Chỉ tiêu Năm học 2015-2016 Năm học 2016-2017 Năm học 2017-2018
Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Tổng số lao động 78 100 82 100 81 100
1. Dưới 30 tuổi 10 12.82 12 14.63 11 13.58
2. Từ 30-40 tuổi 35 44.87 36 43.9 34 41.96
3. Từ 40-50 tuổi 25 32.05 25 30.49 26 32.1
4. Trên 50 tuổi 8 10.26 9 10.98 10 12.36
( Nguồn: Báo cáo Tổ chức cán bộ tại phòng Tổ chức cán bộ - Trường Cao đẳng Nông Lâm)
Nhận xét:
Qua bảng số liệu trên ta thấy lực lượng lao động của Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La qua các từ năm 2015 đến năm 2018 chủ yếu trong độ tuổi lao động từ 30 - 50 tuổi. Những người này là những người có năng lực, trình độ chuyên môn cao, dày dặn kinh nghiệm. Những người lao động trong độ tuổi dưới 30 ít. Đây là độ tuổi mà sức khỏe lao động tương đối dồi dào và sung sức, nhưng cịn ít kinh nghiệm. Những người trên 50 tuổi trong nhà trường ít. Đây là độ tuổi lao động có rất nhiều kinh nghiệm, tuy vậy bị hạn chế bởi sức khỏe.
Sự đan xen giữa các độ tuổi lao động trong nhà trường là cần thiết. Ln có sự bổ sung lẫn nhau giữa kinh nghiệp và sức trẻ của lao động. Những người có thâm niên làm việc lâu dài sẽ có thể hướng dẫn, đào tạo cho những người mới, giúp tiết kiệm thời gian cho nhà trường. Mọi người có thể trao đổi trong quá trình giảng dạy. Đồng thời cũng tạo ra môi trường làm việc thoải mái hơn.
2.3.2 Thực trạng nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La giai đoạn 2015 - 2018 đoạn 2015 - 2018
* Ưu điểm:
- Hàng năm xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức của đơn vị báo cáo Tổng cục, Kho bạc Nhà nước.
- Chọn, cử công chức, viên chức đúng đối tượng tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng phù hợp; Hợp đồng với các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng cho công chức, viên chức. Theo dõi, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức, viên chức đảm bảo thực hiện thời gian bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hàng năm.
- Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức thông qua năng lực thực thi công vụ của công chức, viên chức sau khi tham gia học tập.
- Định kỳ hàng năm tổng hợp báo cáo sơ kết, tổng kết công tác đào tạo, bồi dưỡng (6
tháng và 01 năm); theo dõi tình hình thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng bắt buộc tối
thiểu hàng năm của công chức, viên chức.
phân công công tác phù hợp với trình độ chun mơn, nghiệp vụ mà cán bộ, viên chức được đào tạo; đồng thời báo cáo và đăng ký nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho các bộ, viên chức.
* Hạn chế
- Nguồn kinh phí thực hiện việc đào tạo bồi dưỡng cán bộ hầu như khơng có, cán bộ, viên chức được cử đi học chỉ được hưởng lương nhưng phải tự chi phí tồn bộ kinh phí q trình đào tạo, bồi dưỡng; đặc biệt những năm gần đây, viên chức đi học tập nâng cao trình độ chun mơn phải tự túc hồn tồn;
- Chính sách thu hút nhân lực của tỉnh còn hạn chế. Những viên chức được cử đi đào tạo xong không được hưởng chế độ thu hút đối với tỉnh miền núi;
- Kết quả tuyển sinh học sinh, sinh viên của các trường đại học, cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp trên cả nước nói chung, địa bàn tỉnh nói riêng ngày càng giảm đã làm ảnh hưởng rất lớn đến vị trí việc làm của giáo viên, giảng viên và viên chức thừa hành. Nhiều đồng chí sau khi được đào tạo, bồi dưỡng xong nhưng khơng bố trí được việc làm nên đã xin chuyển công tác sang cơ quan khác.
- Việc bố trí, sắp xếp vị trí việc làm cịn bất cập: Đa phần các đồng chí được đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu đáp ứng giảng dạy, nhưng thực tế giao kiêm nhiệm thêm nhiều mảng cơng tác khác nhau tại các phịng chức năng.
