STT Nội dung gợi ý
1 Đầu tƣ khâu đào tạo nguồn nhân lực chú trọng kỹ năng thực tế và ngoại ngữ
2 Đào tạo nguồn nhân lực cần gắn liền với cung – cầu của ngành du lịch tránh tình trạng chỗ thừa, chỗ thiếu
3 Nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên đảm bảo chất lƣợng dạy học 4 Liên kết với các doanh nghiệp để cho sinh viên có thêm giờ học thực tế
Nguồn: Tác giả đề xuất (2019) Cụ thể:
Theo tính toán của nhóm nghiên cứu Viện Kinh tế TP.HCM năm 2018 nguồn nhân lực du lịch TPHCM có trình độ Đại học – Trên Đại học chiếm 10%, Cao đẳng – Trung cấp chiếm 50%, Sơ cấp nghề chiếm 30%, chƣa qua đào tạo chiếm 10%. Nhiều hƣớng dẫn viên du lịch dù đƣợc đào tạo dài hạn ở các trƣờng đại học, cao đẳng… nhƣng khi đƣợc tuyển dụng làm việc hầu hết doanh nghiệp lữ hành đều phải đào tạo lại hoặc đào tạo bổ sung kỹ năng, ngoại ngữ. Tại TP Hồ Chí Minh có hơn 50 trƣờng đào tạo các chuyên ngành về du lịch nhƣng chỉ đáp ứng đƣợc 60% so với nhu cầu, dẫn đến tình trạng thiếu nguồn nhân lực du lịch. Chƣơng trình đào tạo tại nhiều trƣờng còn chú trọng đến lý thuyết mà chƣa có điều kiện tổ chức nâng cao thực hành vì vậy, sinh viên, học viên ra trƣờng thiếu kỹ năng. Thực tế, nhân lực ngành du lịch phải đƣợc học từ thực tế để biết cách tổ chức, xử lý tình huống, thông thuộc địa bàn du lịch.
Mỗi năm TP Hồ Chí Minh đón hàng triệu lƣợt khách quốc tế và con số này tăng lên hằng năm. Tuy nhiên, khó khăn hiện nay của ngành du lịch là nguồn nhân lực yếu về ngoại ngữ. Theo khảo sát của một số công ty du lịch, có tới 30-45% hƣớng dẫn viên du lịch, điều hành tour và 70-80% nhân viên lễ tân nhà hàng không đạt chuẩn ngoại ngữ. Trình độ ngoại ngữ yếu, kỹ năng nghiệp vụ còn thiếu đã hạn chế các đơn vị du lịch không khai thác hết đƣợc nguồn lợi du lịch từ khách nƣớc ngoài. Mặt
90
khác, nếu không giỏi ngoại ngữ, những nhân viên trong ngành du lịch cũng khó hoàn thành tốt nhiệm vụ và phát triển nghề nghiệp chuyên môn, không thực hiện đƣợc sự hỗ trợ cho ngƣời nƣớc ngoài hiểu về văn hóa Việt và quảng bá hình ảnh đất nƣớc Việt Nam. Vì vậy, cần chú trọng đầu tƣ vào việc đào tạo chất lƣợng nguồn nhân lực theo hƣớng gắn với nhu cầu của doanh nghiệp; phải thống kê chính xác lƣợng cung – cầu lao động của ngành này để việc đào tạo cân đối cung – cầu thị trƣờng lao động, tránh tình trạng nhân lực khối ngành du lịch vừa thừa vừa thiếu. Các cơ sở đào tạo cần xây dựng chiến lƣợc dài hạn về phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu, có các chính sách cụ thể đào tạo, thu hút đội ngũ giảng viên dựa trên cơ sở số lƣợng, chất lƣợng hiện có. Ngoài ra, các trƣờng cần bắt buộc các giảng viên nâng cao trình độ bằng cách nghiên cứu khoa học thật sự nghiêm túc chứ không phải để đối phó mang tính hình thức. Bên cạnh đó, các cơ sở đào tạo cũng nên có chính sách mời các thạc sĩ, tiến sĩ đang làm việc tại các doanh nghiệp làm giảng viên dạy phần thực hành các môn học kỹ thuật nghiệp vụ, đòi hỏi số giờ thực hành nhiều nhƣ Quản trị kinh doanh lữ hành, Quản trị nhà hành khách sạn… Làm đƣợc điều này, giảng viên dạy lý thuyết sẽ có thêm thời gian để đầu tƣ chiều sâu cho môn học mình giảng dạy, trong khi đó nhà trƣờng có thể tận dụng những kinh nghiệm thực tiễn của các thạc sĩ, tiến sĩ ở các doanh nghiệp đã tích lũy trong nhiều năm, mang lại cho sinh viên những kiến thức thực tế bổ ích.
Doanh nghiệp liên kết với nhà trƣờng trong đào tạo và Nhà nƣớc có các cơ chế, chính sách hỗ trợ doanh nghiệp tham gia đào tạo nhân lực du lịch là những giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch. Thành phố Hồ Chí Minh cần tăng cƣờng chủ động kết nối với doanh nghiệp để tạo điều kiện cho sinh viên có thêm giờ học thực tế, hay mời các doanh nghiệp tham gia thiết kế chƣơng trình học phù hợp với yêu cầu công việc.
91
5.2.7 Yếu tố điểm đến an toàn
Yếu tố điểm đến an toàn là yếu tố có tác động mạnh cuối cùng đến sự lựa chọn điểm đến du lịch TPHCM của du khách nƣớc ngoài. Điểm đến an toàn có vai trò quan trọng trong phát triển du lịch.