CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.3. Những thành công, hạn chế và nguyên nhân trong công tác tuyển dụng của
của Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ
Ta thấy rằng công tác tuyển dụng của Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ đã đạt đƣợc những kết quả khả quan trong thời gian qua, đặc biệt là trong năm 2014. Tuy nhiên, khi xem xét cụ thể và chi tiết từng vấn đề thì công tác tuyển dụng vẫn còn nhiều bất cập và hạn chế.
3.3.1. Những thành công
- Công tác thu hút tuyển chọn tại công ty đƣợc quản lý một cách chặt chẽ, rõ ràng và chi tiết về trách nhiệm, quyền hạn của các cá nhân, bộ phận trong phỏng vấn cũng nhƣ nghĩa vụ và quyền lợi của ngƣời lao động trong Công ty.
- Việc Công ty luôn ƣu tiên tuyển dụng từ nội bộ có nhiều ƣu điểm. Công ty luôn tạo cơ hội cho họ thăng tiến, thể hiện bản thân mình vì vậy ngƣời lao động trong Công ty sẽ càng thêm gắn bó với Công ty. Lao động từ nguồn nội bộ đã qua đào tạo, họ có kinh nghiệm, có sự hiểu biết về công ty, nên họ sẽ nhanh chóng thích nghi với công việc mới, dễ hòa nhập vào môi trƣờng mới và việc tuyển dụng cũng
giảm bớt đƣợc chi phí cho công tác tuyển dụng,
- Công ty đã lập ra hội đồng phỏng vấn bao gồm những ngƣời có thẩm quyền nhƣ Giám đốc, trƣởng bộ phận yêu cầu cần tuyển dụng, trƣởng Phòng Nhân sự. Những ngƣời này có kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng nên có thể đánh giá ứng viên một cách chính xác nhất.
- Hệ thống quy chế, sổ sách đƣợc sử dụng trong tuyển dụng theo đúng bộ luật lao động của Nhà nƣớc cũng nhƣ những quy định của chính phủ về lao động, việc làm. Điều này giúp cho việc theo dõi, đánh giá ứng cử viên đầy đủ hơn, chính xác hơn và tránh đƣợc những lầm lẫn không đáng có.
3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những việc đã làm đƣợc, công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty vẫn còn một số hạn chế:
- Công ty chƣa tối ƣu hóa việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng. Ngoài việc chú trọng đến ứng cử viên nguồn nội bộ thì nguồn bên ngoài của công ty còn rất hạn chế. Đặc biệt, nguồn lao động từ các cơ sở đào tạo - nơi cung ứng rất nhiều lao động có năng lực lại chƣa đƣợc công ty quan tâm nhiều.
- Một số cán bộ đƣợc tuyển dụng không đúng chuyên môn yêu cầu, dẫn tới việc sau khi vào làm việc tại Công ty, số cán bộ này phải đƣợc đào tạo lại, mất nhiều thời gian hƣớng dẫn mới có thể nắm bắt đƣợc công việc.
- Các căn cứ cho tuyển dụng chƣa đƣợc thực hiện tốt. Công ty không thƣờng xuyên lập các kế hoạch tuyển dụng nhân sự, trong nhiều trƣờng hợp khi có công việc phát sinh thì mới tiến hành tuyển dụng gấp, điều này dẫn đến tình trạng bị động, làm giảm khả năng thu hút nhân viên giỏi, đồng thời Công ty không tuyển dụng đƣợc đủ số chỉ tiêu kế hoạch đề ra.
- Việc sử dụng các kênh thông tin tuyển dụng của Công ty còn hạn chế, làm giảm khả năng tiếp cận thông tin của các ứng viên, khiến cho thời gian thu hút đủ ứng viên cần thiết cho khâu tuyển dụng bị kéo dài, công tác tuyển dụng không đạt đƣợc hiệu quả tối đa.
