4.3.2.1. Thiết lập mục tiêu làm việc hiệu quả cho người lao động trong Công ty để họ hoàn thành tốt công việc đảm nhận
Cơ sở lý luận của giải pháp
Thiết lập mục tiêu làm việc hiệu quả có tác dụng khá quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động, qua đó nâng cao tính tự chủ của họ. Vì chính người lao động là người quản lý tiến độ thực hiện các mục tiêu đó. Phương pháp tạo động lực này cũng giúp cho người lao động hiểu rõ hơn những mục tiêu, chiến lược của tổ chức, giúp họ nhận thấy mình cũng là một mắt xích quan trọng trong việc thực hiện các mục tiêu và chiến lược chung của công ty. Từ đó tăng sự gắn bó của người lao động với tổ chức, công ty.
Cơ sở thực tiễn của giải pháp
Tại Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc, hoạt động thiết lập mục tiêu cho nhân viên chưa được coi trọng. Nhân viên khá mơ hồ về mục tiêu, chiến lược của công ty; không có mục tiêu làm việc rõ ràng, cụ thể cho từng cá nhân.
Nội dung giải pháp
Để hoạt động thiết lập mục tiêu cho nhân viên đạt hiệu quả có thể thực hiện một số biện pháp sau:
Trước hết, cần nâng cao nhận thức của các cấp Lãnh đạo về tầm quan trọng của hoạt động thiết lập mục tiêu tới động lực và hiệu quả làm việc của người lao động. Có như vậy, thì Ban lãnh đạo của công ty mới đầu tư thời gian, nguồn lực cho việc áp dụng và thực hiện biện pháp tạo động lực bằng cách thiết lập mục tiêu hiệu quả cho từng cá nhân người lao động ở từng bộ phận của quá trình sản xuất, kinh doanh của công ty.
Công ty cần có kế hoạch đẩy mạnh tổ chức có hiệu quả các khóa đào tạo kỹ năng thiết lập mục tiêu cho các cấp quản lý từ trưởng phòng/trưởng ca trở lên. Các cấp quản lý cần được cung cấp những kiến thức cơ bản và kỹ năng cần thiết về thiết lập mục tiêu để áp dụng hiệu quả trong thực tế. Có thể sử dụng hình thức liên kết đào tạo với các trung tâm chuyên cung cấp dịch vụ đào tạo kĩ năng quản lý hoặc mở lớp tại công ty mời chuyên gia bên ngoài về giảng dạy.
Cần triển khai các mục tiêu, chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh chung của công ty đến từng người lao động thông qua các cuộc họp hàng tháng, quý, năm, lãnh đạo trực tiếp có trách nhiệm phổ biến, giải thích mục tiêu, chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty và đơn vị mình phụ trách đến từng người lao động. Đảm bảo người lao động hiểu rõ về các mục tiêu, kế hoạch và cam kết cùng thực hiện mục tiêu chung.
Lãnh đạo trực tiếp sẽ là người cùng nhân viên thiết lập mục tiêu làm việc. Cần quy định rõ trách nhiệm của người lãnh đạo trực tiếp là người có trách nhiệm hỗ trợ nhân viên thuộc phạm vi mình quản lý thiết lập mục tiêu làm việc. Quản lý trực tiếp cũng là người hỗ trợ nhân viên lập kế hoạch đi kèm để thực hiện mục tiêu, theo dõi, đánh giá quá trình thực hiện mục tiêu của nhân viên.
Cần thu hút người lao động tham gia vào quá trình đặt mục tiêu; để nhân viên tự đề ra mục tiêu của họ dựa trên mục tiêu chung của tổ chức. Dựa trên mục tiêu chung của tổ chức và mục tiêu mà nhân viên thiết lập người quản lí cần thảo luận, trao đổi lại với nhân viên để có sự điều chỉnh và thống nhất cần thiết các mục tiêu đã định. Các nhân viên chính là người hiểu được mình có khả năng đạt được mục tiêu đó hay không. Vì vậy trong quá trình xây dựng mục tiêu cho nhân viên cần phải bàn bạc, tham khảo ý kiến của nhân viên.
