2.4 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Nông Lâm
2.4.6 Tạo động lực cho người laođộng
* Chế độ tiền lương
- Nguồn tiền lương:
+ Quỹ tiền lương thực hiện: Được dùng để tạm chi trả tiền lương hàng tháng và tiền thưởng cho người cán bộ công nhân viên của trường, tối đa bằng 93% tổng quỹ tiền lương theo kế hoạch. Việc phân bổ quỹ tiền lương cho các đơn vị được tính căn cứ vào số lao động thực tế, số lao động dự kiến bổ sung trong năm kế hoạch, hệ số tiền lương bình quân của đơn vị và kế hoạch thực hiện. Quỹ tiền lương này sẽ được điều chỉnh trong suốt năm kế hoạch cho phù hợp với tình hình thực tế của nhà trường.
+ Quỹ tiền lương dự phòng: Quỹ lương dự phòng của nhà trường được trích lập bằng tối đa 7% tổng quỹ tiền lương kế hoạch được xác định dựa trên đơn giá tiền lương hàng năm đăng ký với Bộ chủ quản và được phân bổ hết trước khi quyết tốn tài chính hàng năm.
Cuối năm kế hoạch, căn cứ vào thực tế hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch mà quỹ lương sẽ được phân bổ thêm hoặc giảm bớt đối với một số đơnvị.
- Hình thức trả lương: Nhà trường áp dụng hình thức trả lương thời gian
Nhận xét chung
Việc áp dụng thang bảng lương Nhà nước và hưởng lương theo đơn giá tiền lương tại nhà trường hiện nay đang hạn chế mức chi trả lương cho các cán bộ có thành tích lao động giỏi. Do đó, nhà trường khó thu hút và giữ chân được các nhân tài. Trong khi đó một số trường đại học, cao đẳng thuộc khối dân lập lại có chế độ đãi ngộ về tiền lương rất tốt. Điều này gây ảnh hưởng lớn tới tinh thần làm việc của cán bộ và gây khó khăn trong quản lý nhân sự, làm giảm năng suất lao động chung củatồn trường.
Hình thức trả lương theo thời gian hiện tại có ưu điểm là dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và người lao động có thể tính tốn được mức chi tiền lương dễ dàng, đặc biệt là đối với các đơn vị bị hạn chế về quỹ tiền lương. Tuy nhiên hình thức trả lương này vẫn mang tính bình qn cao, chưa tạo động lực khuyến khích nhân viên, chưa đạt được năng suất lao động tối đa. Việc trả lương này không phản ánh hết được khả năng làm việc của người lao động mà mang tính bình qn nhiều hơn, do đó gây ra những tác động khơng tốt tới ý thức của nhân viên, làm giảm năng suất lao động.
Với hình thức trả lương theo thời gian đang áp dụng, việc một nhân viên làm nhiệm vụ chuyên môn được trả lương thấp hơn một nhân viên làm cơng việc phục vụ nhưng có thâm niên cơng tác lâu hơn thường xuyên xảy ra. Đây cũng là hạn chế lớnnhất dẫn đến tình trạng người mới đến thì khó tuyển được người có năng lực, người đã có năng lực và kinh nghiệm thường rất dễ rời khỏi trường.
*Chính sách khen thưởng
Nhà trường áp dụng hình thức trả lương theo thời gian. Nhận thức được cách tính lương theo thời gian chỉ quan tâm đến thời gian làm việc mà chưa quan tâm đầy đủ đến chất lượng công việc nên nhà trường cũng đã áp dụng hình thức khen thưởng để khuyến khích nhân viên phấn đấu trong cơng việc. Tuy vậy việc bình bầu được thực hiện một lần trong năm, lại mang tính hình thức , chưa có quy chế khen thưởng rõ ràng, khoảng cách giữa các mức lương là không cao và chưa thể hiện được mức lương đãi ngộ thỏa đáng đối với các nhân viên giỏi do nhà trường bị hạn chế về quỹ tiền lương được chi. Các nhân viên ở cùng một đơn vị có hệ số lương bằng nhau thường được hưởng một mức tiền lương như nhau do việc đánh giá thi đua theo phương pháp bình bầu chỉ mang tính chiếu lệ, hình thức ở cả lãnh đạo và nhân viên, do đó hệ số cá nhân thường ảnh hưởng rất ít đến mức tiền lương được hưởng.
