5. Kết cấu của luận văn
3.3.7. Thực trạng công tác quan hệ lao động
Mỗi con người ai cũng có nhu cầu được liên kết và được tôn trọng. Một tố chức mà mối quan hệ giữa các đồng nghiệp không được tốt sẽ xảy ra xung đột và từ đó ảnh hưởng đến kết quả hoạt động. Trong môi trường làm việc mối quan hệ giữa đồng nghiệp thân thiện và giúp đỡ lẫn nhau thì hiệu quả cơng việc sẽ cao.
Bảng 3.11. Kết quả khảo sát về mối quan hệ lao động
TT
Câu hỏi khảo sát về mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong tổ chức Kết quả Rất kém (1) Kém (2) TB (3) Khá (4) Tốt (5) 1
Đồng nghiệp của tôi luôn thoải mái, dễ chịu, thân thiện và hòa đồng
13,68% 14,21% 4,21% 47,37% 20,53%
2
Đồng nghiệp của tôi sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau và chia sẻ kinh nghiệp khi cần thiết
- 12,63% 8,42% 74,74% 4,21%
3
Đồng nghiệp của tôi luôn phối hợp làm việc và hồn thành tốt cơng việc được giao
0,26% 8,42% 1,05% 67,37% 22,89%
4 Đồng nghiệp của tôi là
người đáng tin cậy 9,47% 6,84% 15,26% 62,11% 6,32%
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phiếu khảo sát)
Kết quả khảo sát bảng 3.11 cho thấy mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong Công ty là khá tốt. Một phần do đặc thù công việc cần sự tin tưởng và phối hợp với nhau mới có thể hồn thành tốt cơng việc cũng như giữ an toàn cho cả hai bên, một phần khác là do đặc điểm nguồn nhân lực chủ yếu là nam nhiều, nữ ít nên ít xảy ra các trường hợp nói xấu sau lưng, gây mất đồn kết nội bộ. Mặc dù vậy, vẫn còn đánh giá về sự thoải mái, thân thiện và hòa đồng là thấp nhất so với các tiêu chí khác, điều này có thể là do cá tính của cá nhân
người lao động.
3.3.8. Cơng tác chăm sóc y tế và sức khỏe cho CBCNV.
Trong những năm qua, NPCETC ln chú trọng cơng tác chăm sóc sức khoẻ người lao động, đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ công tác sản xuất kinh doanh.
Tại cơ quan Cơng ty có phịng Y tế và một bác sỹ chịu trách nhiệm trong việc chăm sóc sức khỏe người lao động,... Công ty đầu tư 03 giường y tế, các thiết bị sơ cấp cứu như cáng cứu thương, tủ thuốc đầy đủ các loại thuốc đảm bảo sơ cứu kịp thời cho người bệnh. Đặc biệt Công ty ln quan tâm đến cơng phịng chống tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, bệnh dịch, nắng nóng, rét cho người lao động. Cơ bản đáp ứng và cung ứng đầy đủ thuốc theo quy định của Bộ Y tế, bảo hiểm y tế đối với y tế cơ sở đảm bảo chất lượng, số lượng, quản lý sắp xếp khoa học.
Hàng năm đối với lao động gián tiếp những người làm việc thường xuyên tại văn phịng thì được khám sức khỏe định kỳ 01 lần/ năm; đối với lao động trực tiếp sản xuất, lao động kỹ thuật được khám sức khỏe định lỳ 2 lần/năm. Chi phí khám sức khỏe tối thiểu 600.000 đồng/người/lượt. Với đặc thù Cơng ty có số nữ chiếm trên 50%. Được sự quan tâm của lãnh đạo Công ty, bằng các quy chế, nghị quyết Hội nghị người lao động, công tác tuyên truyền giáo dục, sự phối kết hợp của ban nữ cơng từ Cơng ty tới các phịng, phân xưởng, các trung tâm thí nghiệm điện tại các tỉnh được chăm sóc sức khoẻ, khám sức khỏe phụ khoa 1 đợt/năm với chi phí 600.000 đồng/người/năm. Ngồi ra Cơng ty tạo điều kiện cho người lao động có sức khỏe loại 3, 4, 5 hàng năm đi điều dưỡng phục hồi chức năng mỗi đợt 7 ngày tại các cơ sở điều dưỡng của ngành điện. Bên cạnh đó, Cơng ty chủ động phịng chống dịch bệnh theo mùa, phun diệt côn trùng gây bệnh. Thực hiện nghiêm túc quy định của Bộ Y tế về thu gom, quản lý chất thải y tế tránh lây nhiễm, không để sảy ra ngộ độc thực phẩm trong
Đặc biệt, Tại văn phịng Cơng ty đã xây dựng nhà bếp ăn tập thể đảm bảo tiêu chuẩn vệ sinh an toàn thực phẩm. Thuê thêm lao động nấu ăn, tiền công thuê được quỹ phúc lợi của Công ty tri trả, chi phí suất ăn từ 30.000 đồng/suất, được trích từ nguồn bữa ăn ca của CBCNV. Do đó trong những năm qua tại Công ty không để xảy ra trường hợp ngộ độc, mất vệ sinh an toàn thực phẩm.
