5. Kết cấu của luận văn
3.2. Đặc điểm nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc
là kỹ sư, công việc kỹ thuật điện, thường xuyên công tác lưu động và công việc khá nặng nhọc, cường độ lao động cao nên số lượng lao động trực tiếp cũng như lao động nam chiếm tỷ lệ chủ yếu; còn đối với 27 chi nhánh tại các tỉnh chủ yếu làm việc tại trụ sở, công việc kiểm định thiết bị điện cần sự cẩn thận, tỉ mỷ nên lao động nữ chiếm đa số.
3.2. Đặc điểm nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc Bắc
3.2.1. Cơ cấu theo tính chất cơng việc (gián tiếp, trực tiếp)
Qua các năm số lượng lao động trực tiếp cũng đã có sự tăng lên từ 426 người năm 2016 tăng lên 502 người năm 2017 và 508 người năm 2018. Sự gia tăng này khơng đáng kể cho thấy tình hình lao động trực tiếp của Cơng ty khá ổn định, khơng có sự thay đổi lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên số lượng lao động gián tiếp thì có sự thay đổi mặc dù khơng lớn so với tổng lao động nhưng khá rõ rệt, năm 2016 có 233 lao động gián tiếp thì đến năm 2018 đã có 275 lao động tăng 42 người.
Tỷ lệ lao động trực tiếp và gián tiếp trong các năm không cân bằng nhau: Năm 2016 lao động trực tiếp chiếm 86%, lao động gián tiếp chiếm 32%; năm 2017 tương ứng là 65.4% và 34,6; năm 2017 tương ứng là 64.9% và 35,1. Trong khi lao động gián tiếp chỉ có 35.1% chỉ khoảng ½ so với lao động trực tiếp. Tỷ lệ lao động trực tiếp thường gấp 2 lần gián tiếp.
Những con số trên cho thấy Công ty đã và đang đi vào hoàn thiện đội ngũ nhân lực phục vụ sản xuất, khối văn phịng, các phịng thí nghiệm, để phù hợp với sự thay đổi của nền kinh tế hiện nay. Sự thay đổi về nhân sự theo tính chất được thể hiện cụ thể hơn ở biểu đồ thị 3.1:
Biểu đồ 3.1. Cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất
3.2.2. Cơ cấu theo độ tuổi
Phòng Tổ chức và Nhân sự chia ra 3 mức độ theo các độ tuổi là trên 50 tuổi, từ 35 đến 50 tuổi và dưới 35 tuổi nhằm mục đích quan sát được tổng thể tình hình nhân sự tại Cơng ty và có chiến lược cho nguồn nhân lực trong tương lai một cách hợp lý. Những lao động trên 50 tuổi mặc dù có nhiều kinh nghiệm và gắn bó với Cơng ty nhưng lại bước vào thời kỳ cuối của độ tuổi lao động, khơng cịn phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty. Độ tuổi từ 35 đến 50 đang là thời kỳ vàng trong lao động cả về kinh nghiệm và sức khỏe đều đảm bảo nên tỷ lệ này cần được duy trì và phát triển. Lao động trong độ tuổi dưới 35 tuổi là lao động trẻ, có nhiệt huyết nhưng cịn thiếu kinh nghiệm cần đào tạo nhiều hơn nữa.
68 65.4 64.9 32 34.6 35.1 0 10 20 30 40 50 60 70 80
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Cơ cấu lao động theo độ tuổi được thể hiện trong bảng số liệu sau:
Qua bảng số liệu có thể nhận thấy nguồn nhân lực tại Công ty đang được trẻ hóa với tốc độ. Năm 2016 tỷ lệ cán bộ công nhân viên trên 50 tuổi chiếm 40.6%, khá lớn, đội ngũ nhân lực trong độ tuổi non trẻ dưới 35 tuổi chiếm tỷ lệ ít nhất 20.6%. Điều này là khơng hợp lý đối với Công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực kỹ thuật, lượng công nhân nhiều. Nhận thức được sự bất hợp lý trong cơ cấu cán bộ công nhân viên, Ban lãnh đạo Cơng ty đã có sự điều chỉnh định hướng trẻ hóa nguồn nhân lực. Năm 2018, tỷ lệ lao động được chia ở từ 35 đến 50 tuổi và dưới 35 tuổi chiếm 63%
40.6 38.8 20.6 37.4 32.6 30.1 37 33.2 29.8 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 Trên 50 Từ 35 đến 50 Dưới 35
Cơ cấu theo độ tuổi
2016 2017 2018
Theo độ tuổi
Năm 2016 2017 2018
Người Tỉ lệ % Người Tỉ lệ % Người Tỉ lệ %
Trên 50 tuổi 296 40.6 287 37.4 290 37
Từ 35 đến 50 tuổi 283 38.8 250 32.6 260 33.2
3.2.3. Cơ cấu theo giới tính
- Cơ cấu lao động theo giới tính:
Như đã phân tích ở trên, Đặc điểm của NPCETC chia làm hai khu vực rõ rệt, nếu như ở lao động trực tiếp tại cơ quan Công ty chủ yếu trên hiện trường thì ở các chi nhánh ở các tỉnh chủ yếu tại trụ sở làm việc. Nên khi tổng hợp toàn Cơng ty thì tỉ lệ này tương đối xấp xỉ nhau.