- Một số nội dung cần đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm: Những năm trước, đa phần các đồng chí là viên chức quản lý tại các đơn vị thiếu Bằng lý luận chính trị; nhiều viên chức chun mơn thiếu chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm và chứng chỉ nghề.
- Việc sử dụng, bố trí việc làm một số trường hợp chưa hợp lý: Không sử dụng đến chuyên môn, nghiệp vụ mà viên chức được đào tạo, bồi dưỡng hoặc năng lực của viên chức khơng đáp ứng u cầu vị trí việc làm theo ngạch, chức danh;
2.4 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Nông
Lâm Sơn La
* Nhận thức về phân tích cơng việc:
Cơng tác phân tích cơng việc được xem là hoạt động cơ bản nhất và là cơ sở để tiến hành các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác. Tuy nhiên Trường Cao đẳng Nơng Lâm Sơn La chưa có một hệ thống phân tích bài bản và đồng bộ. Hầu như từ cán bộ lãnh đạo tới các cán bộ giảng viên đều chưa có sự hiểu biết về phân tích cơng việc, chưa tiến hành phân tích cơng việc cho các vị trí trong nhà trường. Chính vì thế nên chưa có bản mô tả công việc, yêu cầu công việc cho từng vị trí. Tồn bộ nội dung phân tích cơng việc được gói gọn trong bản Quy chế làm việc tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La.
* Các quy định chức năng, nhiệm vụ, tiêu chuẩn cho cá nhân và bộ phận:
Trong bản quy chế làm việc tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La được chia làm ba phần:
- Phần 1: Nguyên tắc xây dựng quy chế làm việc dựa trên cơ sở các văn bản quy định của Nhà nước, của ngành, của Sở Lao động thương binh xã hội đảm bảo thực hiện các nội dung công việc chủ yếu và là căn cứ để đánh giá xếp loại cán bộ nhân viên trong năm học của nhà trường.
- Phần 2: Gồm các tiêu chuẩn phẩm chất đạo đức, công tác chuyên môn của giảng viên.
- Phần 3: Nêu nhiệm vụ, quyền hạn của các phịng ban ,khoa chun mơn, cá nhân trong nhà trường:
- Hiệu trưởng: Hiệu trưởng là người đại diện theo pháp luật của nhà trường; chịu trách nhiệm trực tiếp quản lý và điều hành các hoạt động của nhà trường theo các quy định của pháp luật, Điều lệ trường cao đẳng, các quy chế, quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Quy chế tổ chức và hoạt động của trường đã được cơ quan chủ quản phê duyệt.
+ Phó hiệu trưởng phụ trách đào tạo, nghiên cứu khoa học: Là người trực tiêp giúp hiệu trưởng quản lý lĩnh vực đào tạo gồm kế hoạch đào tạo, chương trình, nội dung, các bậc học trong tồn trường, .....
+ Phó hiệu trưởng phụ trách cơng tác Đảng: Là người trực tiếp giúp hiệu trưởng quản lý lĩnh vực hoạt động Đảng…
* Các phịng khoa chun mơn:
- Có nhiệm vụ tham mưu cho Hiệu trưởng thực hiện các công việc theo chức năng nhiệm vụ của mình.
- Xây dựng các kế hoạch chung của khoa, hướng dẫn xây dựng và quản lý kế hoạch cá nhân của các giảng viên theo kế hoạch giảng dạy.
- Tổ chức bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ kiểm tra, đánh giá chất lượng hiệu quả giảng dạy của giảng viên theo kế hoạch của nhà trường.
- Đề xuất việc khen thưởng, kỷ luật đối với giảng viên. - Giúp hiệu trưởng chỉ đạo các hoạt động giáo dục khác. - Khoa chuyên môn sinh hoạt mỗi tháng 1 lần.
- Bộ phận Đào tạo: Cán bộ đào tạo tham mưu giúp hiệu trưởng Nhà trường trong việc hoạch định chiến lược phát triển, hoàn thiện cơ chế quản lý đào tạo trong trường. tổ chức triển khai và giám sát việc thực hiện các hoạt động đào tạo, quản lý trung tâm thông tin thư viện; quản lý hệ thống mạng-Webstie; thanh tra giáo dục; quản lý hệ thống giảng đường – thiết bị dạy học.
