5. Kết cấu của luận văn
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số Công ty và
và bài học kinh nghiệm rút ra
1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số Công ty
1.5.1.1: Công ty Điện lực Thái Nguyên
Công ty Điện lực Thái Nguyên là một đơn vị thành viên trực thuộc Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc - Tập đoàn Điện lực Việt Nam, với chức năng nhiệm vụ chính là quản lý vận hành lưới điện và kinh doanh bán điện trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên. Hiện nay, Cơng ty Điện lực Thái Ngun có tổng số 1.039 cán bộ, cơng nhân viên. Trong đó, 32 người có trình độ thạc sĩ; 596 người
có trình độ đại học, cao đẳng; trung cấp 154 người; cịn lại là cơng nhân kỹ thuật. Đây chính là nguồn lực, là một trong những nhân tố quan trọng quyết định quá trình hoạt động SXKD của đơn vị.
Công ty Điện lực Thái Nguyên đã bố trí sắp xếp lao động vào các vị trí cơng việc phù hợp để hồn thành nhiệm vụ. Chính vì vậy mà năng suất lao động theo thương phẩm bình quân 3 năm (2015 – 2017) tăng trưởng 27%, riêng năm 2016 tăng đột biến so với năm 2015 là 52,3%/năm và năm 2017 năng suất lao động của Công ty Điên Lực Thái Ngun đứng thứ 5 tồn Tổng Cơng ty. Với mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên có đủ năng lực chun mơn, trình độ nghề nghiệp và bản lĩnh chính trị để hồn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh giai đoạn 2016 – 2020 và những năm tiếp theo. Công ty Điện Lực Thái Nguyên đã chọn giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tạo đột phá đưa Công ty phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững, cụ thể:
- Xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng cụ thể, thực hiện theo đúng quy trình đã xây dựng, chỉ tuyển dụng khi thực sự có nhu cầu, quá trình tuyển ln khách quan, cơng bằng, đề cao tiêu chí “đúng người, đúng việc”.
- Lựa chọn những cán bộ nhân viên có tiềm năng đưa đi đào tạo nâng cao để phục vụ mục tiêu phát triển tương lai, đưa đi đào tạo lại những nhân viên yếu kém để nâng cao năng lực của họ. Năm 2019 Công ty Điện Lực Thái Nguyên đã tổ chức được 21 lớp đào tạo, tập huấn cho 3.260 lượt CBCNV tham gia. Nội dung đào tạo sát với thực tế sản xuất kinh doanh của Cơng ty, q đó đã khơng ngừng nâng cao ý thức, trách nhiệm, sáng tạo của người lao động với cơng việc; động viên, khuyến khích những người có năng lực, trình độ thực sự tâm huyết với nghề, làm việc đạt năng suất, chất lượng cao, ứng xử đúng mực, văn hóa với khách hàng, đáp ứng yêu cầu công việc trong điều kiện mới
- Xây dựng các phong trào thi đua trong Công ty, nêu gương các CBCNV có thành tích xuất sắc.
động tập thể để tăng cường sự gắn bó giữa các cá nhân.
1.5.1.2: Cơng ty Điện lực Hịa Bình
Cơng ty Điện lực Hịa Bình là một đơn vị thành viên trực thuộc Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc - Tập đoàn Điện lực Việt Nam, với chức năng nhiệm vụ chính là quản lý vận hành lưới điện và kinh doanh bán điện trên địa bàn tỉnh Hịa Bình. Hiện nay, Cơng ty Điện lực Hịa Bình có tổng số 867 cán bộ, cơng nhân viên. Trong đó, 40 người có trình độ thạc sĩ; 245 người có trình độ đại học, cao đẳng; trung cấp 467 người; cịn lại là cơng nhân kỹ thuật.