Năm 2016 2017 2018 Người Tỷ lệ % Người Tỷ lệ % Người Tỷ lệ % Nam 342 46.9 390 50.8 391 49.9 Nữ 387 53.1 378 49.2 392 50.1
Biểu đồ 3.3. Thể hiện cơ cấu lao động theo giới tính tại Cơng ty:
Mặc dù nhìn tổng qt thì tỷ lệ nam – nữ là khá hợp lý, nhưng thực trạng tại Cơng ty cịn bất cập là lực lượng lao động tại các Chi nhánh Trung tâm Thí nghiệm điện tỉnh/ thành phố khá đơng trong đó chủ yếu là nữ ( chiếm hơn 70%
342
390 391
387
378
392
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
GIỚI TÍNH TẠI CƠNG TY
tổng số người lao động tại các Trung tâm) trình độ học vấn đa số là cao đẳng, trung cấp, do vậy việc quản lý, đào tạo nâng cao trình độ cịn nhiều khó khăn
Bảng tỉ lệ lao động nữ tại các Chi nhánh Trung tâm
Năm 2016 2017 2018 Người Tỷ lệ % Người Tỷ lệ % Người Tỷ lệ % Tổng số 428 100 426 100 424 100 Nam 100 23 103 24 106 25 Nữ 328 77 323 76 318 75
Biểu đồ 3.4. Thể hiện chênh lệch giới tính tại các chi nhánh
3.2.4. Cơ cấu theo trình độ
Cơng ty cũng luôn quan tâm đến việc thu hút được đội ngũ lao động lành nghề có trình độ cao, cũng như việc bồi dưỡng, đào tạo và phát triển NNL. Cơng ty thực hiện chính sách sắp xếp, tuyển chọn, lao động theo hướng chuyên môn, tinh thông nghề nghiệp. Chất lượng NNL Công ty như sau:
100 103 106
328 323 318
2016 2017 2018
GIỚI TÍNH TẠI CÁC CHI NHÁNH
Năm 2016 2017 2018 Người Tỷ lệ % Người Tỷ lệ % Người Tỷ lệ % Theo trình độ Trên Đại học 20 2.7 25 3.3 32 4.1 Đại học 63 8.6 58 7.6 54 6.9 Cao đẳng 256 35.2 295 38.5 299 38.2 Công nhân kỹ thuật 390 53.5 390 50.6 398 50.8 Tổng 729 100 768 100 783 100
Biểu đồ 3.5. Thể hiện trình độ chun mơn đào tạo của Cơng ty
Qua biểu đồ, có thể thấy nhân lực có trình độ đại học và trên đại học vẫn chiếm tỷ lệ khá thấp chỉ khoảng trên dưới 10%, tỷ lệ công nhân kỹ thuật là rất lớn ln chiếm trên 50%, tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng khoảng 33.9 đến 39.8%. Điều này là do Công ty tiền thân là Trung tâm nhỏ nên các hoạt động tác nghiệp cũng khá đơn giản, phù hợp với trình độ cơng nhân kỹ thuật. Bởi
83 83 86 256 295 299 390 390 398 2016 2017 2018 TRÌNH ĐỘ ĐÀO TẠO
vậy, tỷ lệ công nhân kỹ thuật cao hơn nhiều là rất bình thường. Tuy nhiên, để phù hợp với chiến lược và mục tiêu đặt ra cũng như đáp ứng được sự thay đổi ngày càng đi lên của nền kinh tế nói chung, của ngành điện nói riêng, Cơng ty đã có chủ trương, khuyến khích cán bộ cơng nhân viên tham gia đào tạo và nâng cao trình độ chun mơn cũng như kỹ năng thực hành. Số lượng công nhân kỹ thuật ổn định qua các năm, trong khi số lượng lao động có trình độ Cao đẳng, Đại học và trên Đại học tăng lên. Cụ thể tỷ lệ này năm 2018 như sau:
Biểu đồ 3.6. Trình độ đào tạo năm 2018
3.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc
3.3.1. Thực trạng hoạt động hoạch định lao động
Dựa trên chiến lược sản xuất kinh doanh, mơ hình tổ chức, yêu cầu về tăng năng suất lao động, áp dụng công nghệ mới, NPCETC hoạch định chính sách lao động gồm những nội dung như: Tổ chức các hoạt động đào tạo tại chỗ, đào tạo bên ngoài (học tập kinh nghiệm của các đơn vị trong ngành, học tập chuyên sâu tiếp thu kỹ thuật tiên tiến của các nước trên thế giới)... ; tổ chức hoạt động tuyển dụng có tính động, trên cơ sở khuyến khích nhân tài, lao động
4% 7%
38% 51%
Năm 2018
có kinh nhiệm; bố trí lao động hợp lý nhằm sắp xếp đúng người, đúng việc đem lại hiệu quả trong thự hiện công việc được phân công. Giám đốc Công ty chỉ đạo các đơn vị triển khai thực hiện kế hoạch lao động hàng năm đảm bảo năm sau năng suất lao động tăng 10 đến 15% so với năm trước..
