân tích PLS Algorithm. Trong các nghiên cứu việc thực hiện kiểm định Bootstrapping là rất cần thiết do mơ hình nghiên cứu phải đạt được độ tin cậy thì mới có thể giúp ta dùng phép nội suy ra tổng thể nếu khơng thì việc ước lượng chỉ phù hợp với quy mô mẫu giới hạn trong đề tài. Để thực hiện kiểm định này, nghiên cứu tiến hành thủ tục phân tích Consitent PLS Boostrapping với Subsamples được nâng lên 5000.
CHƯƠNG 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Sau thời gian thu thập các bản khảo sát từ nhân viên Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam, tác giả đã thu thập được 257 bảng hỏi hoàn chỉnh. Kết quả của những bảng hỏi này được kiểm sốt và làm sạch trước khi đưa vào phân tích. Những bảng hỏi có lỗi trả lời như trả lời thiếu, lặp ý, có xung đột ở những câu hỏi mang tính kiểm định, sẽ bị loại để đảm bảo kết qua nghiên cứu có độ chính xác cao nhất. Tổng kết có 211 bảng hỏi sạch đủ điều kiện để đưa vào thực hiện các bước phân tích tiếp theo.
4.1 Phân tích thống kê cơ cấu nhân khẩu học của mẫu
Cấu trúc của mẫu điều tra được chia và thống kê theo các tiêu chí gồm giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc tại cơng ty và bộ phận làm việc.
4.1.1 Cơ cấu theo giới tính
Bảng 4.1 Đặc điểm nhân khẩu học theo giới tính học theo giới tính
Số lượng Tỉ lệ %
Nam 160 75.8
Nữ 51 24.2
Tổng 211 100.0
Cơ cấu mẫu điều tra thể hiện tỉ lệ nam gấp ba lần tỉ lệ nữ, đây là tỉ lệ thông thường của các doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngoài ngành hàng tiêu dùng nhanh, phản ánh số lượng nhân viên nam đông do tập trung nhiều ở khối kinh doanh và cung ứng.
4.1.2 Cơ cấu theo độ tuổi và thâm niên làm việc tại công ty
Bảng 4.2 Đặc điểm nhân khẩu học theo độ tuổi học theo độ tuổi
Bảng 4.3 Đặc điểm nhân khẩu học theo thâm niên làm việc học theo thâm niên làm việc
Tuổi Số lượng Tỉ lệ % Dưới 25 2 0.9 Từ 25 đến 34 104 49.3 Từ 35 đến 44 74 35.1 Trên 44 31 14.7 Tổng 211 100.0
Thâm niên Số lượng Tỉ lệ %
Dưới 1 năm 36 17.1
Từ 1 - 5 năm 89 42.2
Từ 5 - 10 năm 32 15.2
Trên 10 năm 54 25.6
Trong cơ cấu mẫu điều tra, có gần 50% số người trả lời nằm trong độ tuổi từ 25 đến 34 tuổi, giảm dần ở các độ tuổi lớn hơn, và đặc biệt tỉ lệ nhân viên dưới 25 tuổi rất ít (chưa đến 1%) (Bảng 4.2). Tỉ lệ thâm niên làm việc nhiều nhất rơi vào nhóm từ 1 đến dưới 5 năm, tương đối hợp lý với cơ cấu theo độ tuổi ở trên (Bảng 4.3).
4.1.3 Cơ cấu theo bộ phận làm việc
Bảng 4.4 Đặc điểm nhân khẩu học theo bộ phận làm việc
Số lượng Tỉ lệ % Kinh doanh/ MKT 122 57.8 Sản xuất/ Cung ứng 70 33.2 Tài chính 13 6.2 Nhân sự 6 2.8 Tổng 211 100.0
Trong cơ cấu mẫu điều tra này, có đến 91% nhân viên làm việc trong bộ phận Kinh doanh/ Marketing và Sản xuất/ Cung ứng. Điều đó cho thấy sự gắn kết nhân viên sẽ phải phụ thuộc rất nhiều vào đặc thù của các bộ phận này (Bảng 4.4)
18% Có Khơng 82% 15% 21% 48% 2% 14% Sự ghi nhận
Cơ hội phát triển Phong cách quản lý Quan hệ đội nhóm Khác
4.2 Phân tích thực trạng mức độ gắn kết trong công việc của người lao động
Trong bảng khảo sát, phần đầu bao gồm 10 câu hỏi trắc nghiệm nhiều phương án để tác giả có cái nhìn tổng quan về tình hình gắn kết trong cơng việc của người lao động công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam. Kết quả khảo sát được biểu thị thông qua các biểu đồ dưới đây cũng như liên hệ tới thực tế tồn cơng ty nói chung.
Hình 4.1 Cảm giác gắn kết của nhân viên
Với câu hỏi đầu tiên “Bạn có cảm thấy gắn bó với cơng ty khơng?”, 82% người trả lời đồng ý rằng họ đang cảm thấy gắn bó. Tỉ lệ này cho thấy tín hiệu tương đối đáng mừng về sự gắn kết trong công việc của người lao động, cho dù họ không hiểu hết khái niệm về sự gắn kết, nhưng với ngữ nghĩa của từ “gắn kết” đem lại cho họ một cảm giác gắn bó với cơng ty và sẽ là cơ sở tiềm năng cho công ty nâng cao sự gắn kết