Với việc chăm sóc đảm bảo sức khỏe cho người lao động, người lao động nâng cao được thể chất, yên tâm tham gia lao động sản xuất, gắn bó với Cơng ty, đã đóng góp một phần đáng kể cho cơng tác nâng cao chất lượng NNL, giúp Cơng ty ln hồn thành tồn diện các chỉ tiêu kế hoạch cấp trên giao trong những năm qua.
3.4. Đánh giá chung thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc
3.4.1. Ưu điểm
Thứ nhất, trong công tác tổ chức lao động
Trong công tác tổ chức lao động, NPCETC đã thực hiện tương đối tốt các nội dung phân công lao động, hiệp tác lao động, thực hiện tốt công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc. Việc bố trí, sử dụng lao động tại NPCETC đã đáp ứng được yêu cầu tiêu chuẩn của chức danh, cũng như đã cân đối được công việc giữa các bộ phận trong đơn vị. Công ty cũng đã đảm bảo được các yêu cầu về thẩm mỹ, vệ sinh tại nơi sản xuất và văn phòng làm việc; thực hiện tuyên truyền, giáo dục và trang bị đầy đủ các phương tiện đảm bảo an toàn cho người lao động. Chế độ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi cho người lao động đã thực hiện đúng theo các quy định của Bộ Luật lao động.
Thứ hai, trong công tác tuyển dụng lao động
Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng trong thời gian qua đối với hoạt động SXKD của đơn vị được coi trọng. Công ty đã tiến hành nhiều hoạt động để đảm bảo không ngừng nâng cao chất lượng của cơng tác này. Điều đó thể hiện qua Quy chế tuyển dụng lao động vào làm việc tại Cơng ty, quy trình tuyển dụng được tiến hành chặt chẽ, cơng khai, đảm bảo tính cơng bằng khách quan
và khoa học.
Thứ ba, trong công tác đào tạo và phát triển NNL
Công tác đào tạo và phát triển của NPCETC được thực hiện khá tốt, trình độ người lao động đã bước đầu đáp ứng được yêu cầu của hoạt động SXKD trong điều kiện cạnh tranh.
Công ty đã quan tâm đến khâu xác định nhu cầu đào tạo. Trước khi mở các lớp đào tạo thì cán bộ đào tạo đều có các thơng báo về nội dung các lớp dự định đào tạo gửi về các bộ phận, thể theo nguyện vọng của số đông người lao động để mở các lớp đào tạo sao cho phù hợp nhất. Các hình thức đào tạo Cơng ty đã và đang thực hiện rất phong phú và phù hợp với đặc điểm, trình độ của người lao động trong từng bộ phận khác nhau của đơn vị.
Thứ tư, chế độ đãi ngộ và khuyến khích lao động
Xây dựng cơ chế chính sách về tiền lương, các quy chế có liên quan đến quyền và lợi ích của người lao động, là một trong những nhiệm vụ trọng tâm được NPCETC chú trọng thực hiện khá tốt trong thời gian gần đây. Quy chế phân phối tiền lương là một bước đột phá trong cải tiến phân phối tiền lương so với giai đoạn trước đó.
Cơng tác thù lao lao động và các cơ chế thưởng phạt được áp dụng tại công ty đã phần nào khuyến khích được người lao động hăng say sản xuất, không ngừng tự rèn luyện và học tập nâng cao trình độ. Với chế độ tiền lương giúp người lao động phát triển một cách toàn diện về phẩm chất, tinh thần, họ hăng hái tham gia vào các khóa đào tạo mong có đủ các kiến thức cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ đảm bảo chất lượng cơng trình.
