Đơn vị: Người 2015 2016 2017 Số người (người) CC (%) Số người (người) CC (%) CC (người) CC (%) Tổng số lao động 2278 1820 1922 % tăng lao động -20% 5,6% Giới tính Nam 1243 54,6 1102 60,5 898 44,7 Nữ 1035 45,4 718 39,5 1024 55,3 Tổng số 2278 100 1820 100 1922 100 Trình độ chun mơn
Đại học và sau đại học 10 0,44 209 11,5 281 14,6 Cao đẳng - Trung cấp, sơ cấp 38 1,67 217 11,9 271 14,1 Lao độngphổ thông 2.230 97,89 1.394 76,6 1.370 71,3 Tổng số 2.278 100 1.820 100 1.922 100
Nguồn: Báo cáo thống kê lao động công ty (2015 - 2017)
Cơ cấu lao động theo trình độ
Qua bảng 4.1 cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn của công ty ta thấy phần lớn lao động của công ty là lao động phổ thông, cụ thể các năm 2015, 2016, 2017 tỷ lệ lao động phổ thông lần lượt chiếm tỷ lệ là 97,89%, 76,6% và 71,3 %. Số này đều là lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh. Trước khi nhận vào làm việc, họ đều chưa được đào tạo nghề liên quan tới lĩnh vực sản xuất chế biến thực phẩm, thực phẩm công nghệ và bánh cao cấp các loại. Nhưng do đặc thù cơng việc hồn tồn có thể đào tạo theo kiểu chỉ dẫn, làm quen công việc. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động phổ thông qua các năm cũng từng bước giảm xuống đáng kể. Năm 2016 giảm xuống 21,29% so với năm 2015, tương tự, năm 2017 giảm xuống 5,3% so với năm 2016. Điều này chứng tỏ, trình độ người lao động của cơng ty khơng ngừng tăng lên qua các năm.
Tỷ lệ người lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm khoảng 0,44 % năm 2015, 11,5% năm 2016 và 14,6% năm 2017 so với tổng số lao động của công ty. Như vậy, trong ba năm số lượng lao động này tăng lên nhanh chóng, tương đương tăng lên 271 người của năm 2017 so với năm 2015, tỷ lệ tăng 281% này là khá cao, do những năm qua Công ty đã tuyển dụng một số nhân viên vào vị trí cần thiết dựa trên nhu cầu của Công ty. Tỷ lệ cán bộ, nhân viên, người lao động có trình độ trên đại học và đại học chủ yếu rơi vào đội ngũ lãnh đạo, khối nhân viên phịng ban của Cơng ty.. Tuy nhiên, nếu so với tổng số lao động của cơng ty, thì tỷ lệ và số lượng có trình độ trên đại học và đại học cịn hạn chế. Điều này ảnh hưởng khơng nhỏ cho Công ty trong lĩnh vực quản lý và hoạch định chiến lược kinh doanh trong thời gian tới.
Số lượng người lao động có trình độ cao đẳng- trung cấp và sơ cấp của Công ty chiếm một tỷ lệ tương đối nhỏ trong cơ cấu lao động. Tỷ lệ người lao động có trình độ cao đẳng – trung cấp, sơ cấp chiếm 1,67% năm 2015, 11,9% năm 2016, và chiếm 14,1% năm 2017. Nhìn chung số lượng lao động này đều thay đổi không đáng kể, tuy nhiên vẫn chưa tương xứng với tầm vóc và sự phát triển của Cơng ty.
4.1.1.2. Tuyển dụng lao động của Công ty
Trong bối cảnh của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, đồng thời để đáp ứng u cầu của q trình cơng nghiệp hóa và hiện đại hóa, hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, việc tuyển dụng nhân viên là một vấn đề quan trọng và cấp bách. Mục đích của tuyển dụng không đơn thuần là tuyển dụng nhân viên mới mà còn là việc đặt đúng người đúng việc, giảm bớt số lao động dư thừa, giúp cho cơng ty đạt được mục đích đã đề ra. Việc tuyển dụng người lao động vào làm việc tại Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc được tiến hành căn cứ vào kế hoạch phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, đảm bảo các yêu cầu về tăng năng suất lao động, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của Công ty trên cơ sở kế hoạch lao động hằng năm được phê duyệt.