Xây dựng hệ thống các quy chế, quy định liên quan đến quản lý nhân sự theo đúng các quy định của pháp luật, các chính sách hướng dẫn của Đảng, Chính phủ, các Bộ, ngành, áp dụng thống nhất trong Công ty. Quy hoạch cán bộ thực hiện đúng quy định, có rà sốt, bổ sung quy hoạch 6 tháng 1 lần, trên nguyên tắc đảm bảo cơ cấu, số lượng, quán triệt phương châm “động và mở” đối với mỗi chức danh cán bộ, ngành nghề, lĩnh vực công tác
Tuy nhiên, quy trình lập, triển khai kế hoạch nguồn lực phải qua nhiều khâu rườm rà, nên đôi khi gây cản trở cho các đơn vị, do không chủ động được nguồn lực của đơn vị mình.
3.3.2. Thực trạng cơng tác phân tích cơng việc
Về hệ thống đánh giá quản lý hiệu quả công việc theo KPI (Key Perfomance Indicator): Từ năm 2017 Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc đã triển khai thực hiện quản lý hiệu quả công việc theo KPI và thẻ điểm cân bằng BSC (Balanced Scorecard), ban hành Quy định Quản lý hiệu quả cơng việc qua đó phân tích được số nhân sự đảm bảo yêu cầu năng lực vị trí, việc làm, đảm bảo cơng khai, minh bạch trong q trình đánh giá thành tích làm căn cứ xét lương, xét thưởng hàng tháng, quý năm điều này giúp cho CBCNV trong Cơng ty ln có động lực lao động, ngày càng tự trau rồi kiến thức chun mơn, nghiệp vụ để nâng cao trình độ, đóng góp hiệu quả hơn vào hồn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của Cơng ty.
Tuy nhiên việc xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc theo KPI chưa thực sự mang lại hiệu quả, đồng thời chưa xây dựng các chuẩn năng lực cho các vị trí chức danh, do đó việc đánh giá sẽ khó thực hiện. Mục tiêu xây dựng KPI chưa được xác định trong số các mục tiêu của hệ thống KPI.
NPCETC đã ban hành quy trình tuyển dụng mã hiệu QT 09, trong đó chi tiết các bước tổ chức tuyển dụng, cụ thể: Cuối mỗi năm căn cứ kế hoạch sản xuất kinh doanh năm sau và nhu cầu nhân lực để hoàn thành nhiệm vụ được giao, các phòng, phân xưởng, trung tâm lập phiếu xác định nhu cầu tuyển dụng trong đó nêu rõ mục đích, u cầu tuyển dụng, số lượng, tiêu chuẩn của ứng viên dự tuyển gửi phòng tổ chức và nhân sự tổng hợp trình hội đồng tuyển dụng, Giám đốc Công ty phê duyệt kế hoạch tuyển dụng và thông báo tuyển dụng, trên cơ sở hồ sơ của các ứng viên, Hội đồng tuyển dụng lao động xét duyệt, nếu hồ sơ đủ điều kiện sẽ tổ chức thi tuyển. Đối với các trường hợp ứng viên thi đạt yêu cầu sẽ được ký hợp đồng thử việc, sau thời gian thử việc tiếp tục đánh giá nhận xét, nếu đáp ứng được cơng việc thì tiến hành ký hợp đồng xác định thời hạn.
