Biến quan sát N Min Max Mean Std. Deviation
Mean - Thang
đo
Công việc của tôi truyền cảm
hứng cho tôi mỗi ngày 211 1 5 2.83 .980
3.44
Công việc của tôi cho tôi
nhiều cơ hội sáng tạo 211 1 5 2.90 .988 Công việc của tôi đủ thách
thức để tôi cố gắng 211 1 5 3.72 .842 Công việc của tôi giúp phát
Đối với thang đo ý nghĩa cơng việc, có hai biến quan sát được nhận định thấp hơn 3, đó là “Cơng việc của tơi truyền cảm hứng cho tôi mỗi ngày” và “Công việc của tôi cho tôi nhiều cơ hội sáng tạo”. Điều này xuất phát từ việc cường độ làm việc
của nhân viên Carlsberg Việt Nam nói riêng và nhân viên của các doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngồi nói chung, do số lượng nhân sự được tinh giản nên nhân viên có xu hướng phải làm rất nhiều việc, và phải làm rất nhanh thì mới có thể hồn thành theo thời hạn được giao. Bên cạnh đó, thơng thường các Tập đồn nước ngồi đã phát triển hàng trăm năm, do đó hệ thống làm việc của họ tương đối chỉn chu và hoạt động nhịp nhàng, do đó cơ hội sáng tạo trong cơng việc không phong phú và nhiều như các doanh nghiệp khởi nghiệp hay những công ty nhỏ lẻ trong nước. Tuy nhiên, biến quan sát “Công việc của tôi giúp phát huy các thế mạnh của tôi” lại được nhận định khá cao 4.29 cho thấy vì cường độ làm việc cao, khối lượng cơng việc nhiều nên nhân viên được thỏa sức thể hiện bản thân, và có cơ hội chứng minh năng lực của mình trong nhiều dự án. Thang đo này được đánh giá trung bình 3.44, nhìn chung cho thấy sự đồng tình về ý nghĩa cơng việc đối với người trả lời ở mức khá, có thể cải thiện thêm để gia tăng sự hài lòng và gắn kết.
Bảng 4.9 Phân tích thang đo sự cơng bằng về công việc
Biến quan sát N Min Max Mean DeviationStd.
Mean - Thang
đo
Tôi được đánh giá đúng với
thực lực và kết quả làm việc 211 1 5 3.45 .846
3.19
Cơ hội phát triển công bằng với mọi nhân viên trong công ty tôi
211 1 5 2.74 .948 Cơng ty có tiêu chuẩn thực
hiện cơng việc rõ ràng 211 1 5 3.37 .826 Các quy trình nội bộ cơng ty
được thực hiện nhất quán 211 1 5 3.21 .789
Đối với thang đo sự công bằng về cơng việc, có một biến quan sát được nhận định trung bình thấp hơn 3 đó là “Cơ hội phát triển công bằng với mọi nhân viên trong cơng ty tơi”. Hiện tại, các chương trình thăng tiến cơng ty có xây dựng tuy nhiên
viên chưa được truyền thơng nhiều, ngồi ra quy trình thực hiện ứng tuyển nội bộ hay thăng tiến còn phụ thuộc nhiều vào chỉ định của các bộ phận, dẫn đến nhân viên nhiều khi cảm thấy không công bằng do thông tin chưa rõ ràng. Bộ phận Nhân sự đã cải thiện việc truyền thơng tuy nhiên vẫn chỉ có một kênh truyền thơng chính là thư điện tử tồn cơng ty do đó nhiều nhân viên ngoài thị trường hoặc những người thường xuyên nhận nhiều email sẽ không nhận được thông tin về các cơ hội phát triển này kịp thời. Thang đo này được đánh giá trung bình 3.19, nhìn chung cho thấy sự cơng bằng cần phải cải thiện trong cơng ty.
Bảng 4.10 Phân tích thang đo sự kết nối
Biến quan sát N Min Max Mean DeviationStd.
