CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ
3.2.1.2. Xác định nhu cầu nguồn nhân lực
Xem xét chiến lược và kế hoạch kinh doanh
Xây dựng kế hoạch nhân sự đƣợc thực hiện cùng với quy trình xây dựng chiến lƣợc và kế hoạch kinh doanh theo trình tự sau:
- Các phòng/ban xây dựng kế hoạch chiến lƣợc của bộ phận mình, bao gồm cả yêu cầu dự kiến về nhân sự.
- Phòng Nhân sự rà soát kế hoạch chiến lƣợc kinh doanh và kế hoạch nhân sự dự thảo của từng phòng/ban.
- Phòng Nhân sự làm việc với các Trƣởng phòng/ban và Giám đốc để bàn về kế hoạch kinh doanh của phòng/ban theo tình hình tổ hợp các kỹ năng hiện có, đồng thời tìm hiểu rõ hơn nhu cầu nhân sự trong tƣơng lai của các đơn vị.
Trên thực tế, qua phỏng vấn một số Trƣởng phòng/ban Công ty về việc xây dựng kế hoạch kinh doanh và kế hoạch nhân sự của bộ phận mình, tác giả đƣợc biết rằng nhiều Trƣởng phòng/ban Công ty gặp khó khăn trong việc xây dựng kế hoạch nhân sự phù hợp. Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ chủ yếu hoạt động ở lĩnh vực môi giới bất động sản là lĩnh vực có nhiều đặc trƣng riêng khác. Kế hoạch lập ra ban đầu và thực tế triển khai luôn có sự sai lệch. Sở dĩ có vấn đề này xảy ra là do thời gian chuẩn bị kinh doanh các dự án bất động sản kéo dài hơn bình thƣờng, phụ thuộc nhiều vào đơn vị chủ đầu tƣ, nhà thầu thi công và cơ quan quản lý nhà nƣớc. Có thể đầu năm Công ty lập kế hoạch quý I sẽ kinh doanh dự án A, quý II kinh doanh dự án B, quý III kinh doanh dự án C nhƣng thực tế dự án C thi công vƣợt tiến độ nên quý I đã bắt đầu kinh doanh còn dự án A chậm tiến độ đến quý II mới có thể kinh doanh đƣợc, dẫn tới số lƣợng nhân sự theo kế hoạch lập ra đầu năm đồng đều ở 3 quý thì thực tế quý II lại có nhu cầu tăng số lƣợng nhân sự đột xuất. Chính sự bị động này khiến cho các Trƣởng phòng/ban Công ty gặp khó khăn trong việc xây dựng kế hoạch nhân sự sát với thực tiễn.
Đánh giá năng lực nhân sự hiện tại
Sau khi xây dựng một bức tranh rõ ràng về nhu cầu nhân sự trong tƣơng lai, Phòng Nhân sự Công ty tiến hành phân tích, rà soát các kỹ năng và năng lực hiện có của nhân viên.
Để đánh giá năng lực của lực lƣợng lao động hiện tại, Phòng Nhân sự thực hiện:
+ Gửi phiếu khảo sát và bảng câu hỏi về đánh giá năng lực hiện tại của nhân viên đến cán bộ quản lý bộ phận (hoặc đến tất cả nhân viên, hoặc một số ngƣời đƣợc lựa chọn) tại Công ty;
+ Phân tích hiệu quả thực thi công việc của nhân viên để rà soát hiệu quả đạt đƣợc của năng lực hiện tại;
+ Phỏng vấn cán bộ quản lý bộ phận hoặc nhân viên;
+ Thảo luận nhóm một vấn đề cụ thể theo phƣơng pháp cấu trúc với một ngƣời điều khiển thảo luận;
+ Quan sát việc thực thi công việc của nhân viên tại nơi làm việc;
+ Thực hiện các bài kiểm tra để xác định mức độ năng lực và nhu cầu bổ khuyết sự thiếu hụt về năng lực của nhân viên;
+ Những cuộc nói chuyện ngẫu nhiên với nhân viên.
Trên cơ sở đánh giá năng lực hiện tại, Phòng Nhân sự thảo luận với ban lãnh đạo Công ty để đánh giá năng lực hiện có và xác định:
+ Những thiếu hụt về kỹ năng và năng lực của nhân viên cần phải bổ khuyết và nâng cao để hoàn thành kế hoạch trong tƣơng lai;
+ Những thiếu hụt về số lƣợng nhân viên phải tuyển dụng bổ sung để hoàn thành kế hoạch trong tƣơng lai.
Phòng Nhân sự đối chiếu với dự báo của phòng/ban và tƣ vấn, hỗ trợ của cán bộ quản lý khi tiến hành hoạt động này.
Dựa trên kết quả dự báo nhu cầu nhân sự trong tƣơng lai và năng lực nhân sự dự kiến, Phòng Nhân sự xây dựng kế hoạch nhân sự tổng thể cho Công ty, trong đó nêu rõ yêu cầu các kỹ năng dự kiến, đƣa ra những thiếu hụt về năng lực (chƣa có hoặc đã có nhƣng chƣa đủ cần bổ sung) và xác định cách giải quyết sự thiếu hụt đó.
Qua bảng thuyết minh kế hoạch nhân sự, Phòng Nhân sự xây dựng kế hoạch nhân sự tổng thể cho mỗi năm một cách chi tiết và cụ thể cho từng phòng/ban, bộ phận. Đối với mỗi vị trí công việc cụ thể, Phòng Nhân sự đã cân nhắc, xác định
nhân sự hiện tại hiện có, xem số nhân sự này có thể đáp ứng đƣợc nhu cầu trong tƣơng lai hay không. Bên cạnh đó, Phòng Nhân sự cũng đồng thời xem xét những thiếu hụt về nhân sự, sự thiếu hụt về năng lực (chƣa có hoặc cần bổ sung) và xác định thiếu hụt đó để cân nhắc, bổ sung một cách hợp lý. Sự hợp lý ở đây thể hiện trong kế hoạch nhân sự đƣợc phân bổ một cách khoa học giữa các phòng/ban. Trong bản thuyết minh nhu cầu tuyển dụng, Phòng Nhân sự nêu rõ lý do các vị trí cần tuyển dụng bổ sung, với mục đích và những phân tích rõ ràng về sự thiếu hụt nguồn nhân lực tại mỗi vị trí, giải quyết một cách hợp lý dựa trên nhu cầu về nguồn nhân lực.