Đối với mục tiêu của cá nhân, các bộ phận phải phù hợp và hướng đến mục tiêu chung của tổ chức. Sau khi mục tiêu công ty được thiết lập và phổ biến, đến lượt các bộ phận, phòng ban chức năng thiết lập mục tiêu cho mình, và các cấp quản lý bộ phận, phòng ban sẽ chịu trách nhiệm chính về các mục tiêu này. Tiếp tục đến các đơn vị nhỏ hơn như tổ, nhóm,… Cuối cùng là mục tiêu của từng cá nhân trong tổ, nhóm,…Bên cạnh đó, mục tiêu được thiết lập phải luôn đảm bảo tính rõ ràng, cụ thể, đo lường được, khả thi, và có thời hạn. Mục tiêu phải mang tính thách thức mới khuyến khích được nhân viên nỗ lực đạt được.
Việc đánh giá, khen thưởng mục tiêu làm việc của người lao động trong công ty cũng cần được chú trọng thực hiện, qua đó đánh giá và ghi nhận kết quả hoàn thành mục tiêu của người lao động. Coi việc hoàn thành mục tiêu là một trong số các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Có phần thưởng xứng đáng khi nhân viên hoàn thành mục tiêu.
Kết quả kỳ vọng
Thông qua bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên người quản lí sẽ xác định được các nhiệm vụ mà nhân viên cần phải thực hiện, các thông tin trong bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc sẽ giúp người quản lí có cơ sở xác định kết quả công việc cần đạt được (về số lượng, chất lượng, thời hạn hoàn thành các nhiệm vụ). Việc hoàn thiện các văn bản phân tích công việc, làm rõ các nhiệm vụ cụ thể của người lao động, xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc rõ ràng cho các chức danh công việc sẽ là căn cứ thiết lập mục tiêu làm việc cụ thể, phù hợp cho nhân viên.
4.3.2.2. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự
Cơ sở lý luận của giải pháp
Nhân sự là nguồn gốc của mọi thịnh suy của Công ty. Vì vậy một nguồn nhân sự tốt sẽ giúp Công ty đứng vững và phát triển trên thị trường, ngược lại nó cũng sẽ ảnh hưởng đến sự tồn tại của Công ty thậm chí có thể dẫn tới sự diệt vong. Để Công ty có thể tồn tại vững vàng cần khắc phục ngay những hạn chế bằng cách: Công ty phải thường xuyên chăm lo đến công tác đào tạo và phát triển nhân sự, phải nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nhân sự, có chính sách tích cực hơn để tạo ra nguồn nhân sự có chất lượng cao hơn trong thời gian tới.
Việc đào tạo nhân sự nói chung cần giữ vững định hướng, bám sát mục tiêu, đa dạng hóa loại hình đào tạo, lựa chọn các cơ sở đào tạo phù hợp và phân bổ chi phí dành cho đào tạo một cách hợp lý nhất.
Cơ sở lý thực tiễn của giải pháp
Qua phân tích thực trạng hoạt động đào tạo nhân sự của công ty cho thấy, tại Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc việc xác định nhu cầu và lựa chọn đối tượng đào tạo còn dựa nhiều vào cảm tính của người quản lý, chưa xác định rõ các kiến thức, kỹ năng thiếu hụt của người lao động, chưa có mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng, với đội ngũ lao động tương đối lớn, đặc biệt phần lớn là lao động phổ thông. Vì vậy, việc đề ra các tập huấn, đào tạo những kỹ năng cơ bản cho người lao động cần được chú trọng .
Nội dung giải pháp
Thứ nhất, cần xác định đúng đối tượng đào tạo. Những người được chọn đi
học phải là các cá nhân có phẩm chất, tư cách đạo đức tốt, có lòng yêu nghề, có trình độ chuyên môn khá trở lên. Sau khi được cử đi học họ phải có trách nhiệm là quay về làm việc cho Công ty, lấy những kiến thức mà mình vừa học được truyền lại cho anh em cùng làm việc. Mỗi cá nhân phải là một trong những mắt xích quan trọng góp phần vào việc nâng cao năng suất lao động cho Công ty.
