CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần
4.2.3. Hoàn thiện kế hoạch phát triển nhân sự
Lập kế hoạch nhân sự là một công việc quan trọng kéo theo việc dự báo các nhu cầu của doanh nghiệp trong tƣơng lai về vấn đề nhân sự để đảm bảo rằng doanh nghiệp sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Khi dự báo nhu cầu nhân sự, bộ phận nhân sự cần phải xác định các phƣơng hƣớng chiến lƣợc, các mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của doanh nghiệp, từ đó đƣa ra kế hoạch nhân sự và kế hoạch tuyển dụng nhân sự phù hợp.
Kế hoạch tuyển dụng của Công ty chƣa dự tính đến những trƣờng hợp có thể thôi việc hoặc thay đổi công việc trong năm và những trƣờng hợp bổ sung nhân sự đột xuất do phát sinh khối lƣợng công việc. Điều này gây ảnh hƣởng lớn đến việc
xác định chỉ tiêu nhân sự và quỹ lƣơng của Công ty. Do đó, trong kế hoạch nhân sự của năm, công ty cần dự tính đến các trƣờng hợp thôi việc, thuyên chuyển công việc, phát sinh công việc đột xuất...
Các cán bộ tham gia công tác hoạch định nhân sự của Công ty cần phải biết đƣa ra các phƣơng hƣớng chiến lƣợc và các mục tiêu chiến lƣợc cho doanh nghiệp.
- Xác định các phƣơng hƣớng chiến lƣợc: + Các mục tiêu phát triển;
+ Mức thu nhập và lợi tức dự báo;
+ Quy mô mong muốn của doanh nghiệp;
+ Mục tiêu công nhận của doanh nghiệp;
+ Mục tiêu về chất lượng sản phẩm và dịch vụ...
- Thực hiện các mục tiêu chiến lƣợc: + Cần phải thỏa mãn các mục tiêu nào?
+ Các chức năng hiện tại sẽ phát triển như thế nào?
+ Sẽ cần các loại năng lực gì?
+ Cần bao nhiêu người để thực hiện công việc?
+ Vào lúc nào và mất thời gian là bao nhiêu?
+ Công việc bán thời gian hay toàn thời gian?
+ Trong số nhân viên hiện nay, có những nhân viên nào có khả năng thực hiện được công việc này?
+ Với sự bồi dưỡng đào tạo liệu nhân viên có khả năng thực hiện được công việc này không?
- Dự báo về mức độ khả dụng của nguồn nhân sự: + Phân tích mức độ khả dụng của số cán bộ hiện nay;
+ Xác định cán bộ có khả năng đáp ứng những nhu cầu sau một đợt bồi dưỡng nghiệp vụ.
- Nắm bắt những năng lực và kỹ năng của tất cả các cán bộ hiện có: + Kinh nghiệm nghề nhiệp;
+ Đào tạo trình độ nghiệp vụ;
+ Lĩnh vực chuyên môn nắm vững;
+ Mối quan tâm, khát khao và nguyện vọng nghề nghiệp của cán bộ.
Việc kiểm tra đánh giá tình hình nhân sự cần phải đƣợc Phòng Nhân sự Công ty phối hợp với các phòng/ban chuyên môn thực hiện đánh giá mỗi quý một lần và đề xuất điều chỉnh nếu cần thiết. Kế hoạch nhân sự năm cần chia thành 2 kì đầu năm và giữa năm, bởi vì với tình hình biến động nhân sự ở Công ty hàng năm, kế hoạch nhân sự đầu năm chƣa thể theo kịp và phản ánh đúng nhu cầu nhân sự cho Công ty. Mặt khác muốn tuyển dụng nhân lực dự phòng khi khối lƣợng công việc tăng lên thì không thể không kế hoạch hóa nguồn nhân lực dài hạn. Do đó Công ty cần xây dựng kế hoạch phát triển nhân sự trung và dài hạn cho phù hợp với mục tiêu sản xuất kinh doanh của Công ty.