(Nguồn: Maylett và cộng sự, 2014)
Theo Maylett và cộng sự (2014), năm chìa khóa để nhân viên cam kết, hài lịng và gắn bó với tổ chức bao gồm: (1) Tính ý nghĩa, (2) Sự tự chủ, (3) Sự phát triển, (4)
Sự ảnh hưởng và (5) Sự kết nối như trình bày dưới đây. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng
"Khi năm yếu tố này cùng được thực hiện, nhân viên sẽ trở nên gắn kết với công việc và tổ chức theo cách mà lãnh đạo thậm chí khơng thể tưởng tượng được” (Maylett và cộng sự, 2014).
- Tính ý nghĩa: được xác định khi nhân viên tin rằng cơng việc của họ đóng
góp một phần quan trọng vào việc tăng trưởng lợi nhuận của cơng ty. Tính ý nghĩa nắm giữ những khía cạnh như “đóng góp cho mục đích cao cả” và “cảm thấy có giá trị”.
- Sự tự chủ: được xác định khi nhân viên được trao quyền để tự giải quyết cơng
việc của mình theo cách tốt nhất mà họ tin vào, miễn là trong khuôn khổ quy định của công ty. Sự tự chủ nắm giữ các khía cạnh như “sự tự do linh hoạt” và “cá nhân hóa”.
- Sự phát triển: được xác định khi nhân viên cảm thấy được thử thách và tạo áp
lực bằng những cách thức có thể có ích cho hành trình phát triển cá nhân và phát triển sự nghiệp của họ. Sự phát triển gắn liền với khía cạnh “phát triển nhân tài” và “thử thách”.
- Sự ảnh hưởng: được xác định khi nhân viên nhìn thấy những kết quả tích
cực, hiệu quả mà mọi nỗ lực của họ mang lại một cách xứng đáng. Sự ảnh hưởng sẽ thể hiện thơng qua “phản hồi” và “nhìn nhận sự tác động”.
- Sự kết nối: được xác định khi nhân viên cảm nhận rõ rệt rằng mình khơng
phải một cá thể riêng biệt trong tổ chức mà thuộc về một cộng đồng lớn lao hơn. Sự kết nối sẽ gắn với khía cạnh “mối quan hệ” và “văn hóa thống nhất”.
2.3.2 Một số mơ hình về động lực làm việc
2.3.2.1 Mơ hình Hai nhân tố của Herzberg
Câu hỏi mà Frederick Herzberg đặt ra ban đầu đó là: Làm thế nào để “cài đặt” bộ phận tạo động lực cho người lao động?
Một bài tạp chí ngắn về lý thuyết hai nhân tố của Herzberg đã được đưa ra xem xét trước khi tính hàn lâm và tính thực thi của học thuyết này được cơng nhận rộng rãi. Học thuyết khởi đầu được minh chứng thông qua cuộc khảo sát của những người lao động là kỹ sư và nhân viên kế tốn. Sau đó, ít nhất mười sáu cuộc nghiên cứu khác, đi sâu vào các loại hình nghề nghiệp đa dạng, đã lần lượt được hoàn thành, giúp cho lý thuyết này trở thành một trong những học thuyết về thái độ đối với công việc được nhắc đến nhiều nhất cho tới tận ngày nay (Herzberg, 1987).
Kết quả nghiên cứu của học thuyết này cho rằng những nhân tố tạo ra sự hài lịng trong cơng việc (và động lực lao động) khác biệt và tách rời với những nhân tố tạo ra sự bất mãn trong công việc. Và khi được xem xét trong những trường hợp riêng biệt; thỏa mãn và bất mãn trong công việc không phải là hai trạng thái đối lập nhau. Tức là, đối lập với thỏa mãn không hẳn là bất mãn, mà là không thỏa mãn; tương tự, đối lập với bất mãn, chưa chắc là thỏa mãn, mà chỉ đơn giản là không bất mãn (Herzberg, 1987).
Khi học thuyết này được công bố, suy nghĩ thông thường của con người bị thay đổi. Vốn dĩ mọi người đều cho rằng thỏa mãn và bất mãn là đối lập nhau, những gì khơng đem lại sự thỏa mãn thì chắc chắn đem lại sự bất mãn, và ngược lại; nhưng khi đi vào nghiên cứu sâu để hiểu được hành vi của con người, sẽ có nhiều hơn một đáp án cho câu chuyện về sự đối lập (Herzberg, 1987).
Từ đó, học thuyết hai nhân tố ngầm chỉ ra hai nhóm nhu cầu chính yếu của con người. Một nhóm có thể được hiểu là nhu cầu thuộc về bản năng tự nhiên vốn có – chống lại hiện tại để phát triển theo nhịp sinh học. Nhóm nhu cầu thứ hai liên quan đến tính
đặc thù và khác biệt ở mỗi con người, là khả năng đạt được điều mình muốn, và thơng qua những điều đạt được ấy mà được trải nghiệm sự phát triển về tâm lý. Gắn với thực tế trong lao động, nhóm nhu cầu thứ nhất thuộc về nội dung cơng việc, nhóm nhu cầu thứ hai thuộc về môi trường công việc (Herzberg, 1987).
Bảng 2.1 Hai nhóm nhân tố mơ hình Herzberg
Nhóm nhân tố động viên Nhóm nhân tố duy trì
Thành tích Chế độ, chính sách của tổ chức Sự ghi nhận thành tích Sự giám sát trong công việc
Trách nhiệm Các điều kiện làm việc Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp Thù lao lao động
Bản chất bên trong của công việc Các quan hệ con người
(Nguồn: Herzberg, 1987)
Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu khơng được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng khơng thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết khơng tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng khơng bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn (Herzberg, 1987).
Một sự so sánh về các nhân tố dẫn đến sự thỏa mãn hay bất mãn trong công việc đã được thực hiện bởi Herzberg (1987), thông qua khảo sát 1685 người lao động đến từ đa dạng các ngành nghề từ bác sĩ, giáo viên, nhà khoa học… đến kỹ sư, quân đội, nhân viên văn phòng…; từ nhân viên bậc thấp đến quản lý cấp cao; và bao gồm người của nhiều quốc gia khác nhau. Những người này đã được hỏi về những sự kiện nghề nghiệp diễn ra trong sự nghiệp của họ, mà theo đó khiến họ cực kỳ thỏa mãn hay cực kỳ bất mãn. Kết quả chỉ ra rằng những nhân tố động viên thường tạo ra sự thỏa mãn công việc trước tiên, cịn những nhân tố duy trì lại rất dễ gây ra sự bất mãn công việc. Kết quả khảo sát sau khi thống kê cho thấy, trong các nhân tố đóng góp cho sự thỏa mãn cơng việc, có 81% là nhân tố động viên. Bên cạnh đó, trong tổng hợp các nhân tố gây ra sự bất mãn công việc, 69% thuộc về các nhân tố duy trì.