- Bộ phận Tổ chức cán bộ: Cán bộ tổ chức tham mưu đề xuất cho hiệu trưởng về công tác tuyển dụng quản lý cán bộ viên chức, về chế độ chính sách, đào tạo bồi dưỡng cho giáo viên, giảng viên, viên chức, lao động hợp đồng của nhà trường và công tác bảo vệ chính trị nội bộ.
- Bộ phận tài chính kế tốn: Cán bộ tài chính kế hoạch tham mưu cho thủ trưởng đơn vị trong công tác quản lý và điều hành sử dụng kinh phí đảm bảo đúng chế độ chính sách,
pháp luật và hiệu quả, Xây dựng dự toán, xây dựng kế hoạch tài chính hàng năm phù hợp với nhiệm vụ chính trị của đơn vị, Tổ chức bộ máy kế toán phù hợp với nhiệm vụ được giao.
- Bộ phận Công tác học sinh sinh viên: Cán bộ công tác học sinh sinh viên tham
mưu giúp việc cho Hiệu trưởng nhà trường thực hiện các nhiệm vụ chính như sau: Công tác quản lý, giáo dục học sinh sinh viên và Công tác hướng nghiệp, tư vấn và giới thiệu việc làm cho HSSV, Công tác tuyển sinh.
- Bộ phận hành chính tổng hợp: Cán bộ hành chính tổng hợp tham mưu cho Hiệu
trưởng cơng tác hành chính, văn thư lưu trữ, khánh tiết quản lý CSVC, đầu tư, mua sắm, quản lý khai thác sử dụng cơ sở vật chất, công tác an ninh trật tư, công tác y tế Nhà trường.
+ Thực hiện công tác văn thư, lưu trữ hồ sơ, công văn đến, công văn đi, quản lý con dấu và đóng dấu văn bản.
+ Tổ chức hoạt động khánh tiết, lễ, tết và các hoạt động quan hệ với địa phương. Sắp xếp xây dựng lịch công tác hàng tuần, hàng tháng của lãnh đạo Nhà trường theo sự chỉ đạo của Đảng ủy, Ban Giám hiệu. Tổng hợp, xây dựng các báo cáo của trường. + Kết hợp với các phòng ban khác xây dựng kế hoạch đầu tư mua sắm trang thiết bị, phân phối sử dụng, tu bổ sắp xếp sửa chữa bảo quản tài sản, cơ sở vật chất đảm bảo phục vụ tốt các hoạt động của nhà trường.
+ Quản lý hệ thống điện, nước, kho, hội trường, phòng họp và các hoạt động dịch vụ đời sống.
+ Tổ chức thực hiện công tác bảo vệ trật tự an toàn PCCC, chống bão lụt, in ấn tài liệu, điện thoại.
+ Tổ chức các dịch vụ y tế, ăn ở, môi trường, vệ sinh cảnh quan nhà trường, đảm bảo sức khỏe phục vụ tốt đời sống vật chấ tinh thần cán bộ viên chức và người học.
+ Điều động phương tiện đi lại, cung cấp xăng dầu, bố trí lái xe, bảo quản tu sửa phương tiện đảm bảo an toàn cho con người và phương tiện.
+ Làm nhiệm vụ Thường trực Hội đồng Thi đua Khen thưởng.
- Bộ phận Thanh tra – Khảo thí & ĐBCLGD: Cán bộ phịng thanh tra – khảo thí & ĐBCLGD tham mưu, tư vấn và đề xuất với Hiệu trưởng các giải pháp về cơng tác thanh tra, khảo thí và đảm bảo chất lượng; Tổ chức thực hiện công tác thanh tra, khảo thí và đảm bảo chất lượng theo chức năng được phân công.
- Tổ trưởng chuyên môn là người quản lý cấp cơ sở và là người tổng hòa các giảng viên. Tiêu chuẩn lựa chọn tổ chuyên môn:
+ Vững vàng về tư tưởng chính trị, có tinh thần trách nhiệm cao, có ý thức tổ chức kỷ luật tốt, là tấm gương sáng cho các giảng viên và học sinh noi theo.
+ Đạt trình độ chuẩn về chun mơn, có năng lực giảng dạy từ khá trở lên, có kinh nghiệm sư phạm.
+ Có uy tín đối với đồng nghiệp, năng lực quản lý, có tính ngun tắc trong hoàn thành kế hoạch của tổ.