Công ty Điện lực Hịa Bình đã Xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật chức danh nghề sản xuất cho các chức danh viên chức như (cán sự, kỹ thuật viên, chuyên viên , kỹ sư, chuyên viên chính) và xây dựng và ban hành cho một số chức danh nghề cho sáu loại chức danh: Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân thu ngân viên; Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân sửa chữa đường dây và trạm; Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân ghi chỉ số công tơ; Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân đo lường, thí nghiệm điện,...cụ thể như sau: Về các ngạch lương: Quy định rõ chức trách nhiệm vụ được giao, các hiểu biết, những việc yêu cầu đã hưởng ngạch nào thì phải hiểu biết các cơ chế, chính sách, tổ chức, chiến lược, kế hoạch… của ngạch đó, ví dụ Ngạch cán sự có những tiêu chuẩn sau:
Về chức trách:
- Xây dựng kế hoạch để triển khai thực hiện công việc được giao; - Theo dõi q trình thực hiện cơng việc được giao;
- Tổng hợp và báo cáo kết quả thực hiện công việc được giao; - Quản lý, lưu trữ hồ sơ, tài liệu theo quy định;
- Chịu sự chỉ đạo nghiệp vụ của viên chức ở ngạch cao hơn trong bộ phận. Về hiểu biết:
- Nắm được các nguyên tắc, chế độ, thể lệ, thủ tục theo quy định chung của Nhà nước và của doanh nghiệp;
theo nghiệp vụ công việc được giao;
- Hiểu được công việc được giao theo các nội dung nghiệp vụ.
Về những việc phải làm được: Các nội dung công việc cụ thể làm được do doanh nghiệp quy định theo thống kê các công việc cho từng chức danh nghề đầy đủ của viên chức trong doanh nghiệp.
u cầu trình độ: Có trình độ trung cấp nghiệp vụ.
1.5.2. Bài học Kinh nghiệm cho Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc. Bắc.
Những thành công trong hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại Công ty Điện lực Thái Ngun và Cơng ty Điện lực Hịa Bình đã rút ra bài học kinh nghiệm cho Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc như sau:
Cơng tác tuyển dụng: Tuyển dụng phải dựa trên nhu cầu thực tế của công việc. Công tác tuyển dụng phải khách quan, công bằng, dựa trên năng lực thực tế của ứng viên.
Bố trí, sắp xếp lao động: hợp lý, đúng người đúng việc, khơng để xảy ra tình trạng lao động dôi dư.
Đào tạo: Đào tạo phải gắn với nhu cầu đào tạo và việc sử dụng nhân lực sau đào tạo, hướng đến việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Đào tạo phải đúng người, đúng việc.
Khen thưởng, kỉ luật: đúng người, đúng việc, đúng lúc.
- Xây dựng tiêu chuẩn chức danh chun mơn cho từng vị trí việc làm - Văn hóa doanh nghiệp: xây dựng quan hệ lao động hài hịa, lành mạnh, tạo sự gắn bó giữa các cá nhân với nhau và giữa cá nhân với Công ty.
Từ những kinh nghiệm trên, NPCETC cần rút ra bài học cho mình, có những thay đổi phù hợp với điều kiện thực tế để làm tốt công tác NNL tại Cơng ty mình và xây dựng được đội ngũ nhân sự đủ mạnh cả về lượng và chất phục vụ mục tiêu phát triển bền vững.
CHƯƠNG 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Các câu hỏi nghiên cứu
Xuất phát mục tiêu nghiên cứu, luận văn sẽ phải làm rõ và trả lời được các câu hỏi sau:
- Thực trạng công tác nâng cao chất lượng NNL tại NPCETC trong thời gian qua như thế nào?
- Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng NNL tại NPCETC?
- Phương hướng và giải pháp chủ yếu nào để phát triển công tác nâng cao chất lượng NNL tại NPCETC?
2.2. Các phương pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin
2.2.1.1. Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp
Để xây dựng được một cơ sở lý luận vững chắc về nâng cao công tác chất lượng NNL, việc thu thập các số liệu thứ cấp là vô cùng cần thiết. Bên cạnh đó, phương pháp này cịn đặc biệt quan trọng trong việc thu thập các số liệu hoạt động thực tế về NNL, chất lượng NNL và công tác nâng cao chất lượng NNL tại đơn vị.
Nội dung tài liệu thu thập gồm, tình hình nhân lực, NNL, chất lượng NNL và công tác nâng cao chất lượng NNL tại NPCETC.
Những số liệu trong luận văn được thu thập chủ yếu thông qua các báo cáo, các bài báo, tài liệu lưu trữ đã được công bố do NPCETC cung cấp.
