.2 Thang đo thứ bậc của sự gắn kết

Một phần của tài liệu Tác động của các yếu tố tạo động lực tới sự gắn kết trong công việc của người lao động các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài: Trường hợp điển hình Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam (Trang 30 - 31)

(Nguồn: Peppers và cộng sự, 2008)

Từ thang đo thứ bậc trên, có thể thấy nhân viên thể hiện niềm tin vào tổ chức bởi vì họ cảm thấy được đánh giá cao và tin rằng đóng góp của họ có hiệu quả cho tổ chức, điều này dẫn đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên. Một nhân viên gắn bó trung thành với sứ mệnh và tầm nhìn của tổ chức sẽ khơng ngần ngại giới thiệu tổ chức với những người khác như một như một nơi cung cấp các sản phẩm và dịch vụ tốt nhất. Đây là một dấu hiệu của sự tự hào của những nhân viên gắn kết (Peppers và cộng sự, 2008).

2.1.3 Tầm quan trọng của sự gắn kết nhân viên trong doanh nghiệp

Sự gắn kết của nhân viên luôn là một trong những lĩnh vực được chú trọng trong doanh nghiệp. “Lần đầu tiên trong lịch sử quản lý, chính bộ óc con người là tác nhân chính tạo ra giá trị. Chất lượng của con người và sự gắn kết của họ sẽ là những yếu tố quan trọng tạo nên sức sống và sự tồn tại của doanh nghiệp” (Ulrich, 2004). Quan điểm này phản ánh sự tập trung của các chuyên gia nhân sự và quản lý vào sự gắn kết của nhân viên và mối liên hệ của nó với tính bền vững và lợi nhuận của doanh nghiệp.

Sự tập trung vào gắn kết của nhân viên được thúc đẩy bởi sự thiếu hụt nguồn lao động, dẫn đến nhu cầu của doanh nghiệp trong việc thu hút và giữ chân nhân viên trong khi tiếp tục cải thiện hiệu suất và lợi nhuận. “Tuyển dụng nhân tài hàng đầu là một chuyện; giữ chân họ và khiến họ gắn kết lại là một chuyện khác. Những người sử dụng lao động có thế mạnh thu hút nhân tài sẽ có nhiều khả năng giữ chân những nhân viên

đó hơn, đồng thời cũng dẫn đến sự tăng sản lượng. “Các tổ chức phải quan tâm nhiều hơn đến sự chia sẻ tư duy (mindshare) của nhân viên” (Ulrich, 2004). Thuật ngữ chia sẻ tư duy mô tả mức độ mà nhân viên gắn kết dẫn tới kết quả cơng việc. Chính sản lượng và hiệu suất này sẽ ngày càng trở nên quan trọng khi tình trạng thiếu hụt lao động tiếp tục diễn ra.

Một số chuyên gia về nguồn nhân lực coi việc nhân viên nghỉ việc là một yếu tố góp phần đáng kể vào hiệu quả hoạt động kém và lợi nhuận của công ty. “Thiếu sự gắn kết là một điều phổ biến và đang khiến các tổ chức lớn và nhỏ trên tồn thế giới gánh chịu chi phí vượt mức, thực hiện kém các nhiệm vụ quan trọng và tạo ra sự không hài lịng của khách hàng” (Rampersad, 2008). Các chi phí phụ trội và hoạt động kém hiệu quả do sự gắn kết của nhân viên kém đi sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến các tổ chức và về lâu dài, làm giảm lợi nhuận và hậu quả là tính bền vững giảm sút.

Nghiên cứu của Rampersad (2008) cho thấy “Trong số tất cả công nhân Hoa Kỳ từ 18 tuổi trở lên, khoảng 14% đang chủ động nghỉ việc. Ước tính rằng năng suất lao động thấp hơn của những người lao động nhàn rỗi đã tiêu tốn của nền kinh tế Hoa Kỳ khoảng 300 tỷ đô la”. Thông tin này rất quan trọng, bởi sự kết nối giữa việc thiếu gắn kết của những người lao động có năng suất thấp với những tác động tiêu cực về kinh tế. Rõ ràng, năng suất của cá nhân ảnh hưởng đến năng suất của tổ chức và hiệu quả tài chính chung cũng như tính bền vững của tổ chức.

Một phần của tài liệu Tác động của các yếu tố tạo động lực tới sự gắn kết trong công việc của người lao động các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài: Trường hợp điển hình Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam (Trang 30 - 31)

Tải bản đầy đủ (DOCX)

(133 trang)
w