Mean - Thang
đo
Tơi hiểu rõ mình được kỳ
vọng gì trong cơng việc 211 1 5 3.56 .839
3.21
Tôi được cung cấp đủ thơng tin để thực hiện cơng việc của mình
211 1 5 2.73 .940 Quản lý chủ động trao đổi
thông tin với tôi một cách rõ ràng
211 1 5 2.77 1.021 Bản mô tả công việc của tôi rất
rõ ràng 211 1 5 2.78 1.046 Tự do bày tỏ nguyện vọng
được khuyến khích ở cơng ty tơi
211 1 5 3.56 .822 Tơi có thể thẳng thắn góp ý
với quản lý trực tiếp khi cần thiết
211 1 5 3.54 .829 Thông tin trong công ty được
truyền đạt theo quy trình nhất quán
211 1 5 3.52 .795
Đối với thang đo sự kết nối, có bốn trên bảy biến quan sát đạt mức nhận định trung bình trên 3.5, cho thấy thực trạng ở mức chấp nhận được. Tuy nhiên có đến 3 biến
chỉ đạt được mức nhận định dưới 2.8, bao gồm “Tôi được cung cấp đủ thông tin để
thực hiện cơng việc của mình”, “Quản lý chủ động trao đổi thông tin với tôi một
cách rõ ràng” và “Bản mô tả công việc của tôi rất rõ ràng”. Điều này rõ ràng xuất
phát từ hệ thống thiết kế công việc và mơ tả cơng việc. Như đã trình bày ở trên, do số lượng nhân sự tinh giản dẫn đến một nhân viên sẽ làm việc với phạm vi công việc lớn nên sẽ khó có bản mơ tả cơng việc nào ghi nhận được tất cả trách nhiệm mà một nhân viên tại một vị trí nhất định, điều này bước đầu khiến cho nhân viên cảm thấy họ phải làm nhiều hơn những gì đã thỏa thuận.
Ngồi ra, do làm việc tại thị trường trong nước nhưng hoạt động của công ty sẽ đi theo phần lớn kế hoạch triền khai tập trung từ tập đoàn, và hiện tại sự kết nối giữa bộ máy trong nước và bộ máy tập đoàn chưa vững chắc, dẫn đến nhiều thông tin được truyền đạt không đầy đủ, không kịp thời, hoặc thời gian họp không phù hợp múi giờ địa phương. Bản thân người quản lý cũng bị động do đó nhân viên của họ cũng cảm thấy đôi khi các dự án, nhiệm vụ không rõ ràng về mặt mục tiêu, kế hoạch. Mức trung bình của thang đo được đánh giá 3.21, nhìn chung cho thấy cần phải chú trọng cải thiện phần này.
Bảng 4.11 Phân tích thang đo sự ghi nhận và tạo ảnh hưởng
Biến quan sát N Min Max Mean DeviationStd.
Mean - Thang
đo
Tơi thấy có sự liên kết giữa kết
quả làm việc và việc ghi nhận 211 1 5 2.73 .939
3.53
Cơng ty tơi có chương trình
vinh danh dành cho nhân viên 211 1 5 4.19 .911 Cơng ty tơi khuyến khích ghi
nhận giữa đồng nghiệp với nhau
211 1 5 3.62 .787 Việc ghi nhận và tuyên dương
được thực hiện kịp thời 211 2 5 3.61 .782 Tơi hiểu rõ mình cần làm gì để
Mục tiêu của tôi được thiết lập
rõ ràng 211 1 5 2.68 .951 Tôi hiểu rõ mục tiêu của mình
và kỳ vọng của tổ chức dành cho tôi
211 1 5 3.54 .829 Đạt được các cột mốc giúp tơi
có động lực làm việc 211 1 5 4.29 .866 Tơi được cung cấp sự hỗ trợ để
hồn thành mục tiêu của mình 211 1 5 3.55 .834
Đối với thang đo sự ghi nhận và tạo ảnh hưởng, mức trung bình đạt 3.53, nhìn chung cho thấy sự ghi nhận và tạo ảnh hưởng chưa được đánh giá nổi bật đối với người trả lời, còn cần phải cải thiện thêm. Có hai biến quan sát đạt được sự đồng thuận cao đó là “Cơng ty tơi có chương trình vinh danh dành cho nhân viên” và “Đạt được các cột mốc giúp tơi có động lực làm việc”. Hiện tại, Carlsberg Việt Nam có rất
nhiều chương trình vinh danh cho nhân viên từ hàng ngày, hàng tháng, hàng quý đến hàng năm. Công ty xây dựng trang khen thưởng trực tuyến e-Recognition với cơng cụ e-Thankyou, trong đó mỗi người quản lý được cấp một quỹ điểm để trao tặng cho nhân viên, đồng nghiệp ngang cấp mỗi khi họ cảm thấy cần phải tuyên dương. Việc trao tặng này được thực hiện tùy theo tình huống, tùy người quản lý và điểm khen thưởng có thể đổi được sang ví điện tử để người nhận tiêu dùng cá nhân.