Bên cạnh đó, tuyển dụng nhân viên là vấn đề vơ cùng quan trọng, nó quyết định đến sự thành công hay thất bại trong kinh doanh của công ty. Kết quả của việc tuyển dụng lao động mang lại là rất to lớn và tồn tại lâu dài (nếu việc tuyển dụng là chính xác) ngược lại thì hậu quả khôn lường và rất khó khắc phục. Vì vậy, trong
chính sách tuyển dụng cán bộ mới, công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc ngồi việc lựa chọn những người có trình độ năng lực, tay nghề thực sự phù hợp với công việc, nhiệm vụ được giao, tránh tuyển dụng thừa không sử dụng hết. Cơng ty cịn tuyển dụng lao động mới chưa qua đào tạo, nhằm đào tạo lại, đào tạo mới. Từ đó tạo ra một lực lượng lao động đáp ứng được yêu cầu của quá trình sản xuất kinh doanh của công ty.
Nguồn tuyển dụng của công ty chủ yếu là nguồn lao động dồi dào trên thị trường lao động. Việc tuyển dụng lao động thực thực hiện theo yêu cầu riêng của từng vị trí. Cụ thể:
Các vị trí quản lý, nhân viên khối văn phịng địi hỏi bằng cấp, có trình độ từ cao đẳng trở lên cơng ty, một số vị trí u cầu phải có kinh nghiệm với vị trí tương đương. Việc tuyển dụng theo hình thức phỏng vấn hoặc thi tuyển.
Đối với các vị trí sử dụng lao động phổ thông tuyển dụng theo yêu cầu của sản xuất và nhu cầu của từng dây chuyền, tổ sản xuất và kế hoạch phát triển sản xuất, kinh doanh của công ty. Hồ sơ tuyển dụng bao gồm: Sơ yếu lý lịch có xác nhận nhân thân; Đơn xin việc; Photo công chứng các văn bằng, chúng chỉ (nếu có); Giấy khám sức khoẻ…
Kết thúc quá trình tuyển dụng, Cơng ty sẽ thông báo kết quả tuyển dụng và tiến hành hợp đồng với lao động. Trong thời gian hợp đồng thử việc, người lao động được hướng dẫn về nội dung các nội quy, quy chế, quy định có liên quan, gồm: Thỏa ước lao động tập thể; Nội quy lao động; Quy chế trả thu nhập và mức lương kí hợp đồng lao động; Các quy chế quy định kèm theo Thỏa ước lao động tập thể. Sau thời gian thử việc, nếu đạt yêu cầu, người lao động sẽ được đề nghị kí kết hợp đồng lao động có thời hạn và sau đó là loại hợp đồng khơng xác định thời hạn.
Nhìn chung, trong hơn 3 năm qua, công tác tuyển dụng của công ty cũng đạt được một số ưu điểm như sau:
Từng bước tạo được đội ngũ lao động ổn định, đáp ứng yêu cầu sản xuất, kinh doanh. Qua đó, tăng năng suất lao động ngày càng cao.
Dần dần cải tiến được chất lượng lao động, vì đội ngũ lao động mới thường năng động nhiệt tình sáng tạo trong cơng việc.
Làm thay đổi phong cách nhận thức cũng như phong cách làm việc của nhân viên nhằm phục vụ tốt hơn nhu cầu của khách hàng đối với công ty.
Nâng dần sự cạnh tranh phấn đấu trong công việc của mỗi người lao động, góp phần phát triển Cơng ty.
Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm của cơng tác tuyển dụng thì cơng ty lại có một số những hạn chế như sau, trong đó, nhà quản trị tuyển chọn lao động vẫn còn dựa vào kinh nghiệm bản thân, không qua khảo sát thực tế làm cho một phần đội ngũ lao động được tuyển vào không đạt chất lượng cao dẫn đến tình trạng bỏ việc, nhảy việc, ảnh hưởng lớn đến hiệu quả sử dụng lao động tại công ty.
4.1.2. Thực trạng tạo động lực thông qua các cơng cụ tài chính
4.1.2.1. Tiền lương
Tiền lương là nhân tố địn bẩy trong cơng tác tạo động lực làm việc, góp phần khuyến khích người lao động nỗ lực làm việc. Căn cứ vào điều lệ tổ chức của Công Ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc và phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh hiện tại. Ban lãnh đạo công ty đã ban hành quy chế trả lương cho CBCNV của Công ty.
Phần lương cơ bản của người lao độngđược trả theo hệ thống thang, bảng lương phụ, cấp lương quy định tại nghị định 22/2011/NĐ-CP ngày 7/4/2011 của Chính phủ về việc quy định mức lương tối thiểu. Đồng thời, căn cứ vào sự mở rộng, phát triển của doanh nghiệp và tình hình thực tế sử dụng lao động; vào thỏa ước lao động tập thể, ký kết hợp đồng theo luật lao động.Công ty tiến hành trả lương cho cán bộ công nhân viên phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của mình.
