Với câu hỏi “Bạn có cảm thấy thoải mái với môi trường làm việc hiện tại
không?”, 90% nhân viên cảm thấy thoải mái. Tỉ lệ này là hợp lý do tập đồn Carlsberg
nói chung và Carlsberg Việt Nam nói riêng rất chú trọng đến an tồn mơi trường làm việc, cả về thể chất, tinh thần và điều kiện làm việc. Về mặt chính sách, cơng ty đề cập vấn đề an tồn mơi trường làm việc rất đầy đủ và chi tiết trong bộ quy tắc ứng xử của
10% 90% Có Khơng 21% 79% Có Khơng
cơng ty, cũng như nội quy tại nhà máy và các văn phịng. Đối với an ninh mạng, bộ phận Cơng nghệ thơng tin khơng ngừng cải tiến các chính sách bảo mật để đảm bảo an toàn dữ liệu, chống tin tặc và rị rỉ thơng tin (Hình 4.9).
Hình 4.9 Cảm nhận về mơi trường làm việc
Với câu hỏi “Bạn có cảm thấy mình đang được đối xử cơng bằng ở cơng ty
khơng?”, có gần 80% người trả lời cảm thấy khơng có sự bất cơng bằng trong cơng
việc nói chung. Yếu tố dễ gây ra sự bất công bằng nhất là về lương, thưởng, tuy nhiên cơng ty có hệ thống lương thưởng phân cấp rõ ràng cũng như định vị trên thị trường rõ ràng nên nhân viên không quá quan ngại về việc này. Về con đường phát triển sự nghiệp, cơng ty có chính sách ứng tuyển nội bộ và thăng tiến, tuy nhiên truyền thơng cịn hạn chế nên có thể một số trường hợp chưa tiếp cận đủ tất cả các đối tượng (Hình 4.10).
Hình 4.10 Cảm nhận về sự công bằng trong công ty
4.3 Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn kết trong công việc
Sử dụng thống kê trung bình với giá trị mean sẽ đánh giá được tổng quan về mức độ gắn kết trong công việc của nhân viên Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam
thông qua từng thang đo và các biến quan sát. Tác giả tiến hành so sánh giá trị mean này nằm
ở khoảng nào trong thang đo Likert. Mức 3 là mức trung lập, nếu mean thấp hơn 3 nghĩa là người trả lời cảm thấy không đồng ý với quan điểm của biến quan sát đó, nếu mean cao hơn 4 nghĩa là người trả lời cảm thấy rất đồng ý với quan điểm của biến đó. Nếu mean dưới 3 tác giả sẽ đưa ra giải pháp cải thiện biến quan sát đó để nâng cao sự đồng ý của người trả lời. Nếu mean trên 4 nghĩa là hiện tại công ty đang làm tốt với biến quan sát đó và cần tiếp tục phát huy tình hình hiện tại.
Bảng 4.5 Phân tích thang đo sự gắn kết nhân viên
Biến quan sát N Min Max Mean DeviationStd. Mean - Thang đo
Tơi muốn gắn bó lâu dài với
cơng ty của mình 211 2 5 3.20 .917
3.32
Tơi ln cống hiến hết mình
cho cơng việc 211 1 5 3.16 .884 Tơi tập trung và hồn thành
cơng việc bằng cả trí lực và tâm lực
211 2 5 3.67 .965 Tơi thấy tràn đầy năng lượng
để hồn thành cơng việc của mình
211 1 5 3.24 .978
Đối với thang đo sự gắn kết nhân viên, quan điểm của người trả lời có sự khác biệt từ mức 2 đến mức 5, có thể thấy khơng có biến quan sát nào bị đánh giá trung bình thấp hơn 3, và biến quan sát “Tơi tập trung và hồn thành cơng việc bằng cả trí
lực và tâm lực” được đánh giá trung bình cao nhất (3.67). Điều này dễ lý giải bởi môi
trường làm việc cường độ cao, và tại giai đoạn này có nhiều dự án cần sự sáng tạo và đóng góp của nhân viên, do đó tập trung làm tốt công việc cũng như dành nhiều tâm huyết để cải tiến hiệu quả làm việc, nâng cao kết quả kinh doanh là điều mà nhân viên đều hướng tới. Mức trung bình của thang đo đạt 3.32, cho thấy mức độ gắn kết không thấp nhưng cần được cải thiện.