Thứ hai, cần xác nội dung chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc. Người được lựa chọn cử đi đào tạo là người đang có nhu cầu cần đào tạo về các kiến thức kỹ năng mà khóa học cung cấp để phục vụ cho công việc. Cần căn cứ vào bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc để xác đinh các kiến thức, kỹ năng cần thiết của người lao động phục vụ cho công việc.
Thứ ba, đa dạng hóa các hình thức đào tạonhằm nâng cao hiểu biết, kỹ năng,
trách nhiệm nghề nghiệp cho người lao động. Để đào tạo phát triển nguồn nhân lực
đạt hiệu quả, Công ty cần đa dạng hóa các phưong pháp đào tạo, thích hợp với từng đối tượng và nội dung đào tạo. Hiện tại, công ty chỉ áp dụng một số các phương pháp phổ biến thường được áp dụng như cử đi học, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp chỉ dẫn.
+ Tận dụng tối đa nguồn lực, cơ sở vật chất, thành tựu khoa học công nghệ có sẵn để đào tạo
+ Tiết kiệm chi phí đào tạo (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Tạo sự mới mẻ trong đào tạo và sự phù hợp với đối tượng, hứng thú trong nhân viên, giúp nhân viên tiếp thu kiến thức một cách dễ dàng hơn.
Để đa dạng hoá các phương pháp đào tạo, ta có thể khuyến khích phát triển các biện pháp như phương pháp hội nghị, hội thảo chuyên đề; luân chuyển công việc, trò chơi kinh doanh, sử dụng kĩ thuật nghe nhìn, bài tập tình huống…Có thể sử dụng các hình thức đào tạo:
Gửi công nhân đi học để nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, hoàn thiện các kiến thức về lý thuyết và được tiếp cận với các chương trình giảng dạy mới tiên tiến hơn vì khoa học kỹ thuật luôn luôn thay đổi.
Đào tạo theo phương pháp giảng bài: đó là việc thuê các giảng viên từ các trường đại học tham gia vào công tác đào tạo chuyên môn. Giảng viên sẽ hướng dẫn công nhân cả về mặt lý thuyết và kết hợp với thực hành. Phương pháp này giúp cho người lao động trong Công ty củng cố thêm về mặt lý thuyết và thực tiễn cho bản thân. Dùng hình thức này thì chi phí thấp hơn hình thức cử công nhân đi học.
Ngoài ra, Công ty nên tiếp tục hình thức đào tạo truyền thống là đào tạo tại nơi làm việc, đó là các lao động có trình độ chuyên môn vững sẽ kèm cặp, chỉ bảo hướng dẫn các lao động mới hoặc các lao động có trình độ thấp hơn. Hình thức đào tạo này sẽ kích thích công nhân đua nhau học hỏi hơn nữa vì tâm lý chung của con người là ai cũng muốn nổi bật, muốn được người khác nể trọng.
Bên cạnh việc chú trọng hình thức đào tạo cho người lao động tại các phân xưởng sản xuất, cán bộ quản lý thì Công ty cũng nên chú trọng đến việc đào tạo nhân sự tại các phòng ban chức năng bằng việc tổ chức các buổi hội thảo, hội nghị về các biện pháp quản lý, nâng cao hiệu quả công việc trong nội bộ Công ty.
Thứ tư, sử dụng hợp lý nhân lực sau đào tạo
Hiện tại, công ty mới chỉ dừng lại ở việc quan tâm đến đánh giá công tác đào tạo qua sự phản hồi của học viên, sự đánh giá của lãnh đạo về chất lượng THCV của người lao động sau đào tạo mà chưa quan tâm nhiều đến việc sử dụng hợp lý
nhân lực sau đào tạo. Việc sử dụng có hiệu quả nhân lực sau đào tạo sẽ làm cho mức độ hài lòng đối với công việc của người lao động tăng lên vì điều đó giúp họ phát huy được các khả năng, tiềm năng của mình, có điều kiện áp dụng kiến thức v ào thực tế THCV.