2.2.1.2. Thu thập số liệu sơ cấp
- Phương pháp quan sát: Trong thời gian làm việc tại NPCETC, tác giả trực tiếp quan sát diễn biến quá trình làm việc của người lao động; quan sát việc tổ chức và thực hiện cơng tác nâng cao chất lượng NNL. Điều đó giúp tác giả cảm nhận và hiểu hơn về những khía cạnh liên quan đến chất lượng NNL
- Phương pháp điều tra bảng hỏi: Để chính xác hóa những cảm nhận, những quan sát, tác giả sử dụng phương pháp điều tra bảng hỏi. Phương pháp này cung cấp những luận cứ rõ ràng, thuyết phục hơn thơng qua việc lượng hóa các thơng tin về chất lượng NNL, hiệu quả của các biện pháp nâng cao chất lượng NNL hiện nay... Để có được thơng tin của nhóm đối tượng cần khảo sát tác giả đã liên hệ với các phịng chức năng Cơng ty để xin danh sách và số điện thoại liên lạc, thư điện tử của một số nhân viên (gồm: cán bộ, chuyên viên, kỹ sư, công nhân, nhân viên ) đang làm việc. Phiếu câu hỏi nghiên cứu gửi trực tiếp hoặc chuyển qua thư điện tử đến tay người được điều tra:
- Mục đích điều tra: đánh giá thực trạng cơng tác nâng cao chất lượng
NNL tại NPCETC chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá về các cách thức nâng cao chất lượng NNL. Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác nâng cao chất lượng NNL tại Công ty.
- Quy mô mẫu:
Trong nghiên cứu này, để xác định số lượng cán bộ công nhân viên sẽ được điều tra đánh giá về công tác nâng cao chất lượng NNL tại NPCETC, tác giả sử dụng công thức Slovin (1960) để xác định quy mô mẫu điều tra, cụ thể như sau:
n= N/(1+N*e2)
Trong đó:
n là quy mơ mẫu N: số lượng tổng thể e: sai số chuẩn.
Với N = 783 (là tổng số cán bộ công nhân viên NPCETC tính đến thời điểm 31/12/2018)
Chọn khoảng tin cậy là 95%, nên mức độ sai lệch e = 0,05 Như vậy, đề tài sẽ lựa chọn số mẫu là:
+ Tiêu chí để chọn mẫu: Nhằm có cái nhìn tổng thể, nhiều chiều về thực trạng cơng tác nâng cao chất lượng NNL tại NPCETC tác giả lựa chọn nhiều nhóm người với nhiều vị trí cơng tác khác nhau, từ lãnh đạo quản lý đến cán bộ nhân viên làm việc chun mơn nghiệp vụ tại văn phịng đến công nhân lao động trực tiếp tại các đơn vị trực thuộc, những nhóm người này sẽ cho biết sự đánh giá công tác nâng cao chất lượng NNL ở nhiều câp độ, khía cạnh, thậm chí là quan điểm khác nhau. Như vậy tác giả sẽ có cái nhìn đa chiều để từ đó đưa ra phân tích và đề xuất phương án và các giải pháp phù hợp nhất.
+ Thời gian điều tra: Các mẫu điều tra này được gửi đi và thu về từ tháng 9 đến tháng 10 năm 2019 trong nội bộ công ty.
Các câu hỏi trong phiếu điều tra sử dụng thang đo Likert 5: 1- Rất không đồng ý;
2 - Không đồng ý; 3 - Khơng có ý kiến; 4 - Đồng ý;
5 - Rất đồng ý.
Nội dung phiếu điều tra gồm 2 phần:
Phần 1: Thông tin của đối tượng điều tra: Tên, đơn vị/bộ phận công tác, giới tính, trình độ, thời gian cơng tác.
Phần 2: Đánh giá của người được điều tra về NNL của NPCETC. + Công tác lập kế hoạch NNL.
+ Công tác tuyển dụng lao động. + Công tác đào tạo và phát triển.
+ Tổ chức, thực hiện cơng việc, bố trí lao động. + Chế độ đãi ngộ, tạo động lực cho người lao động.