Cơng ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, tức là tiền lương cán bộ, nhân viên nhận được tính tốn dựa trên cơ sở mức tiền lương đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc một cách tối thiểu đã được xây dựng trước.Tiền lương sẽ được trả bằng tiền mặt qua ATM 1 lần/tháng và được trả vào khoảng thời gian từ 1-5 (dương lịch) hàng tháng.
Quy chế về lương của Công ty được xây dựng cụ thể cho từng khối như: khối kinh doanh, khối Bakery, khối hành chính,… Từng quy chế lương ở các khối cụ thể sẽ có những mức lương ở từng vị trí khác nhau.
Cách tính ngày cơng của cơng ty như sau:
Số công 1 ngày = (Thời gian kết thúc ca – Thời gian bắt đầu ca – Thời gian nghỉ giữa ca)/8h;
Số ngày công trong 1 tháng = Tổng số công của tất cả các ngày trong tháng; Thời gian nghỉ giữa ca là 30 phút, riêng với văn phòng chi nhánh là 60 phút.
Cách tính cơng ngồi giờ: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Số ngoài giờ trong ngày = Thời gian về - Thời gian kết thúc ca chính – Thời gian nghỉ hết ca chính;
Số ngồi giờ trong tháng = Tổng số ngoài giờ của tất cả các ngày trong tháng chấm cơng;
Cách tính giờ ca đêm:
Số giờ ca đêm = Số giờ làm việc thực tế tính trong khoảng thời gian từ 22h ngày hôm trước đến 06h sáng ngày hôm sau.
Theo quy định của công ty thì từ cấp phó phịng trở lên khơng tính ngoài giờ, chủ nhật, ngày lễ, phụ cấp ca đêm.
Khối kinh doanh:Tất cả nhân viên được hưởng 100% lương cơ bản + phụ cấp mỗi tháng.Hệ thống thang bảng lương xây dựng trên cơ sở phân thành 2 bậc lương. Lương chính thức bậc 2 áp dụng khi: hưởng mức lương bậc 1 tối thiểu được 1 năm hoặc có thành tích/kết quả hoạt động tốt được cấp trên trực tiếp đánh giá và đề nghị.
Khối Bakery: Hệ thống thang bảng lương được xây dựng trên cơ sở phân 6 nhóm chức danh cơng việc và mỗi nhóm có 5 bậc lương. Nhóm 1: Quản lý cửa hàng; Nhóm 2: Trưởng ca bán hàng; Nhóm 3: Thu ngân, thủ kho; Nhóm 4: nhân viên bán hàng; Nhóm 5: Bảo vệ, lị nướng, giao hàng; Nhóm 6: tạp vụ;
Bậc lương thể hiện thời gian làm việc tại công ty, điểm đánh giá năng lực, thành tích làm việc. Những quy định chi tiết về từng nhóm chức danh cơng việc và bậc lương theo quy định cụ thể của công ty.
Tiền lương thực hưởng = Lương cơ bản * % Hoàn thành nhiệm vụ + Thưởng KPI
Trong đó lương cơ bản dựa trên hệ thống thang bảng lương của cơng ty. % hồn thành nhiệm vụ căn cứ nhiệm vụ được giao theo bảng tiêu chuẩn công việc. Thưởng KPI do Bakery quy định nhưng tổng thưởng KPI không vượt quá 10% tổng quỹ lương.
Khối sản xuất:Hệ thống thang bảng lương của trưởng ca sản xuất được xây dựng trên cơ sở 3 bậc lương. Mỗi bậc lương dựa trên tiêu chuẩn riêng về trình độ, kinh nghiệm làm việc, thành tích cơng việc và quy mơ quản lý;Hệ thống thang bảng lương quản đốc: được xây dựng dựa trên 3 cấp độ. Mỗi bậc lương dựa trên tiêu chuẩn về thời gian làm việc, quy mô nhân sự quản lý, quy mô chuyền sản xuất xét theo doanh thu.
Khối logistic và hành chính:
Tiền lương thực tế 1 tháng = số ngày công thực tế trong 1 tháng x Tiền lương tháng theo hợp đồng/26 + Số ngoài giờ trong tháng x Tiền cơng 1 giờ làm ngồi giờ.
