Động lực làm việc ngày càng quan trọng hơn đối với tổ chức vì mối quan hệ với sự gắn kết nhân viên. Động lực có thể được định nghĩa là hành vi con người cảm thấy được thôi thúc một cách có mục đích và liên tục, là một lực bên trong con người thúc đẩy họ hành xử theo nhiều cách khác nhau. Động lực làm việc đóng vai trò là một lợi thế cạnh tranh trong nhiều tổ chức thành công (Evangeline và cộng sự, 2016). “Một tổ chức hiệu quả sẽ đảm bảo rằng có tinh thần hợp tác, ý thức cam kết và sự hài lòng trong phạm vi ảnh hưởng của tổ chức đó” (Abbah, 2014).
Người lao động gắn kết với tổ chức sẽ giúp giảm tỉ lệ nghỉ việc và tăng thời gian cống hiến. Thừa nhận vai trò quan trọng của nhân viên và ảnh hưởng to lớn mà họ mang lại đối với hiệu quả của tổ chức, các công ty đang cố gắng giữ chân nhân viên bằng cách tạo ra động lực và một nơi làm việc lành mạnh hơn. Điều này rất quan trọng vì nếu nhân sự không tập trung tốt sẽ kéo theo sự suy giảm năng suất và hiệu quả kinh doanh. Trừ
khi và cho đến khi nhân viên được thúc đẩy và cảm thấy hài lòng và tự nguyện gắn bó, tổ chức không thể thúc đẩy để thành công (Manzoor, 2011).
Như đã đề cập ở phần trước, nhân viên gắn kết trong công việc sẽ giảm thiểu thời gian vắng mặt tại công ty. Nhiều nghiên cứu khác nhau đã cố gắng xem xét mối quan hệ giữa động lực của nhân viên và sự vắng mặt của nhân viên. Theo Latham (2007), có một mối quan hệ nghịch đảo giữa động cơ làm việc và sự vắng mặt. Khi động lực cao, tỷ lệ vắng mặt có xu hướng thấp và khi động lực thấp, tỷ lệ vắng mặt có xu hướng cao. Mặc dù mối tương quan này được cho là đáng tin cậy, nhưng giả thiết cơ bản là sự vắng mặt ít nhất một phần là kết quả của sự không hài lòng trong công việc (Latham, 2007). Theo Samson (2017), việc để xảy ra các hành vi không an toàn cho thấy một hệ quả tiêu cực của động lực làm việc thấp. Khi mọi người chán nản về công việc, tổ chức và người quản lý, họ có xu hướng dễ gặp tai nạn hơn. Và vì xảy ra nhiều hành vi không an toàn do thiếu tập trung, rõ ràng mức độ gắn kết của người nhân viên với tổ chức sẽ không cao.
Một lý do cơ bản cho những tai nạn như vậy là sự chán nản có thể khiến người ta không chú ý đến công việc đang làm. Thiếu chú ý và tập trung trong công việc sẽ dẫn đến tai nạn trực tiếp. Trong một nghiên cứu với hơn 1.000 nhân viên, Kamalian và cộng sự (2010) đã tìm thấy mối tương quan nghịch biến giữa động lực làm việc và tai nạn. Nghiên cứu của Kamalian (2010) cũng chỉ ra rằng việc tăng động lực làm việc góp phần cải thiện các hành vi an toàn tại nơi làm việc.
Khi tổ chức muốn cải thiện sự gắn kết của nhân viên, tổ chức nhất thiết phải động viên nhân viên của họ vì khi nhân viên được thúc đẩy nỗ lực, công việc sẽ được hoàn thành nhanh hơn với mức độ cam kết và cộng tác có ảnh hưởng tích cực đến năng suất của tổ chức. Mối quan hệ giữa động lực làm việc và gắn kết nhân viên là mối quan hệ hai chiều, nếu muốn cải thiện một bên thì cũng cần cải thiện bên còn lại. Một trong những thay đổi lớn nhất hiện nay là sự gia tăng tầm quan trọng của phần thưởng vô hình hoặc nội tại và sự suy giảm của phần thưởng vật chất hoặc ngoại tại. Lý do khiến các công ty có mức độ gắn kết nhân viên cao được hưởng hiệu quả tài chính vượt trội là họ đối xử với nhân viên theo những cách mang lại hiệu quả tốt nhất trong công việc (Evangeline và cộng sự, 2016).
Những nhân viên gắn kết, theo đó sẽ đáp ứng bằng cách tạo ra một lợi thế cạnh tranh cho công ty của họ mà không thể dễ dàng sao chép - họ liên tục đưa ra những cải tiến sáng tạo các sản phẩm, dịch vụ và cung cấp cho khách hàng những trải nghiệm tuyệt vời, và kết quả thể hiện rõ ở lòng trung thành của khách hàng (Evangeline và cộng sự, 2016).