Qua thu thập số liệu khảo sát, các thông tin cơ bản về đối tượng điều tra được tổng hợp như sau:
Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỉ lệ (%) Giới tính Nam 127 47.9 Nữ 138 52.1 Độ tuổi Dưới 30 30 11.3 30 đến dưới 40 80 30.2 40 đến dưới 50 100 37.7 Từ 50 trở lên 55 20.8 Vị trí làm việc Các chi nhánh 160 60.4 Phân xưởng 10 3.8 Phòng ban 80 30.2 Lãnh đạo Công ty 15 5.7 Thu nhập hàng tháng Dưới 9 triệu 30 11.3 Từ 9 đến dưới 13 triệu 100 37.7 Từ 13 triệu trở lên 135 50.9
Kinh nghiệm làm việc
Dưới 2 năm 15 5.7
Từ 2 đến dưới 5 năm 50 18.9
Từ 5 năm trở lên 200 75.5
(Nguồn từ kết quả điều tra tháng 9 năm 2019)
2.2.2.1. Phương pháp thống kê
Tác giả sử dụng phương pháp này để nghiên cứu việc tổng hợp số liệu và biểu diễn bằng các đồ thị từ các số liệu thu thập được, nhằm hỗ trợ tìm hiểu về một vấn đề, đối tượng, hiện tượng hay mối liên hệ giữa các hiện tượng, được thể hiện qua các chỉ tiêu về số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân như tổng hợp số liệu về con người như: Số lượng, giới tính, trình độ, độ tuổi ...; số liệu về các hoạt động như: Tuyển dụng, đào tạo, chế độ lương thưởng.....
2.2.2.2. Phương pháp so sánh
Phương pháp so sánh là phương pháp xem xét các chỉ tiêu phân tích bằng cách dựa trên việc so sánh số liệu với một chỉ tiêu cơ sở (chỉ tiêu gốc). Phương pháp này được ứng dụng rộng rãi trong nghiên cứu. Trong luận văn tác giả sử dụng phương pháp này để đánh giá thực trạng công tác nâng cao chất lượng NNL như: So sánh số lượng CBCNV thơng qua số liệu tính chất lao động, trình độ, giới tính, độ tuổi ... so sánh hiệu quả của các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng NNL tại NPCETC qua các năm từ 2016 đến năm 2018.
2.2.3. Các chỉ tiêu phân tích
2.2.3.1. Các chỉ tiêu về sử dụng quy mô nguồn nhân lực
Số lượng lao động trong NPCETC là những người đã được ghi vào danh sách của Công ty theo những hợp đồng dài hạn hay ngắn hạn do Công ty quản lý và sử dụng, thù lao lao động.
2.2.3.2. Các chỉ tiêu về đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Trạng thái sức khỏe : Phải đảm bảo sức khỏe theo quy định của Bộ y tế loại 1, 2, 3, 4 : Sức khỏe loại 1 làm được tất cả các công việc, sức khỏe loại 2 không làm được các công việc tiếp xúc với điện áp 500kV, không được trèo cao quá 15m; sức khỏe loại 3 không được tiếp xúc với điện áp từ 220kV trở lên, không được trèo cao quá 7m ; sức khỏe loại 4 không được tiếp xúc với điện áp từ 110 kV trở lên, không được trèo cao quá 3m.
định viên phải đảm bảo tối thiểu tốt nghiệp từ trung cấp trở lên
- Trình độ chun mơn kĩ thuật : Đối với CBCNV tiếp xúc với điện phải có bằng tốt nghiệp chun mơn về điện, đối với kế tốn phải có bằng chun mơn về tài chính kế tốn, kinh tế.
- Năng lực của người lao động : Hoàn thành cơ bản các nhiệm vụ được giao theo trình độ của mình, biết việc, sáng tạo, cải tiến phương pháp làm việc theo chiều hướng có lợi cho đơn vị.
- Thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động : Cầu thị, ham học hỏi, biết chịu trách nhiệm đối với công việc được giao.
- Kết quả thực hiện công việc của người lao động; năng suất lao động, mức độ hoàn thành nhiệm vụ : Hoàn thành 100% chỉ tiêu, định mức được giao phù hợp với tiêu chuẩn ngạch lương được hưởng.
2.2.3.3. Các chỉ tiêu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Các chỉ tiêu đánh giá về năng suất lao động :
- Cơng tác phân tích cơng việc: Xây dựng bộ tiêu chuẩn về đánh giá công việc đối với từng vị trí cụ thể, có chấm điểm.
- Công tác hoạch định nguồn nhân lực: Trên cơ sở chiến lược phát triển sản xuất, tầm nhìn dài hạn xây dựng các kế hoạch hàng năm cho từng thời kỳ