Bảng 4.6 Phân tích thang đo văn hóa cơng ty
Biến quan sát N Min Max Mean Std. Deviation
Mean - Thang
Ý kiến của tôi luôn được ghi
nhận 211 1 5 3.96 .930
3.77
Công ty tôi đề cao việc đánh giá cơng bằng dựa trên thành tích
211 1 5 4.21 .928 Môi trường làm việc của tơi rất
an tồn 211 1 5 3.92 .968
Công ty tôi tôn trọng yếu tố đa
dạng và hội nhập 211 1 5 3.49 .824 Công ty tôi chú trọng đến hoạt
động trách nhiệm xã hội 211 1 5 3.53 .863 Ban lãnh đạo công ty tạo sự tin
tưởng cho nhân viên 211 1 5 3.51 .847
Đối với thang đo văn hóa cơng ty, có thể thấy khơng có biến quan sát nào bị đánh giá trung bình thấp hơn 3, đặc biệt biến “Công ty tôi đề cao việc đánh giá cơng
bằng dựa trên thành tích” được đánh giá trung bình 4.21, điều này hợp lý do biến này
dễ dàng được quan sát và hàng năm mọi nhân viên đều được trải qua. Công ty Carlsberg Việt Nam có hệ thống lương, thưởng được xây dựng theo chuẩn của Mercer, đảm bảo công bằng trong và cơng bằng ngồi, kết quả đánh giá thành tích hàng năm sẽ xác định mức điều chỉnh lương, và có hai chỉ tiêu cá nhân sẽ xác định mức thưởng thành tích. Tất cả nhân viên công ty đều được áp dụng dựa trên hệ thống đó, thời gian làm việc từ năm trước nếu rơi vào thời điểm đánh giá mặc định thì năm nay sẽ được tính để tăng lương bù. Mức trung bình của thang đo đạt 3.77, cho thấy văn hóa cơng ty mạnh ở mức khá, có nhiều cơ hội để cải thiện.
Bảng 4.7 Phân tích thang đo niềm tự hào
Biến quan sát N Min Max Mean DeviationStd.
Mean - Thang
đo
Tôi sẵn sàng giới thiệu người
quen vào làm việc tại công ty 211 1 5 3.59 .859
3.73
Tơi tự hào vì sản phẩm/ dịch
Tơi khơng sử dụng sản phẩm
của đối thủ 211 1 5 3.61 .851 Tơi sẵn sàng kể về cơng ty
mình với người khác 211 1 5 3.60 .852 Tôi hiếm khi nghĩ đến việc tìm
một cơng việc mới ở cơng ty khác
211 1 5 3.61 .900
Đối với thang đo niềm tự hào, các biến quan sát cơ bản khơng có sự chênh lệch khác biệt về nhận định của người trả lời, tuy nhiên có một biến “Tơi tự hào vì sản phẩm/ dịch vụ mà cơng ty tơi cung cấp” có mức độ nhận định trung bình đạt 4.22,
cho thấy nhân viên đang nhìn nhận hình ảnh thương hiệu sản phẩm của công ty rất tốt. Theo đuổi phương châm “Probably the best Beer in the world”, Tập đoàn Carlsberg chú trọng đầu tư truyền đạt tới nhân viên ý nghĩa nhân văn của các sản phẩm, đưa đến những góc nhìn tích cực và những đóng góp của Tập đồn cho thế giới, khiến cho rào cản về việc làm việc cho một doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh sản phẩm có cồn giảm đi, và nhân viên tự hào vì cơng việc của họ, và luôn tin rằng tại một chừng mực nhất định, bia không phải một sản phẩm có hại. Thang đo này được đánh giá trung bình 3.72, nhìn chung cho thấy niềm tự hào của nhân viên với công ty là khá tốt, cơng ty cần có những hoạt động duy trì để khơng làm suy giảm lịng tự hào.
