- Nhà nước, tỉnh và nhà trường đơi khi chưa có chính sách ưu đãi, hỗ trợ để khuyến khích đối với cán bộ, cơng chức, viên chức tích cực tham gia học tập nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm trong tình hình mới;
- Nhà trường đơi khi chưa có chiến lược đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức sao cho phù hợp, xây dựng tiêu chí ưu tiên, trọng điểm, trọng yếu đối với các vị trí việc làm, trên cơ sở đó lựa chọn những cá nhân để cử đi đào tạo, bồi dưỡng;
- Bố trí vị trí việc làm đơi khi chưa phù hợp trình độ chun mơn, nghiệp vụ, sở trưởng công tác của cá nhân sau khi được đào tạo, bồi dưỡng;
- Đơi khi chưa đẩy mạnh đào tạo trình độ lý luận chính trị và Kỹ năng nghề cho các đồng chí cán bộ, viên chức quản lý và các nhà giáo, kể cả đối với cán bộ đã được quy hoạch.
Kết luận chương 2
Chương 2 đã nêu ra một số thống kê cơ bản phản ánh thực trạng về nguồn nhân lực của trường trong các khâu từ lập kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo phát triển cho đến công tác đánh giá thực hiện công việc, đồng thời nêu lên những điểm nổi bật trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Nơng Lâm Sơn La. Nhìn chung, cơng tác quản trị nguồn nhân lực của nhà trường đã đạt được những hiệu quảvà thành công bước đầu trong việc thu hút nhân tài và tạo động lực cống hiến làm việc thơng qua các chính sách đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ. Nhà trường cũng không ngừng tăng cường đầu tư cơ sở vật chất nhằm hỗ trợcánbộ nhân viên trong công tác giảng dạy, quản lý và nghiên cứu khoa học đồng thời triển khai công tác đánh giá nhân viên nhằm tìm ra những mặt cịn tồn tại và có giải pháp khắc phục.
Bên cạnh những ưu điểm và những thành tựu đã đạt được trong công tác quản trị nguồn nhân lực, phân tích trên cũng chothấy cơng tác quản trị nguồn nhân lực của nhà trường cịn có những mặt tồn tại nhất định và cơng tác phát triển cịn một số hạn chế, bất cập. Số lượng cán bộ đầu ngành, cán bộ chun mơn có trình độ và chất lượng cao còn thiếu nhiều, chưa đáp ứng được nhu cầu nhiệm vụ phát triển của nhà trường
trong giai đoạn mới. Nhiệm vụ nghiên cứu khoa học chưa được quan tâm đúng mức, số lượng giảng viên ở một số đơn vị cịn thừa thiếu dẫn đến tình trạng khơng đồng bộ. Các cán bộ trẻ tuyển dụng chưa có quy trình cụ thể về việc huấn luyện về trình độ và nghiệp vụ sư phạm. Nhà trường cịn thiếu các chính sách cụ thể để thu hút người tài về làm việc tại nhà trường, đây là một vấn đề cần hết sức lưu tâm nhằm đảm bảo và nâng cao số lượng cũng như chất lượng của nguồn nhân lực trong tương lai của trường.
Xuất phát từ việc thấy được những tồn tại nói trên trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực của nhà trường, nhiệm vụ tiếp theo của chương 3 là đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực của nhà trường, tạo cơ sở cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung cũng như chất lượng đào tạo của nhà trường nói riêng đáp ứng với yêu cầu phát triển trong giai đoạn tiếp theo.
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NÔNG LÂM SƠN LA