Bảng 4.2. Tiền lương bình qn của cơng ty giai đoạn 2009 – 2012
TT Chỉ tiêu 2015 2016 2017
So sánh (%)
2016/2015 2017/2016
1 A. Tổng quỷ TL (tỷ đồng) 162.398 135.098 167.412 23.9 -16.8
2 B. Tổng số LĐ ( người) 2278 1820 1922 -20 5.6
3 C. Tiền lương bình quân
(triệu đồng/người/tháng) 5,9 6,2 7,3
5,1 17,7
Nguồn: Báo cáo tài chính năm 2015,2016,2017 của Cơng ty Theo số liệu thống kê ở bảng 4.2, ta có thể thấy mức lương trung bình của người lao động của cơng ty giai đoạn 2015-2017 được cải thiện đáng kể. Năm 2017 so với 215, tiền lương đã tăng lên hơn 1,2 lần. Điều này thể hiện sự quan tâm và cố gắng của công ty trong hoạt động sản xuất kinh doanh và trả lương cho người lao động. Với mức lương trung bình là 7,3triệu/tháng (bao gồm cả tiền tăng ca) mặc dù vẫn cịn ở mức trung bình so với thị trường lao động chung của khu vực và trong cả
nước. Tuy nhiên,đây cũng là một sự cố gắng để tạo sự động viên, khuyến khích tinh thần cho người lao động của cơng ty.
Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát ở bảng 4.3 đánh giá của người lao động về tiền lương cho thấy người lao động tương đối hài lòng với các yếu tố của tiền lương, trong đó các khía cạnh người lao động đánh giá cao nhất là: tính minh bạch trong quy chế trả lương của cơng ty và tính hợp lý và công bằng dựa trên kết quả thực hiện cơng việc. Tuy nhiên mức độ hài lịng của người lao động nói chung với mức thu nhập lại tương đối thấp, Khơng ít người lao động tỏ ra rất khơng hài lịng (8%), khơng hài lịng (15,3) đối với thu nhập của mình. Điều dó chứng tỏa người lao động vẫn chưa thực sự hài lòng với tiền lương hiện tại, do đó tác động tạo động lực lao động thơng qua tiền lương của công ty vẫn chưa cao. Tuy nhiên, số người tương đối hài lòng chiếm tỷ lệ khá cao với 57,7%, hài lòng chiếm 12,3% và hoàn tồn hài lịng (6,7%) chứng tỏa mức lương công ty tuy chưa phải là một động lực mạnh mẽ nhưng vẫn là cơ sở để giữ chân người lao động trung thành với công việc.
Bảng 4.3. Đánh giá của người lao động về yếu tố tiền lương
Đơn vị: số phiếu, %
TT Mức độ Chỉ tiêu
Mức độ hài lòng với tiền lương
Mức ĐGTB 1 2 3 4 5 Tổng 1 Tiền lương là hợp lý và công bằng dựa trên kết quả thực hiện công việc (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
10 90 165 35 300
3.62
0 3,3 30,0 55,0 11,7 100
2
Ông/bà biết rõ về Quy chế trả lương của công ty 8 150 99 43 300 3.59 0 2,7 50,0 33,0 14,3 100 3 Mức lương mà ông/bà nhận được là công bằng khi so với các vị trí cơng việc tương tự ở các công ty khác cùng lĩnh vực 40 200 30 30 300 3.17 0 13,3 66,7 10,0 10,0 100 4
Tiền lương phân chia hợp lý giữa các chức danh 10 40 155 42 53 300 3.29 3,3 13,3 51,7 14,0 17,7 100 5 Các tiêu chí đánh giá rõ ràng, minh bạch 20 200 60 20 300 3.27 0 6,7 66,7 20,0 6,6 100 6
Các điều kiện xét tăng lương là hợp lý
15 55 130 65 35 300
3.17
5,0 18,3 43,3 21,7 11,7 100
7
Ơng bà rất hài lịng với mức thu nhập hàng tháng của mình
24 46 173 37 20 300
2.94
8,0 15,3 57,7 12,3 6,7 100
Qua tổng hợp kết quả phiếu khảo sát 300 người bảng 4.4, cho thấy các yếu tố ảnh hưởng tới khả năng tăng lương của người lao động chủ yếu là do nhà nước điều chỉnh mức lương tối thiểu (chiếm 43,8%số phiếu lựa chọn) và phụ thuộc lớn vào thâm niên công tác (34,4% số phiếu lựa chọn). Điều kiện xét tăng lương chưa thực sự gắn với kết quả thực hiện công việc và dựa trên đóng góp của người lao động trong quá trình sản xuất, kinh doanh.
Bảng 4.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tăng lương của người lao động
STT Chỉ tiêu Ý kiến ( người ) Tỷ lệ (%)
1 Kết quả thực hiện công việc cá nhân 54 8,4
2 Kết quả sản xuất kinh doanh 50 7,8
3 Thâm niên công tác 221 34,4
4 Thay đổi vị trí 36 5,6
5 Nhà nước điều chỉnh tiền lương tối thiểu 281 43,8