Song song với kế hoạch đào tạo, cần phải có kế hoạch bố trí, sử dụng nhân lực sau các khoá học đào tạo, công ty cần tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học vào thực tế; mở rộng công việc, người quản lý giao cho người lao động những nhiệm vụ có tính thách thức phù hợp với trình độ mới để kích thích người lao động nỗ lực và sáng tạo, phải tạo ra cho họ cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển bản thân sau khi họ kết thúc các khoá học đào tạo, có chế độ khen thưởng phù hợp nếu người lao động đạt thành tích tốt trong học tập. Tăng thù lao lao động xứng đáng với trình độ mới và kết quả THCV cải thiện sau đào tạo để khuyến khích những người lao động áp dụng các kiến thức, kỹ năng được học vào thực tế để nâng cao năng suất lao động. Vì vậy, khi xây dựng kế hoạch đào tạo thì cần tiến hành đồng thời kế hoạch sử dụng nhân lực sau đào tạo, những cá nhân được cử đi đào tạo cần có khả năng phát triển cao trong tương lai.
Kết quả kỳ vọng
Tạo ra đội ngũ người lao động vững vàng về chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề, kỹ năng làm việc. Có năng lực, phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, say mê với công việc, tận tụy phục vụ cho Công ty và có khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
4.3.2.3. Nâng cao hiệu quả hoạt động đánh giá thực hiện công việc
Cơ sở lý luận của giải pháp
Công tác đánh giá thực hiện công việc là rất quan trong trong hệ thống công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên. Đồng thời, đánh giá thực hiện công việc là một trong những hoạt động quan trọng của công tác quản trị nhân lực trong tổ chức. Chính nhờ hệ thống đánh giá thực hiện công việc, lãnh đạo tổ chức mới có cơ sở để xây dựng các kế hoạch về trả lương, phân phối tiền thưởng, kế hoạch nhân lực, khen thưởng - kỷluật…Không những thế công tác đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động còn được tổ chức sử dụng như một công cụ để tạo động lực lao động cho người lao động.
Cơ sở thực tiễn của giải pháp
Hiện nay, hệ thống đánh giá công ty đang áp dụng cho từng bộ phận, từng đối tượng nhưng vẫn còn mang nặng tính định tính, chưa làm rõ được các mức độ và khá đơn giản, sơ sài, chưa phản ánh chính xác kết quả thực hiện công việc của người lao động, ảnh hưởng tới động lực của người lao động.
Nội dung giải pháp
Để hoạt động đánh giá thực hiện công việc hiệu quả, tạo động lực làm việc cho người lao động, công ty cần thực hiện các biện pháp:
Xác định các tiêu chí đánh giá rõ ràng, chi tiết. Tiêu chí đánh giá phải gắn liền với công việc và nhiệm vụ được giao thực đáp ứng kỳ vọng mà công ty mong muốn đạt tới. Để kết quả đánh giá phản ánh chính xác và công bằng kết quả thực hiện công việc của người lao động yêu cầu các tiêu chí phải được xây dựng đầy đủ, cụ thể, định lượng, dựa vào các văn bản phân tích công việc. Ngoài các tiêu chí về khối lượng, chất lượng công việc còn cần các tiêu chí về thái độ làm việc, khả năng áp dụng các kiến thức và kỹ năng; phẩm chất, quan hệ đồng nghiệp, tinh thần, trách nhiệm cống hiến trong công việc, tinh thần hợp tác/cộng tác, tinh thần tập thể, kỷ luật lao động, quan hệ với đồng nghiệp/khách hàng…
Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp. Hiện nay phương pháp Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc đang áp dụng là thang đo đồ họa, tuy nhiên phương pháp này còn bộc lộ nhiều hạn chế. Đó là các tiêu chí đánh giá không rõ ràng, chưa phản ánh chính xác kết quả THCV của người lao động. Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng, chúng tôi kiến nghị sử dụng một sốphương pháp ĐGTHCV có thể áp dụng tại công ty. Như: phương pháp đánh giá Quản lý bằng mục tiêu kết hợp với phương pháp Thang đo dựa trên hành vi. Cụ thể là người quản lý sẽ sử dụng phương pháp Quản lý bằng mục tiêu để đánh giá việc hoàn thành các mục tiêu được giao trong kỳ, kết hợp với phương pháp Thang đo đồ họa để đánh giá kết quả, thái độ và hành vi của nhân viên trong quá công ty.
Tiến hành tổ chức đào tạo người đánh giá để thực hiện đánh giá công bằng,