Hàng tháng, công ty vinh danh nhân viên xuất sắc bộ phận kinh doanh, được gọi là các “Hoa bia xanh” đã có thành tích xuất sắc trong việc đạt vượt doanh thu, tỉ lệ viếng thăm khách hàng, mở mới... và chương trình thưởng hiệu suất cho các dây chuyền ở nhà máy. Hàng quý, công ty vinh danh nhân viên xuất sắc quý, đề cử lấy từ các bộ phận trong công ty và bộ phận Nhân sự đại diện xét điểm, Tổng giám đốc phê duyệt. Cuối năm, công ty vinh danh các cá nhân, tập thể xuất sắc và những người đã có trịn mỗi 5 năm cống hiến (5, 10, 15... năm). Riêng năm 2020 công ty đã vinh danh 17 anh, chị có 30 năm cống hiến cho cơng ty. Chính vì số lượng chương trình vinh danh nhiều nên nhân viên cảm thấy mỗi cột mốc đạt được lại giúp họ có động lực hơn, do được công ty ghi nhận và tuyên dương.
Tuy nhiên, có hai biến quan sát đạt được sự đồng thuận thấp đó là “Tơi thấy có
sự liên kết giữa kết quả làm việc và việc ghi nhận” và “Mục tiêu của tôi được thiết
lập rõ ràng”. Điều này cho thấy mặc dù các chương trình vinh danh được thực hiện
nhiều nhưng tiêu chí và phương thức trao giải có thể có sự khơng minh bạch, dẫn đến một số nhân viên cảm thấy khơng xứng đáng. Việc có thể tạo ra sự ảnh hưởng trong công việc một phần xuất phát từ việc nắm rõ các mục tiêu cá nhân, tuy nhiên hoạt động thiết lập mục tiêu đầu năm được thực hiện chưa thực sự sâu sát, và nhân viên đơi khi khơng có cơ hội được làm rõ những nhiệm vụ mình được giao.
Bảng 4.12 Phân tích thang đo cơ hội phát triển sự nghiệp
Biến quan sát N Min Max Mean DeviationStd.
Mean - Thang
đo
Cơng ty khuyến khích tơi chuẩn bị kế hoạch phát triển cá nhân
211 2 5 4.31 .876
3.43
Tơi được khuyến khích cải tiến
kỹ năng và bổ trợ kỹ năng mới 211 1 5 3.63 .831 Quản lý của tôi đề cao việc học
hỏi 211 1 5 2.82 1.009
Tôi được cung cấp thơng tin
kịp thời về các vị trí trống 211 1 5 2.78 .992 Tơi có thể nhìn thấy mục tiêu
của mình trong 2 năm tới 211 1 5 3.60 .858
Đối với thang đo cơ hội phát triển cơ hội sự nghiệp, mức trung bình của thang đo đạt 3.43, nhìn chung cho thấy cơ hội phát triển sự nghiệp chưa được đánh giá quá cao tại công ty. Biến quan sát “Công ty khuyến khích tơi chuẩn bị kế hoạch phát
triển cá nhân” nhận được sự đồng thuận cao 4.31, điều này xuất phát từ việc từ năm
2020 cơng ty đã tiến hành đào tạo về Hành trình phát triển nghề nghiệp, trong đó giới thiệu quy trình thiết lập kế hoạch phát triển cá nhân của nhân viên, vai trò của nhân viên, quản lý và bộ phận Nhân sự trong quy trình này và tần suất rà sốt kế hoạch để đảm bảo kế hoạch được thực hiện.
Tuy nhiên có hai biến “Quản lý của tôi đề cao việc học hỏi” và “Tôi được cung cấp thông tin kịp thời về các vị trí trống” có độ đồng thuận thấp dưới 3, lý do vì
từ năm 2018 trở về trước, Carlsberg Việt Nam khơng có kế hoạch đào tạo hàng năm, khơng có các lớp đào tạo về kỹ năng mềm cho nhân viên, do đó quản lý khơng có thói quen cử nhân viên đi học. Đến các năm gần đây, bộ phận Nhân sự đã đầu tư một số khóa học thì gặp nhiều khó khăn trong việc bộ phận cử người đi học do các cấp quản lý không đề cao việc này, nên không đồng ý cho nhân viên dừng làm việc để tham gia đào tạo. Tương tự với phần nhận xét bên trên về các cơ hội phát triển, do hạn chế trong các kênh truyền thông nên nhân viên cảm thấy họ không nhận được thông tin một cách kịp thời để ứng tuyển.
