(Nguồn: Hakanen, 2010)
• Nhóm yếu tố cá nhân
+ Tính cách cá nhân : Mỗi cá nhân đều khác biệt với những người khác và
thể được nhìn nhận khác nhau tùy thuộc vào nhận thức của từng cá nhân. Đối với bất kỳ hành vi cá nhân nào, nhận thức là yếu tố then chốt. Theo Buchanan và cộng sự (2004), nhận thức là “quá trình tâm lý năng động chịu trách nhiệm tổ chức và hiểu các dữ liệu giác quan”. Nhận thức giúp các cá nhân cảm nhận, diễn giải và phản ứng với môi trường của họ và phản ứng với các sự kiện và những người xung quanh họ. Do đó, các cá nhân phân loại và cảm nhận các yếu tố xung quanh theo tính cách riêng biệt của họ, có những kỳ vọng, yêu cầu, đánh giá mức độ cấp thiết của các vấn đề hoàn toàn khác nhau (Robinson, 2006).
+ Tâm lý cá nhân : William Kahn (1990) cho rằng các điều kiện tâm lý làm
nền tảng cho sự gắn kết trong cơng việc là sự an tồn, tính sẵn sàng và ý nghĩa. An toàn được giải thích là cảm giác thể hiện bản thân của một người mà không sợ những hậu quả tiêu cực đến hình ảnh cá nhân, sự nghiệp hoặc địa vị. Cảm giác này được hỗ trợ bởi các mối quan hệ giữa các cá nhân và cho phép mọi người thử và thất bại mà không cần lo lắng về hậu quả. Tính sẵn sàng là cảm giác có các nguồn lực thể chất, tình cảm hoặc tâm lý để tự cảm thấy gắn kết vào một thời điểm cụ thể. Tương ứng với đó là năng lượng thể chất, năng lượng cảm xúc, và sự bất an với thế giới bên ngồi (William Kahn, 1990).
+ Ý nghĩa cơng việc : Yếu tố này liên quan đến sự thỏa mãn các nhu cầu cá
nhân mang lại ý nghĩa trong công việc và cũng đề cập đến định vị cá nhân so với những người khác trong mơi trường cơng sở. Đó là trạng thái cảm thấy xứng đáng, được quý trọng và đánh giá cao trong công việc (William Kahn, 1990). Nghiên cứu của May và cộng sự (2004) cũng chỉ ra rằng “ý nghĩa cơng việc” có liên quan đến các mối quan hệ tại nơi làm việc. Thiếu ý nghĩa trong cơng việc có thể dẫn đến sự bng thả trong công việc. Theo Fisher (2012), ý nghĩa trong công việc là một trong những đặc điểm chính ảnh hưởng đến trạng thái tâm lý cá nhân và tác động đến tâm trí con người và các hành động hình thành nên mơi trường tổ chức.
+ Ràng buộc về cảm xúc : Theo Perrin (2003), cảm xúc và lý trí là những đặc
điểm chính của sự gắn bó của nhân viên. Ở cấp độ rộng hơn, cảm xúc giúp
tổ chức hiểu được sự hài lòng của cá nhân tại nơi làm việc. Ngồi ra, sự gắn kết là một q trình liên tục, phụ thuộc vào kinh nghiệm tại nơi làm việc. Các yếu tố chính đằng sau sự gắn kết xây dựng được không phải là trả lương cạnh tranh hay làm cho nhân viên hài lòng, trái lại dựa nhiều hơn vào quyền tự chủ và cơ hội phát triển, trách nhiệm và khả năng lãnh đạo mạnh mẽ (Perrin 2003). Sự gắn kết gắn liền với những trải nghiệm cảm xúc và hạnh phúc. Cảm xúc không chỉ ảnh hưởng đến cuộc sống cá nhân mà cịn ảnh hưởng đến hiệu suất trong cơng việc (May và cộng sự, 2004). Nếu công ty khiến cho người lao động có được những cảm xúc đẹp, khả năng gắn kết sẽ được tăng lên.
• Nhóm yếu tố quan hệ con người
+ Sự hợp tác với đồng nghiệp : Trong nhiều mơ hình về sự gắn kết, sự hỗ trợ
từ đồng nghiệp là rất quan trọng. Theo Perrin (2003), một môi trường làm việc hợp tác và khuyến khích nhân viên làm việc theo nhóm được liệt kê trong số các yếu tố thúc đẩy sự gắn kết. Các mối quan hệ hỗ trợ giữa các cá nhân tạo sự tin cậy và thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên (William Kahn, 1990). Những cá nhân có nhiều tương tác với đồng nghiệp của họ cũng trải nghiệm công việc với nhiều ý nghĩa hơn người khác.