+ Đồn kết nội bộ.
+ Có sức khỏe tốt để hồn thành cơng việc.
- Giảng viên giảng dạy là người trực tiếp truyền thụ kiến thức cho sinh viên. Những yêu cầu cơ bản của người giảng viên là:
+ Có phẩm chất tư tưởng chính trị, đạo đức tốt, sức khỏe tốt và lý lịch rõ ràng.
+ Đạt trình độ chuẩn về chun mơn, nghiệp vụ. Tối thiểu phải có bằng tốt nghiệp đại học và phải được bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm.
+ Gương mẫu, có tinh thần trách nhiệm cao, có năng lực sư phạm, tâm huyết với nghề nghiệp.
+ Có điều kiện thuận lợi và sức khỏe tốt để đảm đương công việc.
- Giảng viên chủ nhiệm là người xây dựng một tập thể tốt góp phần xây dựng một tập thể nhà trường. Những yêu cầu cơ bản của người giáo viên chủ nhiệm là:
+ Có phẩm chất tư tưởng chính trị, đạo đức tốt. + Đạt trình độ chuẩn về chun mơn, nghiệp vụ.
+ Có tri thức cơ bản về tâm lý học, giáo dục học và các kỹ năng sư phạm.
+ Biết xây dựng kế hoạch hoạt động tồn diện của lớp, có khả năng bồi dưỡng đội ngũ tự quản cho sinh viên.
+ Có khả năng truyền đạt thơng tin từ nhà trường đến với sinh viên. Có khả năng phối hợp các lực lượng trong và ngoài nhà trường để thực hiện tốt cơng tác giáo dục.
+ Có khả năng đánh giá, nhận định kết quả rèn luyện của học sinh và các phong trào hoạt động của lớp.
+ Nắm được đặc điểm, nguyện vọng của sinh viên.
+ Gương mẫu, có tinh thần trách nhiệm cao, có năng lực sư phạm, tâm huyết với nghề nghiệp.
+ Có điều kiện thuận lợi và sức khỏe tốt để đảm đương công việc.
2.4.2 Hoạch định nguồn nhân lực
Công tác hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng, nó giúp nhà trường thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình. Hoạch định nguồn nhân lực là q trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc “. Hiện tại công tác hoạch định nguồn nhân lực được giao cho phòng Tổ chức cán bộ.
Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La đã thực hiện công việc hoạch định nguồn nhân lược như sau:
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực:
- Khi có nhu cầu tuyển dụng trưởng các bộ phận sẽ gửi yêu cầu tuyển dụng về phòng nhân sự
- Trưởng các khoa chuyên mơn , trưởng các phịng chức năng nộp nhu cầu nhân sự hiện tại, kế hoạch tuyển sinh và đào tạo trong từng giai đoạn.
- Sau khi có nhu cầu tuyển dụng các trưởng phịng và trưởng khoa chuyên môn sẽ gửi yêu cầu tuyển dụng nhân sự về phịng tổ chức trong Trường Cao đẳng Nơng Lâm Sơn La.
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực:
- Phòng Tổ chức của Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La đánh giá nguồn nhân lực hiện tại của nhà trường.
+ Xác định xem hiện nay có bao nhiêu người trong mỗi cơng việc.
+ Mỗi cơng việc ước tính sẽ có bao nhiêu người sẽ ở lại chỗ cũ, bao nhiêu người sẽ chuyển sang công việc khác và bao nhiêu người sẽ rời bỏ cơng việc của mình.
- Phân tích ưu điểm và nhược điểm của nguồn nhân lực đó.
- Phịng Tổ chức cán bộ báo cáo với Ban giám hiệu nhà trường về thực trạng nguồn nhân lực.
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực.
- Phòng Tổ chức so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực trong Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt với nhu cầu trong nhà trường.
- Phòng Tổ chức báo cáo với Ban giám hiệu về nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt với nhu cầu trong nhà trường.
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
- Phòng Tổ chức cán bộ lập các kế hoạch: + Kế hoạch tuyển dụng nhân viên;
+ Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên; + Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư.
- Bản kế hoạch được thực hiện rõ ràng, phù hợp với nhà trường. - Phòng Tổ chức cán bộ báo cáo với Ban giám hiệu.