Đội ngũ cán bộ tuyển dụng trẻ
CEN GROUP đƣợc thành lập từ năm 2002 nhƣng do là công ty tƣ nhân nên nhân sự chủ yếu là cán bộ trẻ. Ƣu điểm của đội ngũ cán bộ tuyển dụng trẻ là những ngƣời năng nổ, nhiệt t.nh, đầy sáng tạo sẽ tạo ra sự linh hoạt trong tuyển dụng nhƣng mặt hạn chế là kinh nghiệm của họ chƣa nhiều sẽ là khó khăn lớn cho công tác tuyển dụng. Mặt khác, do họ còn trẻ nên sự hiểu biết về văn hoá và môi trƣờng làm việc Công ty chƣa thực sự sâu sắc, điều này dễ dẫn đến khâu sàng lọc sơ bộ hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ không lựa chọn đƣợc những ứng viên thực sự phù hợp.
Lập kế hoạch chưa sát thực tế
Kế hoạch bao gồm cả kế hoạch nhân sự và kế hoạch tuyển dụng. Kế hoạch nhân sự chủ yếu dựa vào kế hoạch phát triển hệ thống và chƣa tính hết các yếu tố rủi ro. Mà kế hoạch phát triển hệ thống rất bấp bênh, phụ thuộc lớn vào sự biến động của thị trƣờng. Khi kế hoạch phát triển hệ thống không hoàn thành thì tất yếu kế hoạch nhân sự cũng không hoàn thành. Mặt khác, việc lập kế hoạch tuyển dụng thuờng không trùng khớp với kế hoạch nhân sự. Bởi những kế hoạch tuyển dụng thƣờng là theo đợt tuyển dụng, mang tính ngắn hạn. Các kế hoạch tuyển dụng dài hạn mang ý nghĩa kế hoạch nhân sự hơn là kế hoạch tuyển dụng bởi trong đó còn ẩn chứa các giải pháp thay thế tuyển dụng. Nếu xét kế hoạch tuyển dụng mang nghĩa kế hoạch nhân sự thì thƣờng khó hoàn thành. Nhƣ vây, việc lập kế hoạch không xem xét đến các yếu tố rủi ro, ngẫu nhiên là nguyên nhân dẫn đến không hoàn thành kế hoạch và làm giảm hiệu quả tuyển dụng.
Bản mô tả công việc chưa sát với yêu cầu tuyển dụng
Nhƣ đã nêu ở phần trƣớc, tại CEN GROUP bản mô tả công việc do cán bộ quản lý bộ phận xây dựng với sự hỗ trợ của Phòng Nhân sự, trình Giám đốc phê duyệt. Tuy nhiên do đặc thù của công việc trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ bất động sản nên các yêu cầu về công việc chủ yếu tuân theo ý kiến chủ quan của cán bộ quản lý bộ phận nhằm đạt đƣợc chỉ tiêu kế hoạch Công ty đề ra cho bộ phận đó. Tuy nhiên nhiều cán bộ quản lý bộ phận chƣa có kinh nghiệm trong việc phân công nhiệm vụ trong bộ phận của mình, chƣa xác định đƣợc các tiêu chí trọng yếu mà
ứng viên cần có khi thực hiện tuyển dụng, dẫn đến bộ phận tuyển dụng không tuyển dụng đƣợc chính xác ngƣời lao động phù hợp với yêu cầu của bộ phận.