Bảng 4.8 Phân tích thang đo ý nghĩa của công việc
Biến quan sát N Min Max Mean Std. Deviation
Mean - Thang
đo
Công việc của tôi truyền cảm
hứng cho tôi mỗi ngày 211 1 5 2.83 .980
3.44
Công việc của tôi cho tôi
nhiều cơ hội sáng tạo 211 1 5 2.90 .988 Công việc của tôi đủ thách
thức để tôi cố gắng 211 1 5 3.72 .842 Công việc của tôi giúp phát
Đối với thang đo ý nghĩa cơng việc, có hai biến quan sát được nhận định thấp hơn 3, đó là “Cơng việc của tôi truyền cảm hứng cho tôi mỗi ngày” và “Công việc của tôi cho tôi nhiều cơ hội sáng tạo”. Điều này xuất phát từ việc cường độ làm việc
của nhân viên Carlsberg Việt Nam nói riêng và nhân viên của các doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngồi nói chung, do số lượng nhân sự được tinh giản nên nhân viên có xu hướng phải làm rất nhiều việc, và phải làm rất nhanh thì mới có thể hồn thành theo thời hạn được giao. Bên cạnh đó, thơng thường các Tập đoàn nước ngoài đã phát triển hàng trăm năm, do đó hệ thống làm việc của họ tương đối chỉn chu và hoạt động nhịp nhàng, do đó cơ hội sáng tạo trong công việc không phong phú và nhiều như các doanh nghiệp khởi nghiệp hay những công ty nhỏ lẻ trong nước. Tuy nhiên, biến quan sát “Công việc của tôi giúp phát huy các thế mạnh của tôi” lại được nhận định khá cao 4.29 cho thấy vì cường độ làm việc cao, khối lượng cơng việc nhiều nên nhân viên được thỏa sức thể hiện bản thân, và có cơ hội chứng minh năng lực của mình trong nhiều dự án. Thang đo này được đánh giá trung bình 3.44, nhìn chung cho thấy sự đồng tình về ý nghĩa công việc đối với người trả lời ở mức khá, có thể cải thiện thêm để gia tăng sự hài lịng và gắn kết.
Bảng 4.9 Phân tích thang đo sự công bằng về công việc
Biến quan sát N Min Max Mean DeviationStd.
Mean - Thang
đo
Tôi được đánh giá đúng với
thực lực và kết quả làm việc 211 1 5 3.45 .846
3.19
Cơ hội phát triển công bằng với mọi nhân viên trong cơng ty tơi
211 1 5 2.74 .948 Cơng ty có tiêu chuẩn thực
hiện công việc rõ ràng 211 1 5 3.37 .826 Các quy trình nội bộ cơng ty
được thực hiện nhất quán 211 1 5 3.21 .789
Đối với thang đo sự cơng bằng về cơng việc, có một biến quan sát được nhận định trung bình thấp hơn 3 đó là “Cơ hội phát triển công bằng với mọi nhân viên trong công ty tôi”. Hiện tại, các chương trình thăng tiến cơng ty có xây dựng tuy nhiên
viên chưa được truyền thơng nhiều, ngồi ra quy trình thực hiện ứng tuyển nội bộ hay thăng tiến cịn phụ thuộc nhiều vào chỉ định của các bộ phận, dẫn đến nhân viên nhiều khi cảm thấy không công bằng do thông tin chưa rõ ràng. Bộ phận Nhân sự đã cải thiện việc truyền thơng tuy nhiên vẫn chỉ có một kênh truyền thơng chính là thư điện tử tồn cơng ty do đó nhiều nhân viên ngồi thị trường hoặc những người thường xuyên nhận nhiều email sẽ không nhận được thông tin về các cơ hội phát triển này kịp thời. Thang đo này được đánh giá trung bình 3.19, nhìn chung cho thấy sự cơng bằng cần phải cải thiện trong cơng ty.
Bảng 4.10 Phân tích thang đo sự kết nối
Biến quan sát N Min Max Mean DeviationStd.
Mean - Thang
đo
Tơi hiểu rõ mình được kỳ
vọng gì trong cơng việc 211 1 5 3.56 .839
3.21
Tôi được cung cấp đủ thông tin để thực hiện cơng việc của mình
211 1 5 2.73 .940 Quản lý chủ động trao đổi
thông tin với tôi một cách rõ ràng
211 1 5 2.77 1.021 Bản mô tả công việc của tôi rất
rõ ràng 211 1 5 2.78 1.046 Tự do bày tỏ nguyện vọng
được khuyến khích ở cơng ty tơi
211 1 5 3.56 .822 Tơi có thể thẳng thắn góp ý
với quản lý trực tiếp khi cần thiết
211 1 5 3.54 .829 Thông tin trong công ty được
truyền đạt theo quy trình nhất quán
211 1 5 3.52 .795
Đối với thang đo sự kết nối, có bốn trên bảy biến quan sát đạt mức nhận định trung bình trên 3.5, cho thấy thực trạng ở mức chấp nhận được. Tuy nhiên có đến 3 biến
chỉ đạt được mức nhận định dưới 2.8, bao gồm “Tôi được cung cấp đủ thơng tin để
thực hiện cơng việc của mình”, “Quản lý chủ động trao đổi thông tin với tôi một
cách rõ ràng” và “Bản mô tả công việc của tôi rất rõ ràng”. Điều này rõ ràng xuất
phát từ hệ thống thiết kế công việc và mô tả công việc. Như đã trình bày ở trên, do số lượng nhân sự tinh giản dẫn đến một nhân viên sẽ làm việc với phạm vi cơng việc lớn nên sẽ khó có bản mô tả công việc nào ghi nhận được tất cả trách nhiệm mà một nhân viên tại một vị trí nhất định, điều này bước đầu khiến cho nhân viên cảm thấy họ phải làm nhiều hơn những gì đã thỏa thuận.
