* Chỉ tiêu định lượng
- Năng suất lao động bình qn W=Q/T (4)
Trong đó :
W: Năng suất lao động bình qn T: Tổng số cơng nhân
Q: Tổng sản lượng tính bằng hiện vật
Chỉ tiêu năng suất lao động cho ta thấy năng suất và hiệu quả làm việc của công nhân dựa trên số sản phẩm làm ra.Nhờ xác định năng suất lao động bình qn nhà quản trị có thể so sánh được hiệu quả làm việc của nhân cơng doanh nghiệp mình với các doanh nghiệp khác và cũng đánh giá được hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực đã tốt hay chưa.Năng suất lao động là thước đo đầu tiên của doanh nghiệp để đánh giá hiệu quả của hoạt động quản trị nguồn nhân lực.Việc đánh giá được phản ánh khi so sánh năng suất lao động giữa các năm để đánh giá năng suất lao động là cao hơn hay thấp hơn hàng năm từ đó xác định được vấn đề gây ra việc làm giảm năng suất lao động. Khơng chỉ vậy đó cịn là việc so sánh năng suất lao động của doanh nghiệp với các doanh nghiệp đối thủ cạnh tranh trực tiếp và năng suất lao động trung bình của ngành và từ đó xác định nguyên nhân và giải pháp cho năng suất lao động nói riêng và họat động quản trị nguồn nhân lực nói chung.
- Doanh thu bình qn
T TR
TR
(5) Trong đó:
TR: Doanh thu bình qn
TR: Tổng doanh thu T : Tổng số lao động
Doanh thu bình quân là một trong những định lượng cơ bản nhất cơ bản để đánh giá các hiệu quả liên quan đến các hoạt động của doanh nghiệp và hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Cùng với chỉ tiêu năng suất lao động bình quân thì doanh thu bình qn cho nhà quản lí thấy được số lượng doanh thu mà một lao động có thể tạo ra cho doanh nghiệp.
Lợi nhuận bình quân ( N )
T LN
N
Trong đó:
N: Lợi nhuận bình qn một lao động LN: Tổng lợi nhuận
T: Tổng số lao động
Lợi nhuận bình quân là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động ở doanh nghiệp,thể hiện chính xác mà một lao động có thể làm ra bao nhiêu đồng cho doanh nghiệp.Và từ đánh giá lợi nhuận bình quân cũng cho thấy được hoạt động quản trị nguồn nhân lực đã hiệu quả hay chưa, đã sắp xếp đúng nhân lực,phát huy hết tiềm năng của nhân viên đó hay không và được phản ánh khá rõ nét thông qua chỉ tiêu lợi nhuận bình quân một lao động.
+ Chi phí bình qn cho việc tuyển mộ,tuyển dụng,đào tạo một nhân viên:
Chi phí bình qn cho việc tuyển mộ = Tổng chi phí / Tổng số CV
Chi phí bình qn cho việc tuyển dung = Tổng chi phí/Tổng số nhân viên được tuyển dụng
Chi phí bình qn cho việc đào tạo nhân lực = Tổng chi phí đào tạo/số nhân viên hồn thành đào tạo.
Chi phí này là chi phí được đánh giá là quan trọng nhất trong các tiêu chí định lượng của doanh nghiệp. Nó thể hiện số chi phí bình qn mà doanh nghiệp cần bỏ ra cho việc tuyển mộ,tuyển dụng một nhân viên. Doanh nghiệp sẽ so sánh con số này với chi phí tuyển mộ tuyển dụng bình qn một nhân viên các năm trước để có thể đánh giá hiệu quả của quá trình quản trị nguồn nhân lực. Hoặc có thể là so sánh với chi phí bình qn của các doanh nghiệp trong ngành. Để xác định chi phí đó là đắt hay rẻ hoặc đã hợp lí so với số tiền doanh nghiệp đã bỏ ra cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
Chỉ tiêu về sử dụng thời gian lao động và cường độ lao động.
Thời gian lao động là thời gian xác định người lao động sử dụng nó để tạo ra sản phẩm cho doanh nghiệp.
Để đánh giá tình hình sử dụng lao động người ta sử dụng các chỉ tiêu về : Thứ nhất các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị ngày công. Thứ hai các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị giờ cơng.
*Chỉ tiêu đánh giá định tính
- Tỷ lệ cơng việc được hồn thành đúng hoặc trước thời hạn với chất lượng cao so với trước khi đào tạo.
- Tỷ lệ lao động có thể hồn thành cơng việc mới sau đào tạo.
- Số lượng, tỷ lệ lao động sau đào tạo được mở rộng công việc hoặc đảm đương tốt các vị trí cơng việc mới.
- Tỷ lệ lao động có sáng kiến thay đổi lề lối và cách thức làm việc.
- Tỷ lệ lao động có chất lượng cơng việc cao hơn hẳn so với trước khi đào tạo. - Ngồi ra, tổ chức có thể dùng các tiêu chí như:
- Tỷ lệ tăng doanh thu và lợi nhuận của tổ chức sau đào tạo.
- Tỷ lệ tăng tiền lương và thu nhập của người lao động sau đào tạo.
- Đánh giá thông qua sự thay đổi thái độ và hành vi so với trước khi đào tạo. Các tiêu chí đánh giá thường sử dụng là:
- Mức độ nhiệt tình của người lao động tăng lên so với trước khi đào tạo
- Mức độ hài lòng của nhân viên:
Đây là một trong những tiêu chí quan trọng nhất của tiêu chí đánh giá định tính thể hiện sự thành cơng hay thất bại của q trình quản trị nguồn nhân sự của doanh nghiệp.
Tiêu chí này được thể hiện qua các đánh giá về:
+ Sự hài lòng của nhân viên về chế độ phúc lợi, lương, thưởng. Đó là sự đánh giá của nhân viên về mức lương được trả có phù hợp với năng lực làm việc của nhân viên.
+ Bố trí cơng việc có sự hợp lí chưa? là sự đánh giá cơng việc được giao có đúng chun mơn hay điểm mạnh mà nhân viên đó có hay khơng
+ Yếu tố công bằng:những cố gắng của nhân viên đã được ghi nhận đúng hay chưa? có sự đánh giá chính xác giữa các nhân viên trong một phòng ban đã đúng và khách quan chưa? Từ những đánh giá của các nhân viên sẽ đánh giá được yếu tố cơng bằng trong q trình quản trị nguồn nhân sự.
+ Sự hài lòng của nhân viên về chất lượng đào tạo.
+ Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về cơ hội thăng tiến hay phát triển bản thân trong môi trường của doanh nghiệp.