5. Kết cấu của luận văn
3.4. Đánh giá chung tình trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
3.4.2 Những mặt còn tồn tại
Thứ nhất, trong xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực
Việc hoạch định NNL mới chỉ dựa vào một số căn cứ và kinh nghiệm để ước đoán lượng lao động cần tăng thêm. Việc ước đốn khơng mang lại kết quả chính xác, kết quả thường được lấy dư.
Lao động cho năm kế hoạch được ước lượng dựa trên số liệu thực tế sử dụng lao động tại các đơn vị một số năm trước. Việc đánh giá tình hình sử dụng lao động làm căn cứ hoạch định NNL hầu như khơng có, hay chỉ mang tính hình thức. Điều này ảnh hưởng đến việc xác định chính xác cầu và cung lao động nội bộ.
- Lao động được bố trí chưa đồng đều, phù hợp với từng lĩnh vực, địa bàn, khối lượng, hiệu quả cơng việc. Một số đơn vị có điều kiện thuận lợi về việc làm, có khả năng tạo doanh thu cao nhưng lao động lại ít hoặc có nhưng trình độ chun mơn, kỹ năng nghề nghiệp chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, hoặc ngược lại những đơn vị cơng việc ít, lao động lại dư thừa.
Thứ hai, trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, đào tạo
Việc tổ chức thi tuyển đòi hỏi sự phối hợp tốt giữa cơng ty và các phịng ban, chi nhánh khi đó lại chưa thực sự tuyển chọn được những lao động giỏi cả về lý thuyết lẫn thực hành, điều đó xuất phát từ hình thức thi tuyển chưa thực sự sát với công việc thực tế.
Chưa có sự phối hợp giữa cơng ty và các đơn vị sản xuất trực thuộc trong công tác tuyển dụng để chọn đúng NNL đảm bảo yêu cầu công việc thực tế. Bên cạnh đó, việc phối hợp trong cơng tác thi tuyển giữa Hội đồng tuyển dụng
bước tuyển dụng thường mất thời gian, và không tuyển được ngay lao động khi các đơn vị có nhu cầu.
- Hệ thống đào tạo chưa có đánh giá kết quả đào tạo, chưa thực hiện đào tạo theo lộ trình phát triển cá nhân, trong đó cần thực hiện các loại đào tạo khác nhau như đào tạo tại chỗ, trực tuyến, kèm cặp, hướng dẫn. Chưa có cơ chế cho các chuyên gia nội bộ/chuyên gia hạt nhân thực hiện đào tạo nội bộ. Việc tổ chức một số chương trình nước ngồi tốn kém trên danh nghĩa trao đổi, học hỏi kinh nghiệm lấy chi phí từ nguồn đào tạo đã làm mất cơ hội tổ chức các lớp đào tạo thiết thực hơn cho việc nâng cao chất lượng NNL, tạo sự phát triển bền vững quá trình SXKD.
Chưa tiến hành đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng tại NPCETC, nên chưa có phương hướng đề ra những chính sách, biện pháp nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng trong tương lai.
- Việc lập chỉ tiêu tuyển dụng chưa sát với thực tế, còn phát sinh các chỉ tiêu tuyển dụng trong năm, tiêu chuẩn ứng viên tuyển dụng còn dựa vào ý chí chủ quan của người tuyển dụng; việc xét tuyển, thi tuyển đơi lúc mang tính hình thức, còn nể nang, ưu tiên và các mối quan hệ xã hội.
- Thông tin tuyển dụng chưa được cơng bố rộng khắp dưới các hình thức khác nhau, điều này dẫn đến tình trạng thiếu minh bạch, cơng khai trong việc tuyển dụng, vấn đề này luôn tồn tại trong các công ty nhà nước gây ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng NNL tuyển vào công ty. Mức độ và yêu cầu tuyển dụng mới chỉ dừng lại ở trình độ chun mơn và số năm kinh nghiệm làm việc mà chưa thực sự chú trọng đến kỹ năng mềm của người lao động, đây là vấn đề cần thiết trong thời gian tới để nâng cao chất lượng NNL tại công ty.
Thứ ba, công tác đánh giá nguồn nhân lực
Cơng tác đánh giá NNL cịn hạn chế, trên thực tế dù đã có sự phân loại lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ đào tạo nhưng việc tổ chức nghiên cứu sâu hơn là chưa thực thi được, mọi đánh giá chỉ mang tính chung chung.
dựng kế hoạch về NNL sẽ bị ảnh hưởng, bởi không xác định được năng lực của đội ngũ CBCNV trong đơn vị đạt ở mức nào, để có kế hoạch đào tạo, bổ khuyết, tuyển dụng cho phù hợp, đáp ứng được thực thế công việc, nhằm nâng cao năng lực cho doanh nghiệp.
Chưa lưu tâm đến diễn biến tư tưởng của CBCNV, chưa có biện pháp thực sự hiệu quả để chủ động trong việc giữ ổn định cơ cấu và lực lượng lao động có trình độ.
Thứ tư, trong chế độ đãi ngộ, khuyến khích lao động
Quy chế phân phối tiền lương hiện nay bên cạnh những kết quả đạt được, khi triển khai thực hiện còn bộc lộ một số hạn chế sau:
Trong hoạt động SXKD của ngành liên quan đến nhiều bộ phận, nhiều khâu, trong khi chưa có tiêu chí xác định được chính xác, cụ thể khối lượng công việc của từng đơn vị, từng khâu, nên việc xác định nguồn thu nhập cho các đơn vị còn phụ thuộc nhiều vào việc giao kế hoạch, nếu kế hoạch giao khơng sát thì phân phối cho các đơn vị khơng chính xác.
Các chỉ tiêu chất lượng cịn mang tính chất định tính, chưa chi tiết, các đơn vị lại phân tán nên việc giám sát xác định chất lượng cho các đơn vị còn nhiều hạn chế, không chuẩn xác đã ảnh hưởng đáng kể đến quỹ tiền lương phân phối cho tập thể.
Một số công việc trong hoạt động sản xuất không xác định được cụ thể khối lượng công việc giao cho cá nhân, định mức lao động chưa phù hợp nên việc xác định kế hoạch giao cho cá nhân rất khó khăn, đã làm cho phân phối tiền lương đơi khi cịn mang tính chất định tính, chưa đánh giá đúng hiệu quả làm việc của cá nhân.
- Phong trào thi đua và công tác khen thưởng của công ty trong những năm qua đã thu được những thành tựu to lớn. Song bên cạnh đó vẫn cịn những điểm còn tồn tại làm hạn chế kết quả của phong trào chung, cần phải sớm khắc phục. Vẫn cịn một số cán bộ, cơng nhân viên một số bộ phận chưa nhận thức
nội dung thi đua cho mọi đối tượng nên đơi lúc cịn lúng túng trong việc vận dụng triển khai tổ chức. Trong cơng cơng tác tổ chức, phân cơng bố trí lao động, lập kế hoạch, định mức ở nhiều nội dung cũng còn một số hạn chế.