Bảng 4.13 Phân tích thang đo về phong cách cá nhân
Biến quan sát N Min Max Mean DeviationStd. thang đoMean -
Tôi muốn cân bằng cuộc sống
và công việc 211 1 5 4.32 .899
3.78
Tơi ln nhìn vào mặt tích cực
của vấn đề gặp phải 211 1 5 2.78 .967 Tơi khơng bị kìm hãm sở thích
cá nhân tại cơng ty 211 2 5 3.71 .827 Cá tính của tơi được cơng ty
tôn trọng 211 2 5 4.29 .832
Đối với thang đo về phong cách cá nhân, biến quan sát “Tôi muốn cân bằng
cuộc sống và công việc” đạt được độ đồng thuận cao cho thấy kỳ vọng của nhân viên
về một sự cân bằng giữa công việc và các mục tiêu khác, trong khi đó bản thân họ lại chưa chủ động trong việc suy nghĩ tích cực để tìm được giải pháp (biến “Tơi ln nhìn vào mặt tích cực của vấn đề gặp phải” đạt được sự đồng thuận thấp dưới 3). Tuy
nhiên, biến “Cá tính của tơi được cơng ty tơn trọng” nhận được sự đồng thuận cao thể hiện sự quan tâm của công ty về việc tôn trọng sự khác biệt giữa các nhân viên và khơng coi cá tính là rảo cản cho bất kỳ cá nhân nào. Điều này nhất quán với chính sách Đa dạng và Hội nhập (Diversity & Conclusion) mà Tập đồn và cơng ty theo đuổi. Mức trung bình của thang đo đạt 3.78, nhìn chung phong cách cá nhân đang được đánh giá mức khá đối với mẫu trả lời.
Bảng 4.14 Phân tích thang đo về phong cách lãnh đạo
Biến quan sát N Min Max Mean Std. Deviation
Mean - Thang
đo
Tôi được quản lý hướng dẫn,
hỗ trợ trong công việc 211 1 5 3.52 .819
3.67
Tơi tìm thấy nhiều mẫu hình
quản lý lý tưởng trong công ty 211 1 5 2.72 1.071 Tơi được chỉ rõ mình đã làm
tốt và chưa tốt ở đâu 211 1 5 3.46 .922 Quản lý của tơi tích cực chia
sẻ thông tin cho nhân viên 211 1 5 3.42 .871 Tôi kỳ vọng được làm việc
linh hoạt trong bối cảnh hiện tại
211 1 5 4.17 .990 Đội nhóm phối hợp tốt giúp tơi
làm việc hiệu quả hơn 211 1 5 4.24 .928 Tôi yên tâm làm việc khi quản
lý thấu hiểu vấn đề cá nhân của tôi
211 1 5 4.14 .964
Đối với thang đo về phong cách lãnh đạo, có thể thấy chỉ có một biến “Tơi tìm
thấy nhiều mẫu hình quản lý lý tưởng trong cơng ty” đạt được sự đồng thuận thấp
dưới 3. Còn lại các biến đều đạt được sự đồng thuận từ mức trung bình trở lên, đặc biệt những biến nói về kỳ vọng trong làm việc nhóm, và mong muốn quản lý hiểu được tình thế cá nhân của mỗi nhân viên. Trong bối cảnh “bình thường mới”, khi mà tình hình hoạt động kinh doanh có thể bị ảnh hưởng bất cứ lúc nào bởi dịch bệnh, nhân viên luôn kỳ vọng được làm việc linh hoạt để thích ứng với tình huống, đặc biệt những nhân viên có con nhỏ, họ mong muốn cơng ty có thể triển khai những ngày làm việc tại nhà để dễ quản lý thêm việc gia đình trong khi vẫn đảm bảo hồn thành cơng việc được giao. Đồng thời, làm việc từ xa đòi hỏi sự phối hợp đội nhóm rất tốt, do đó nhân viên cũng kỳ vọng có thể nâng cao tinh thần và năng lực làm việc đội nhóm để khơng ảnh hưởng đến kết quả thực hiện cơng việc. Mức trung bình của thang đo đạt 3.67, cho thấy phong cách lãnh đạo đang được đánh giá khơng thấp nhưng cần cải thiện.
4.4 Phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM)
Mơ hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Model - SEM) dùng để phân tích các giả thuyết trong mơ hình nghiên cứu, thu được độ tin cậy và tính hợp lệ. Luận văn sử dụng phương pháp phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM-PLS bằng phần mềm Smart PLS 3.3.3 để kiểm định mơ hình nghiên cứu. Các kết quả dưới đây được thu thập từ quy trình xử lý dữ liệu.
4.4.1 Phân tích nhân tố
Phân tích nhân tố là một kỹ thuật đa biến được sử dụng để kiểm định các mối tương quan phức tạp và đa chiều giữa các thang đo trong mơ hình nghiên cứu (Hair và cộng sự, 2014). Kỹ thuật phân tích này cũng được sử dụng để tổng hợp hoặc rút gọn nhiều biến thành một tập hợp các yếu tố hoặc thành phần (Hair và cộng sự, 2014). Bên cạnh đó, phân tích nhân tố cũng cung cấp bằng chứng xác thực về độ tin cậy của mơ hình (Litwin, 1995).
Đầu ra của phân tích nhân tố thường ở dạng bảng với các hệ số tải nhân tố