Lưu đồ tuyển dụng của NPCETC được thể hiện như sau:
Trách nhiệm Các bước thực hiện Mô tả/Tài
liệu liên quan
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Các phòng QT.09/B M - 01 3.1.1 Phòng tổ chức và nhân sự QT.09/B M - 02 3.1.2 GĐ Công ty 3.1.3 Công ty 3.1.4 QT.09/B M - 03 Công ty 3.1.5 Công ty 3.1.6 Công ty QT.09/B M -04 3.1.7 Công ty BM theo quy định 3.1.8 GĐ Công ty QT.09/B M -05 3.1.9 GĐ Công ty1 BM theo quy định 3.1.10 Công ty 3.1.11
Sơ đồ 3.3. Lưu đồ tuyển dụng lao động của Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc
3.3.3.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng:
Các phòng căn cứ kế hoạch SXKD và số lượng nhân lực hiện tại, đề nghị tuyển dụng bổ xung nhân lực đảm bảo phục vụ tốt hơn cho công tác SXKD của
Hợp đồng lao động
các đơn vị viết “Giấy đề nghị tuyển dụng” theo biểu mẫu QT.09/BM.01 Nhu cầu tuyển dụng còn được xác định theo kế hoạch tuyển dụng hàng năm đã được duyệt như: tuyển bổ sung cho CBCNV về hưu, chuyển công tác, nhu cầu mở rộng sản xuất theo biểu mẫu quy định của NPCETC.
3.3.3.2. Tổng hợp nhu cầu, lập kế hoạch tuyển dụng:
Trên cơ sở xác định được nhu cầu tuyển dụng căn cứ trên giấy đề nghị tuyển dụng của các phòng QT.09/BM.01 và kế hoạch tuyển dụng năm, Phòng chức năng NPCETC tổng hợp nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng cụ thể theo biểu mẫu do NPCETC quy định và trình giám đốc NPCETC phê duyệt.
3.3.3.3. Phê duyệt:
Giám đốc NPCETC phê duyệt kế hoạch tuyển dụng hàng năm và kế hoạch tuyển dụng của từng đợt cụ thể.
3.3.3.4. Thông báo và tiếp nhận hồ sơ:
Căn cứ kết quả xét duyệt của NPCETC, phòng chức năng NPCETC sẽ thông báo tuyển dụng theo quy định theo BM: QT.09/BM.02 và tiếp nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển theo quy định, lập danh sách các ứng viên theo: QT.09/BM.03
3.3.3.5. Sơ tuyển hồ sơ:
Hội đồng tuyển dụng NPCETC có trách nhiệm xét duyệt hồ sơ đăng ký dự tuyển:
- Những hồ sơ không đủ tiêu chuẩn theo quy định Hội đồng tuyển dụng thì loại.
- Những hồ sơ đủ tiêu chuẩn đã được Hội đồng tuyển dụng duyệt thì chuyển xuống bước 3.1.6.
3.3.3.6. Thơng báo thi tuyển:
Trên cơ sở những hồ sơ đủ tiêu chuẩn đã được Hội đồng tuyển dụng phê duyệt, Phịng chức năng sẽ thơng báo tới các ứng viên về thời gian, địa điểm và hình thức thi tuyển.
3.3.3.7. Thi tuyển:
Phịng chức năng NPCETC có trách nhiệm đề cử thành viên BGK trình Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng phê duyệt quyết định thành lập BGK theo BM quy định.
BGK có trách nhiệm ra đề thi, đáp án, tổ chức thi tuyển và chấm bài thi. Đề thi và đáp án phải được sự phê duyệt của Chủ tịch Ban giám khảo trước khi tiến hành thi tuyển.
BGK có trách nhiệm báo cáo kết quả thi tuyển tới Hội đồng tuyển dụng bằng biểu mẫu QT.09/BM.04
3.3.3.8. Khám sức khoẻ:
Những người thi tuyển đạt yêu cầu và Hội đồng tuyển dụng duyệt sẽ được đưa đi kiểm tra lại sức khoẻ và một số mẫu thử y tế theo quy định tại bệnh viện hoặc các trung tâm y tế có đủ trang thiết bị đã được Bộ y tế hoặc sở y tế cho phép.
Sau khi có kết quả kiểm tra sức khoẻ theo quy định của NPCETC ( bao gồm cả các xét nghiệm về ma tuý, HIV ) nếu không đạt sẽ bị loại.
3.3.3.9. Hợp đồng thử việc:
Các ứng viên đạt yêu cầu tiến hành ký kết hợp đồng thử việc: 30 ngày đối với lao động phổ thông, công nhân, trung cấp và 60 ngày đối với cao đẳng, kỹ sư…
Đơn vị có người lao động hợp đồng thử việc có trách nhiệm tổ chức hướng dẫn, kèm cặp về chuyên môn và cơng tác an tồn. Khi hết thời gian thử việc các đơn vị có trách nhiệm tổ chức kiểm tra, nhận xét kết quả thử việc của người lao động theo QT.09/BM.05 và chuyển về Phịng chức năng NPCETC tổng hợp trình giám đốc phê duyệt, Nếu thử việc khơng đạt u cầu thì chấm