Đơn vị: số phiếu, % TT Mức độ Chỉ tiêu Mức độ hài lòng Mức ĐGT B 1 2 3 4 5 Tổng
1 Ông/bà biết rõ kết quả thực hiện công việc được đánh giá như thế nào
5 18 181 61 35 300
3.34
1,7 6,0 60,3 20,3 11,7 100%
2 Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc rõ ràng và hợp lý
14 36 150 45 55 300
3.30
4,7 12,0 50,0 15,0 18,3 100%
3 Việc đánh giá được thực hiện rất chính xác, cơng bằng
65 35 175 10 15 300
2.58
21,7 11,7 58,3 3,3 5,0 100%
4 Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc là hợp lý 75 25 185 10 5 300 2.48 25,0 8,3 61,7 3,3 1,7 100% 5 Ơng/bà ln nhận được sự phản hồi về kết quả thực hiện cơng việc của mình
85 15 160 30 10 300
2.55
28,3 5,0 53,3 10,0 3,3 100%
6 Kết quả đánh giá được sử dụng hợp lý trong các hoạt động quản trị nguồn nhân lực
5 95 180 15 5 300
2.73
1,7 31,7 60,0 5,0 1,7 100%
7 Ông/ bà rất hài long với công tác đánh giá thực hiện công việc của công ty
85 15 170 17 13 300
2.53
28,3 5,0 56,7 5,7 4,1 100%
Kết quả khảo sát cũng cho thấy, có tới 50% người lao động cho rằng nguyên nhân khiến họ chỉ hài lịng một phần là do tiêu chí đánh giá khơng rõ ràng, đầy đủ; 33,3% cho rằng vì thiếu thơng tin phản hồi và 33,3% cho rằng chu kỳ đánh giá thực hiện công việc là chưa hợp lý.
Như vậy, có thể thấy cơng tác đánh giá thực hiện công việc dù đã được công ty quan tâm thực hiện. Tuy nhiện, việc đánh giá vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế và cần được thực hiện thường xun hơn, tiêu chí rõ ràng, đặc biệt cần có sự gắn kết kết quả đánh giá vơi tiền lương của người lao động.
4.1.3.2. Phân tích cơng việc, xác định định mức lao động
Công ty TNHH một thành viên Kinh Đơ Miền Bắc đã có sự quan tâm đến cơng tác phân tích cơng việc, bằng cách tiến hành xây dựng và ban hành quy định tiêu chuẩn chức danh công việc cho CBCNV. Văn bản này nhằm quy định trách nhiệm và quyền hạn của các bộ phận chức năng và các chức danh công việc trong quá trình tác nghiệp nhằm tránh sựu chồng chéo chức năng nhiệm vụ giữ các bộ phận; giúp CBCNV hiểu rõ chức năng nhiệm vụ của mình. Hệ thống tiêu chuẩn các chức danh công việc được xây dựng trên cở sở chức năng, nhiệm vụ của các phòng/ban/đơn vị, tình hình sản xuất kinh doanh và mơ hình tổ chức hiện tại của công ty.
Mặt khác, trước khi tuyển dụng Cơng ty ln đưa ra các bản phân tích cơng việc chi tiết để ứng viên hiểu được một phần công việc mà họ đang ứng tuyển. Lập ra các bản phân tích cơng việc được giao cho một cá nhân cụ thể trong phòng Tổng hợp, cụ thể là chuyên viên đào tạo kết hợp với một nhân viên có nhiều năm kinh nghiệm tại vị trí tương đương với vị trí cần tuyển. Do vậy bản phân tích cơng việc là kết hợp của kiến thức, kĩ năng và nhu cầu của Công ty, đảm bảo tuyển được đúng người, đúng việc.
Nội dung tiêu chuẩn của mỗi chức danh công việc gồm được mơ tả qua những yếu tố: Nhiệm vụ chính, các u cầu về trình độ chun mơn, kỹ năng, hiểu biết và kinh nghiệm và phẩm chất đạo đức cần thiết để đảm bảo nhiệm vụ chức danh công việc. Như vậy, quy định tiêu chuẩn của chức danh đang được áp dụng tại cơng ty có nội dung chính là hai văn bản trong hoạt động phân tích cơng việc: bản mô tả công việc và bảng yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Trong quy định tiêu chuẩn
chức danh cơng việc có quy định nhiệm vụ và tiêu chuẩn chung được áp dụng cho tất cả các nhóm chức danh như chuyên viên, kỹ sư và các nhiệm vụ, tiêu chuẩn riêng cho mỗi chức danh công việc cụ thể.