Ngồi ra, do làm việc tại thị trường trong nước nhưng hoạt động của công ty sẽ đi theo phần lớn kế hoạch triền khai tập trung từ tập đoàn, và hiện tại sự kết nối giữa bộ máy trong nước và bộ máy tập đồn chưa vững chắc, dẫn đến nhiều thơng tin được truyền đạt không đầy đủ, không kịp thời, hoặc thời gian họp không phù hợp múi giờ địa phương. Bản thân người quản lý cũng bị động do đó nhân viên của họ cũng cảm thấy đôi khi các dự án, nhiệm vụ không rõ ràng về mặt mục tiêu, kế hoạch. Mức trung bình của thang đo được đánh giá 3.21, nhìn chung cho thấy cần phải chú trọng cải thiện phần này.
Bảng 4.11 Phân tích thang đo sự ghi nhận và tạo ảnh hưởng
Biến quan sát N Min Max Mean DeviationStd.
Mean - Thang
đo
Tơi thấy có sự liên kết giữa kết
quả làm việc và việc ghi nhận 211 1 5 2.73 .939
3.53
Cơng ty tơi có chương trình
vinh danh dành cho nhân viên 211 1 5 4.19 .911 Công ty tơi khuyến khích ghi
nhận giữa đồng nghiệp với nhau
211 1 5 3.62 .787 Việc ghi nhận và tuyên dương
được thực hiện kịp thời 211 2 5 3.61 .782 Tơi hiểu rõ mình cần làm gì để
Mục tiêu của tơi được thiết lập
rõ ràng 211 1 5 2.68 .951 Tôi hiểu rõ mục tiêu của mình
và kỳ vọng của tổ chức dành cho tơi
211 1 5 3.54 .829 Đạt được các cột mốc giúp tơi
có động lực làm việc 211 1 5 4.29 .866 Tôi được cung cấp sự hỗ trợ để
hồn thành mục tiêu của mình 211 1 5 3.55 .834
Đối với thang đo sự ghi nhận và tạo ảnh hưởng, mức trung bình đạt 3.53, nhìn chung cho thấy sự ghi nhận và tạo ảnh hưởng chưa được đánh giá nổi bật đối với người trả lời, còn cần phải cải thiện thêm. Có hai biến quan sát đạt được sự đồng thuận cao đó là “Cơng ty tơi có chương trình vinh danh dành cho nhân viên” và “Đạt được các cột mốc giúp tơi có động lực làm việc”. Hiện tại, Carlsberg Việt Nam có rất
nhiều chương trình vinh danh cho nhân viên từ hàng ngày, hàng tháng, hàng quý đến hàng năm. Công ty xây dựng trang khen thưởng trực tuyến e-Recognition với công cụ e-Thankyou, trong đó mỗi người quản lý được cấp một quỹ điểm để trao tặng cho nhân viên, đồng nghiệp ngang cấp mỗi khi họ cảm thấy cần phải tuyên dương. Việc trao tặng này được thực hiện tùy theo tình huống, tùy người quản lý và điểm khen thưởng có thể đổi được sang ví điện tử để người nhận tiêu dùng cá nhân.
Hàng tháng, công ty vinh danh nhân viên xuất sắc bộ phận kinh doanh, được gọi là các “Hoa bia xanh” đã có thành tích xuất sắc trong việc đạt vượt doanh thu, tỉ lệ viếng thăm khách hàng, mở mới... và chương trình thưởng hiệu suất cho các dây chuyền ở nhà máy. Hàng quý, công ty vinh danh nhân viên xuất sắc quý, đề cử lấy từ các bộ phận trong công ty và bộ phận Nhân sự đại diện xét điểm, Tổng giám đốc phê duyệt. Cuối năm, công ty vinh danh các cá nhân, tập thể xuất sắc và những người đã có trịn mỗi 5 năm cống hiến (5, 10, 15... năm). Riêng năm 2020 công ty đã vinh danh 17 anh, chị có 30 năm cống hiến cho cơng ty. Chính vì số lượng chương trình vinh danh nhiều nên nhân viên cảm thấy mỗi cột mốc đạt được lại giúp họ có động lực hơn, do được cơng ty ghi nhận và tuyên dương.
Tuy nhiên, có hai biến quan sát đạt được sự đồng thuận thấp đó là “Tơi thấy có
sự liên kết giữa kết quả làm việc và việc ghi nhận” và “Mục tiêu của tôi được thiết