+ Truyền thông: Nhân viên cảm thấy gắn bó hơn nếu được cơng ty thường
xuyên cập nhật về các kết quả hiệu suất, tình hình kinh doanh và tài chính, các phúc lợi và chương trình dành cho nhân viên. Theo Robinson và cộng sự (2004), giao tiếp hai chiều và cởi mở được xác định là một trong những động lực thúc đẩy sự gắn kết trong công việc của người lao động. Đây là cơ hội cho phép nhân viên nói lên ý tưởng và đề xuất cách làm tốt hơn, và giữ cho nhân viên luôn được cập nhật về thông tin liên quan. Cũng trong thời kỳ thay đổi của các tổ chức, giao tiếp tốt đóng một vai trị quan trọng vì sẽ giúp xây dựng lòng tin giữa các nhân viên (Robinson và cộng sự, 2004)
+ Lãnh đạo: Lãnh đạo là một trong những động lực chính thúc đẩy sự gắn
kết của nhân viên và có liên quan đến cả các yếu tố quan hệ con người và yếu tố tổ chức. Trong việc thúc đẩy sự gắn kết, vai trò lãnh đạo và quản lý
cấp cao có tầm quan trọng đáng kể (Macey và cộng sự, 2008). Lãnh đạo tổ chức có thể được nhóm thành bốn mơ hình lãnh đạo phù hợp theo yêu cầu tổ chức, đặc điểm kinh doanh và các yếu tố khác, bao gồm phong cách cổ điển, phong cách giao dịch, phong cách có tầm và phong cách tự nhiên.
• Nhóm yếu tố tổ chức
+ Hoạt động của cơng ty: Nhân viên có sự gắn bó sẽ vui vẻ tham gia và có
động lực làm việc. Những nhân viên như vậy thể hiện sự cam kết và tập trung đầy đủ trong công việc (Bakker và cộng sự, 2011). Theo Harter và cộng sự (2006), trong một tổ chức, nhân viên gắn bó hoạt động tốt hơn khi được cung cấp các nguồn lực để hồn thành cơng việc, điều kiện làm việc đầy đủ, nhận được hỗ trợ từ tổ chức, cơ hội nghề nghiệp, sự công nhận và khen thưởng đầy đủ, sự tơn trọng và mơi trường tâm lý tích cực. Tổ chức có các hoạt động cơng bằng sẽ tạo ra sự gắn kết trong công việc của nhân viên nhiều hơn, vì nhân viên cảm thấy có nghĩa vụ đối với tổ chức và đáp lại sự ưu ái thông qua mức độ cam kết cao (Harter và cộng sự, 2006).
+ Cơ hội phát triển nghề nghiệp: Cảm giác tích cực khi được tham gia vào
công việc và được đánh giá cao trong cơng việc có mối liên hệ tích cực với nhiều yếu tố như đào tạo, phát triển và nghề nghiệp. Những người quản lý trực tiếp tốt sẽ quan tâm đến nguyện vọng nghề nghiệp của nhân viên. Nhân viên sẽ có cảm giác rằng tổ chức có quan điểm lâu dài và sẵn sàng cung cấp cơ hội đào tạo và phát triển cho mình (Robinson và cộng sự, 2004). Nghiên cứu của Harter và cộng sự (2002) cũng đồng quan điểm rằng nhân viên có cảm giác an tồn và nhận thấy công việc ý nghĩa hơn khi tổ chức tạo cơ hội cho họ phát triển và thăng tiến trong sự nghiệp (Harter và cộng sự, 2002).
2.3.1.2 Mơ hình MAGIC của Maylett và cộng sự (2014)
Mơ hình MAGIC được Maylett và cộng sự (2014) giới thiệu trong cuốn sách “MAGIC: Năm chìa khóa để mở ra sức mạnh của sự gắn kết của nhân viên”. Họ mô tả lý thuyết và phương pháp luận về sự gắn kết của nhân viên và cung cấp hướng dẫn về cách tạo ra các yếu tố MAGIC trong các công ty, trường học, bệnh viện và các tổ chức phi lợi nhuận. Theo Maylett và cộng sự, MAGIC là sự tổng hòa của Cam kết, Sự hài
lòng và Sự gắn bó. Họ nói rằng ngay cả những nhân viên gắn bó nhất cũng có thể rời đi khi các yếu tố duy trì như lương và phúc lợi chưa được đáp ứng đầy đủ.