Thứ năm, trong xây dựng các mối quan hệ nhân lực trong đơn vị
NPCETC luôn ý thức cơng tác giáo dục chính trị tư tưởng là nhiệm vụ trọng tâm, cần tăng cường giáo dục ý thức chấp hành pháp luật, nội quy quy chế của cơ quan, đơn vị. Cán bộ lãnh đạo các cấp, thường xuyên đi sâu, sát cơ sở để nắm bắt tư tưởng, tình cảm, nguyện vọng của CBCNV, từ đó xây dựng
tham gia. Đặc biệt đơn vị đã đạt được nhiều thành tích trong cơng tác vận động tuyên truyền toàn thể CBCNV hưởng ứng chủ trương, đường lối, các cuộc tìm hiểu, vận động do Ngành và địa phương phát động. Công ty đã và đang tranh thủ được sự chỉ đạo của các cấp lãnh đạo, phối hợp tốt với các đơn vị có liên quan, nâng cao tính tự giác và đồn kết của tồn thể CBCNV, tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc, tạo môi trường làm việc văn minh, khoa học, bầu khơng khí đồn kết. Cơng tác chỉ đạo, tổ chức thực hiện: đã cố gắng bám sát chủ trương, đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, cụ thể hố các chương trình kế hoạch cơng tác, từ đó đề xuất phương pháp tổ chức thực hiện; tổ chức sơ kết, tổng kết đánh giá động viên khen thưởng, rút kinh nghiệm kịp thời và đề ra giải pháp khắc phục. Công tác thanh, kiểm tra, giám sát được chú trọng nhằm đề phịng và phát hiện những hạn chế, sai sót để uốn nắm, điều chỉnh kịp thời. Tìm ra những ưu điểm, nhân tố điển hình để biểu dương, nhân rộng giúp cho công tác quản lý được sâu sát, các hoạt động có nề nếp, hiệu quả. Cán bộ công nhân viên được tổ chức khám sức khỏe thường xuyên và định kỳ. Bên cạnh đó, hoạt động văn hóa thể thao là một trong những điểm mạnh của cơng ty. Ngồi việc duy trì các hoạt động thể thao thường xuyên thì định kỳ hàng quý công ty để tổ chức các buổi giao lưu thể thao với các đơn vị bạn, tổ chức các cuộc thi văn nghệ giữa các đơn vị trong tồn cơng ty nhằm nâng cao sức khỏe cho cán bộ cơng nhân viên và tạo bầu khơng khí thoải mái sau những ngày làm việc.
Đánh giá tổng thể hiệu quả công tác nâng cao nguồn nhân lực của công ty: Hiệu quả công tác nâng cao chất lượng NNL là chỉ tiêu tổng hợp, phản ánh
kết quả tổng thể của các yếu tố: Hoạch định, đánh giá, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng, đãi ngộ, văn hóa doanh nghiệp. Đây là cơng việc phức tạp, ngồi việc đánh giá kết quả của các yếu tố thành phần, cần có những chỉ tiêu chung mang tính tổng hợp. Có thể có những chỉ tiêu phản ánh về sự phù hợp giữa yêu cầu công việc và việc bố trí nhân lực, chất lượng kế hoạch và thực hiện kế
hoạch NNL, chất lượng tuyển dụng, hệ số luân chuyển nhân lực, mức độ trẻ hóa NNL.
Ngồi ra, hiệu quả cơng tác nâng cao chất lượng NNL còn được thể hiện các chỉ tiêu năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh, sáng kiến cải tiến kinh tế kỹ thuật, các giải pháp quản lý.
3.4.2 Những mặt còn tồn tại
Thứ nhất, trong xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực
Việc hoạch định NNL mới chỉ dựa vào một số căn cứ và kinh nghiệm để ước đoán lượng lao động cần tăng thêm. Việc ước đốn khơng mang lại kết quả chính xác, kết quả thường được lấy dư.
Lao động cho năm kế hoạch được ước lượng dựa trên số liệu thực tế sử dụng lao động tại các đơn vị một số năm trước. Việc đánh giá tình hình sử dụng lao động làm căn cứ hoạch định NNL hầu như khơng có, hay chỉ mang tính hình thức. Điều này ảnh hưởng đến việc xác định chính xác cầu và cung lao động nội bộ.
- Lao động được bố trí chưa đồng đều, phù hợp với từng lĩnh vực, địa bàn, khối lượng, hiệu quả công việc. Một số đơn vị có điều kiện thuận lợi về việc làm, có khả năng tạo doanh thu cao nhưng lao động lại ít hoặc có nhưng trình độ chun mơn, kỹ năng nghề nghiệp chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, hoặc ngược lại những đơn vị cơng việc ít, lao động lại dư thừa.