Sự kiểm tra, giám sát chưa chặt chẽ của các cấp lãnh đạo với công tác tuyển dụng
Các hoạt động kiểm tra, giám sát thƣờng đƣợc thực hiện theo phƣơng thức tự kiểm tra, tự đánh giá. Sự kiểm tra, giám sát của cấp trên với cấp dƣới chƣa thật sát sao, không có sự đánh giá khách quan và để từ đó có những bổ sung chỉnh sửa kịp thời. Do vậy, những ngƣời tham gia tuyển dụng có thể chƣa biết hoặc biết việc thực hiện chƣa tốt, ví dụ các mẫu biểu tuyển dụng chƣa phù hợp nhƣng chƣa biết chỉnh sửa thế nào. Hay cụ thể nhƣ trong vấn đề làm việc sau khi tuyển dụng, kết quả chƣa cao, có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến điều này nhƣng nguyên nhân chủ yếu chính là sự giám sát không thuờng xuyên của ngƣời lãnh đạo. Nguyên nhân khách quan là quá trình tiếp cận với công việc của nhân viên mới có thể diễn ra trong giai đoạn công việc tại các bộ phận đang nhiều nên công việc hƣớng dẫn công việc bị gián đoạn. Nguyên nhân chủ quan bao gồm: Về phía cán bộ quản lý có một số ngƣời không quan tâm nhiều đến nhân viên mới. Về phía các cán bộ nhân viên trong Công ty, do ràng buộc trách nhiệm không rõ ràng, sự tự ý thức không cao nên không nhiệt tình giúp đỡ nhân viên mới. Về phía Công ty không có các văn bản chính thức hƣớng dẫn về kế hoạch cũng nhƣ nội dung công việc của nhân viên mới, không có những khuyến khích cho ngƣời lao động trong quá trình làm việc ban đầu. Về phía ngƣời lao động, do trong giai đoạn làm việc ban đầu còn nhiều bỡ ngỡ lại không có ngƣời chỉ bảo thƣờng xuyên nên không xác định đƣợc phƣơng hƣớng cụ thể, chƣa thực sự nỗ lực. Tất cả các lý do trên đều có liên quan đến việc quan tâm, tổ chức giám sát chƣa cao của các cấp lãnh đạo tới vấn đề tiếp nhận công việc mới nói riêng và công tác tuyển dụng nói chung và là nguyên nhân dẫn đến hiệu quả tuyển dụng chƣa cao.
3.3.3.2. Các nguyên nhân khách quan bên ngoài doanh nghiệp
Ứng viên chỉ tập trung vào các vị trí ứng tuyển nhất định
rất lớn. Các bộ phận mới không ngừng đƣợc thành lập và mở rộng. Điều này dẫn đến nhu cầu tuyển nhân sự mới tăng ngày càng cao, năm sau có thể tăng đến gấp 2- 3 lần so với năm trƣớc. Mặt khác, do nhu cầu mở rộng quy mô nên lƣợng lao động mới tuyển chủ yếu tập trung vào các bộ phận dịch vụ nhƣ kinh doanh, truyền thông marketing, thiết kế, tƣ vấn tài chính, đây là các bộ phận trực tiếp tham gia hoạt động kinh doanh.
Tuy nhiên do chỉ chú trọng vào một số vị trí ứng tuyển nên đa số các ứng viên nộp hồ sơ vào các vị trí này nhƣng số lƣợng tuyển dụng cho mỗi vị trí lại có số lƣợng lớn dẫn đến chất lƣợng ngƣời lao động hay chất lƣợng tuyển dụng chƣa cao thể hiện qua sự không đồng đều về số lƣợng mỗi vị trí ứng tuyển khiến cho ngƣời có khả năng phù hợp với vị trí này không ứng tuyển vào vị trí phù hợp mà lại ứng tuyển vào vị trí họ mong muốn, ảnh hƣởng không nhỏ tới kết quả tuyển dụng sau này.
Sự di chuyển chỗ làm việc của người lao động
Sự di chuyển chỗ làm việc của ngƣời lao động diễn ra cả với nhân viên cũ và những ngƣời mới tuyển. Hiện nay, do mức thu nhập trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản tƣơng đối cao nên nguời lao động thƣờng có kì vọng lớn về mức thu nhập họ có thể có. Họ thƣờng xuyên di chuyển chỗ làm việc đến những nơi lƣơng cao hơn hay điều kiện làm việc tốt hơn. Đây là một trong những yếu tố ảnh hƣởng lớn đến công tác tuyển dụng của Công ty. Khi ngƣời lao động chuyển đi thì Phòng Nhân sự phải tổ chức tuyển dụng để bổ sung những vị trí trống này, sự tuyển dụng này là không mong muốn và làm tăng chi phí tuyển dụng mà lại không làm tăng số luợng lao động. Đặc biệt, khi ngƣời chuyển đi là nhân viên cũ, Công ty sẽ mất thêm chi phí và thời gian để đào tạo nhân viên mới có đƣợc trình độ và kinh nghiệm tƣơng đƣơng với nhân viên đã chuyển đi, gây ảnh hƣởng tới hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp nói chung và việc hoàn thành kế hoạch tuyển dụng nói riêng.
CHƢƠNG 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THẾ KỶ
4.1. Những căn cứ đề xuất giải pháp