Bên cạnh đó, 75% nhân viên cho rằng hình thức khen thưởng theo năm đối với cá nhân và đơn vị có thành tích xuất sắc theo quy định của Nhà nước được thực hiện mỗi năm một lần, với mức chi thưởng không quá 500.000 đồng đối với cá nhân và 2.000.000 đồng đối với tập thể là quá thấp so với mức lương người lao động nhận được, lại được thực hiện vào dịp cuối năm học, cịn mang tính hình thức, khơng kịp thời ghi nhận thành tích và khích lệ người lao động cố gắng nỗ lực, sáng tạo trong cơng việc, do đó hình thức khen thưởng này khơng có tác dụng cao trong việc khuyến khích nhân viên tăng năng suất lao động.
Mức khen thưởng chỉ có một mức, 81% nhân viên đánh giá là khơng cơng bằng vì tất cả mọi người dù có thành tích cao đến đâu cũng chỉ được khen thưởng với cùng một mức như nhau. Như vậy, hình thức khen thưởng cịn mang tính chủ quan, khơng mang tác dụng khuyến khích, chưa đảm nhận được đúng vai trị là động lực thúc đẩy tinh
thần làm việc cho người lao động. Do đó mức thưởng cũng cần được sửa đổi cho phù hợp, kịp thời để khen thưởng phát huy được đúng những tác dụng mà công ty mong muốn.
Hiện tại nhà trường chưa có quy chế khen thưởng cụ thể mà chỉ có quyết định mức khen thưởng đối với lao động xuất sắc trong năm học. Điều này thể hiện ban lãnh đạo nhà trường chưa quan tâm tới việc khen thưởng và chưa nhận thức hết tầm quan trọng của việc khen thưởng cho cán bộ giáo viên. Vì vậy, việc xây dựng quy chế khen thưởng là rất cần thiết để trong việc nâng cao chính sách đãi ngộ cho người lao động.
* Phân tích về chương trình phúc lợi
+ Phúc lợi bắt buộc
Hiện tại, nhà trường đang đóng các loại bảo hiểm cho cán bộ công nhân viên gồm: Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm trợ cấp thất nghiệp. Quỹ BHXH, BHYT và BHTN được hình thành từ các nguồn:
- Người sử dụng lao động đóng 15% quỹ BHXH, 2% quỹ BHYT và 1% quỹ BHTN. - Người lao động đóng 5% quỹ BHXH, 1% quỹ BHYT và 1% quỹBHTN.
- Hỗ trợ của nhà nước. - Tiền sinh lời củaquỹ.
- Các nguồn thu hợp phápkhác.
Đây chỉ là các loại bảo hiểm bắt buộc mà Nhà nước quy định để đảm bảo quyền lợi tối thiểu cho nhân viên tại các cơ quan hành chính sự nghiệp và tổ chức. Do đó, trường khơng có ưu thế hơn các đơn vị khác về chế độ bảo hiểm cho người lao động.
- Phúc lợi tự nguyện
Ngoài các khoản bảo hiểm bắt buộc, trường không áp dụng biện pháp bảo hiểm nào khác cho người lao động. Điều này khiến cho người lao động thấy bất an vì họ thấy quyền lợi của họ chưa được thực sự đảm bảo khi có sự cố xảy ra. Tuy nhiên đây là tình trạng chung của hầu hết các đơn vị sự nghiệp nhà nước vì điều kiện tài chính chưa cho
phép, đồng thời các tổ chức nhà nước chưa thể thực hiện các biện pháp đòi bồi thường nếu người lao động tự ý nghỉviệc.
Nhà trường thực hiện tốt chế độ nghỉ ngơi cho người lao động như hàng năm tổ chức cho người lao động đi nghỉ mát, đi du lịch,… nhằm tạo điều kiện cho người lao động có thời gian nghỉ ngơi thoải mái sau những giờ làm việc. Bên cạnh đó, trường có hỗ trợ nhân viên tiền nghỉ phép, tiền đi nghỉ mát nếu họ khơng có điều kiện đi cùng tập thể. Điều này cũng có tác dụng rất tích cực đến hiệu quả làm việc, làm tăng năng suất laođộng.
Nhà trường trích một phần kinh phí đưa vào nguồn quỹ phúc lợi hàng năm để thực hiện chế độ khen thưởng theo thi đua cho người lao động và trợ cấp cho những nhân viên có hồn cảnh khó khăn, gặp bệnh hiểm nghèo, khơng cịn đủ sức lao động dù đang trong độ tuổi lao động. Việc này góp phần giúp cho người lao động yên tâm công tác, do đó năng suất lao động tăng.
Lãnh đạo trường cần quan tâm hơn nữa về chế độ phúc lợi đối với người lao động nhằm tạo ra thế mạnh trong việc thu hút và giữ chân các lao động giỏi trong và ngoài tổ chức.
2.5 Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Nông Lâm
Sơn La.