Thứ hai, trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, đào tạo
Việc tổ chức thi tuyển đòi hỏi sự phối hợp tốt giữa cơng ty và các phịng ban, chi nhánh khi đó lại chưa thực sự tuyển chọn được những lao động giỏi cả về lý thuyết lẫn thực hành, điều đó xuất phát từ hình thức thi tuyển chưa thực sự sát với cơng việc thực tế.
Chưa có sự phối hợp giữa cơng ty và các đơn vị sản xuất trực thuộc trong công tác tuyển dụng để chọn đúng NNL đảm bảo yêu cầu công việc thực tế. Bên cạnh đó, việc phối hợp trong cơng tác thi tuyển giữa Hội đồng tuyển dụng
bước tuyển dụng thường mất thời gian, và không tuyển được ngay lao động khi các đơn vị có nhu cầu.
- Hệ thống đào tạo chưa có đánh giá kết quả đào tạo, chưa thực hiện đào tạo theo lộ trình phát triển cá nhân, trong đó cần thực hiện các loại đào tạo khác nhau như đào tạo tại chỗ, trực tuyến, kèm cặp, hướng dẫn. Chưa có cơ chế cho các chuyên gia nội bộ/chuyên gia hạt nhân thực hiện đào tạo nội bộ. Việc tổ chức một số chương trình nước ngồi tốn kém trên danh nghĩa trao đổi, học hỏi kinh nghiệm lấy chi phí từ nguồn đào tạo đã làm mất cơ hội tổ chức các lớp đào tạo thiết thực hơn cho việc nâng cao chất lượng NNL, tạo sự phát triển bền vững quá trình SXKD.
Chưa tiến hành đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng tại NPCETC, nên chưa có phương hướng đề ra những chính sách, biện pháp nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng trong tương lai.
- Việc lập chỉ tiêu tuyển dụng chưa sát với thực tế, còn phát sinh các chỉ tiêu tuyển dụng trong năm, tiêu chuẩn ứng viên tuyển dụng còn dựa vào ý chí chủ quan của người tuyển dụng; việc xét tuyển, thi tuyển đơi lúc mang tính hình thức, còn nể nang, ưu tiên và các mối quan hệ xã hội.
- Thông tin tuyển dụng chưa được công bố rộng khắp dưới các hình thức khác nhau, điều này dẫn đến tình trạng thiếu minh bạch, cơng khai trong việc tuyển dụng, vấn đề này luôn tồn tại trong các công ty nhà nước gây ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng NNL tuyển vào công ty. Mức độ và yêu cầu tuyển dụng mới chỉ dừng lại ở trình độ chun mơn và số năm kinh nghiệm làm việc mà chưa thực sự chú trọng đến kỹ năng mềm của người lao động, đây là vấn đề cần thiết trong thời gian tới để nâng cao chất lượng NNL tại công ty.
Thứ ba, công tác đánh giá nguồn nhân lực
Cơng tác đánh giá NNL cịn hạn chế, trên thực tế dù đã có sự phân loại lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ đào tạo nhưng việc tổ chức nghiên cứu sâu hơn là chưa thực thi được, mọi đánh giá chỉ mang tính chung chung.
dựng kế hoạch về NNL sẽ bị ảnh hưởng, bởi không xác định được năng lực của đội ngũ CBCNV trong đơn vị đạt ở mức nào, để có kế hoạch đào tạo, bổ khuyết, tuyển dụng cho phù hợp, đáp ứng được thực thế công việc, nhằm nâng cao năng lực cho doanh nghiệp.
Chưa lưu tâm đến diễn biến tư tưởng của CBCNV, chưa có biện pháp thực sự hiệu quả để chủ động trong việc giữ ổn định cơ cấu và lực lượng lao động có trình độ.
Thứ tư, trong chế độ đãi ngộ, khuyến khích lao động
Quy chế phân phối tiền lương hiện nay bên cạnh những kết quả đạt được, khi triển khai thực hiện còn bộc lộ một số hạn chế sau:
Trong hoạt động SXKD của ngành liên quan đến nhiều bộ phận, nhiều khâu, trong khi chưa có tiêu chí xác định được chính xác, cụ thể khối lượng công việc của từng đơn vị, từng khâu, nên việc xác định nguồn thu nhập cho các đơn vị còn phụ thuộc nhiều vào việc giao kế hoạch, nếu kế hoạch giao