CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ
3.2.2.5. Kiểm tra ứng viên
Khi danh sách lý lịch trích ngang các ứng viên đã qua vòng sơ tuyển đƣợc phê duyệt, Phòng nhân sự có thể tổ chức kiểm tra ứng viên để hiểu thêm về các khả năng chuyên môn, kiến thức, thể chất và giao tiếp của ứng viên. Bƣớc này cũng có thể tiến hành sau khi phỏng vấn ứng viên nếu loại công việc cần tuyển yêu cầu nhƣ vậy. Việc tổ chức thực hiện các bài kiểm tra trƣớc khi phỏng vấn cũng giúp thu hẹp số lƣợng ứng viên. Tuy nhiên, việc kiểm tra không phải luôn luôn cần thiết và Phòng Nhân sự cần cân nhắc trƣớc khi thực hiện, đặc biệt đối với vị trí cao cấp thì việc yêu cầu ứng viên làm bài kiểm tra có thể không phù hợp.
Bài kiểm tra là kết quả có liên quan hoặc tƣơng quan với hiệu quả thực thi công việc sau đó. Một điểm kiểm tra cao sẽ đoán trƣớc đƣợc hiệu quả thực thi công việc cao và một điểm kiểm tra thấp sẽ tiên đoán hiệu quả thực thi công việc thấp. Các bài kiểm tra chuyên môn có thể đánh giá sự hiểu biết về lĩnh vực chuyên môn của ứng viên và có thể tổ chức dƣới hình thức bài kiểm tra hay xem xét các mẫu
công việc.
Phòng Nhân sự chuẩn bị các bài kiểm tra khác nhƣ: trắc nghiệm tính cách, năng khiếu,…Các bài kiểm tra phải đƣợc chấm điểm và phân tích bởi các kiểm tra viên đã qua đào tạo hoặc đạt tiêu chuẩn. Bài kiểm tra chuyên môn nên đƣợc nhân viên của phòng/ban chuyên môn tƣơng ứng đánh giá. Bài kiểm tra khác nên đƣợc nhân viên đủ tiêu chuẩn do Phòng Nhân sự chỉ định đánh giá.