3.1.1. Mục tiêu
Nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng nhằm mục tiêu giải quyết, khắc phục những mặt hạn chế trong đánh giá công chức hiện nay ở các cơ quan chuyên môn của UBND tỉnh Cao Bằng; qua đó, làm cho kết quả đánh giá công chức cơ quan chuyên môn được thực chất, chính xác và thực sự là cơ sở để bố trí, sử dụng, quy hoạch, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chính sách đối với công chức theo quy định và theo yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn; phấn đấu đến năm 2020, tỷ lệ công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng được đánh giá, xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ không quá 30% tổng số công chức cơ quan chuyên môn được xếp loại.
3.1.2. Yêu cầu
Để đạt được mục tiêu nêu trên, việc nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng phải đảm bảo các yêu cầu sau:
Thứ nhất, đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác cán bộ nói chung và đánh giá công chức nói riêng.
Cán bộ và công tác cán bộ có vai trò to lớn và có ý nghĩa quyết định đối với sự thành bại của Đảng và của sự nghiệp cách mạng. Công tác cán bộ là việc hệ trọng, ảnh hưởng đến tổ chức, đến sự phát triển của địa phương, cơ quan, đơn vị. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ dạy: “Cán bộ là những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho nhân dân hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng. Vì vậy, cán bộ là cái gốc của mọi công việc. Công việc thành công
hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [33, tr.56]. Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban chấp hành Trung ương khóa VIII của Đảng ta đã khẳng định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng”. Trong quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta luôn quan tâm đến công tác cán bộ, coi đây là vấn đề trọng yếu liên quan đến sự vững mạnh của Đảng, sự thành bại của cách mạng.
Trong công tác cán bộ, đánh giá cán bộ là khâu rất quan trọng, làm tiền đề, cơ sở để thực hiện các khâu tiếp theo trong công tác cán bộ như: quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bổ nhiệm, bố trí cán bộ, thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ. Nhưng trên thực tế, đánh giá cán bộ hiện đang là khâu yếu nhất trong công tác cán bộ, chưa đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp đổi mới.
Trong thời kỳ tiếp tục đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hiện nay, cùng với đó là sự tăng cường hội nhập kinh tế quốc tế, phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân, chúng ta càng phải nhận thức một cách đầy đủ và sâu sắc hơn về ý nghĩa quan trọng và tính chất phức tạp của công tác cán bộ. Có nhiều vấn đề mới đặt ra, đòi hỏi phải có quan điểm nhìn nhận và phương pháp đánh giá đúng đắn, khách quan, toàn diện về thực trạng vấn đề, nguyên nhân của vấn đề để từ đó tìm ra biện pháp giải quyết kịp thời, đồng thời hoạch định chính sách lâu dài và cơ bản.
Do vậy, yêu cầu tất yếu đặt ra là phải đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác cán bộ nói chung và đánh giá cán bộ nói riêng, đúng như tinh thần của Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã chỉ rõ: “Quán triệt và nghiêm túc thực hiện quan điểm Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ… Tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định, quy chế, cơ chế trong công tác cán bộ bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và chặt chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế về đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ...” [19, tr.206].
Thứ hai, phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể và cá nhân, nhất là trách nhiệm của người đứng đầu trong đánh giá công chức; lấy kết quả thực thi công vụ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá công chức.
Để việc đánh giá công chức được khách quan và khắc phục được tình trạng cảm tính trong đánh giá, cần nâng cao ý thức trách nhiệm của tập thể và cá nhân tham gia đánh giá công chức, đặc biệt là trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan, đơn vị; cần làm cho công chức nắm rõ ý nghĩa, vai trò của việc đánh giá kết quả thực thi công vụ đối với cơ quan, đơn vị và đối với chính bản thân mình, từ đó công chức sẽ có trách nhiệm hơn khi tham gia vào quy trình đánh giá.
Trong các chủ thể tham gia vào quy trình đánh giá công chức, người đứng đầu cấp ủy, cơ quan, đơn vị là nhân vật chủ chốt, có vai trò rất quan trọng trong việc tổ chức triển khai mọi hoạt động của đảng bộ, chi bộ, cơ quan, đơn vị. Là người trực tiếp quản lý, sử dụng đội ngũ công chức, người đứng đầu là người hiểu rõ nhất trình độ năng lực và hiệu quả làm việc của công chức dưới quyền. Đồng thời, theo quy định của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ, người đứng đầu cơ quan là người có thẩm quyền quyết định đánh giá và phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cấp dưới và hoàn toàn chịu trách nhiệm về quyết định đánh giá, phân loại đó. Vì thế, trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu rất lớn. Trách nhiệm và thái độ của người đứng đầu cơ quan đối với việc đánh giá công chức sẽ quyết định lớn đến chất lượng đánh giá công chức ở cơ quan đó.
Theo quy định tại Điều 55 Luật cán bộ, công chức năm 2008, kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, thực hiện chính sách đối với công chức. Để thực hiện đúng tinh thần điều luật này thì cần phải đánh giá đúng và thực chất đội ngũ công chức. Để đánh giá đúng và thực chất công chức thì cần thiết phải lấy kết quả thực thi công vụ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá công chức. Chỉ có đánh giá công chức dựa chủ yếu trên kết quả thực thi công vụ, lấy hiệu quả công tác thực tế làm thước đo để đánh giá phẩm chất, năng lực của công chức thì mới tạo động lực làm việc cho công chức, tạo ra sự cạnh tranh, phấn đấu về chuyên môn nghiệp vụ của công chức, đem lại hiệu quả cao trong công việc.
Thứ ba, nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn phải được tiến hành đồng bộ với việc đổi mới các nội dung trong công tác cán bộ của tỉnh.
Công tác quản lý công chức bao gồm nhiều nội dung: đánh giá; quy hoạch; đào tạo, bồi dưỡng; bố trí, sử dụng; xây dựng, thực hiện chính sách phát triển và trọng dụng nhân tài. Trong đó, đánh giá công chức là một nội dung quan trọng vì kết quả của nội dung này là căn cứ để thực hiện các nội dung khác của quản lý công chức. Nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn là một nội dung quan trọng trong việc nâng cao chất lượng công chức cơ quan chuyên môn của tỉnh.
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 xác định: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân” [18, tr.91]. Mục tiêu của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 cũng xác định: Trọng tâm cải cách hành chính trong giai đoạn 10 năm tới là “cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức…” [10]. Để nâng cao chất lượng công chức của tỉnh nói chung và công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh nói riêng, đáp ứng mục tiêu của Chiến lược và Chương trình nêu trên, cần thiết phải đổi mới đồng bộ ở tất cả các nội dung của công tác cán bộ của tỉnh. Do đó, nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn phải được tiến hành đồng bộ với việc đổi mới các nội dung trong công tác cán bộ của tỉnh.
Thứ tư, tạo đột phá trong đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh trong thời gian tới.
Mục tiêu quan trọng nhất của việc đánh giá công chức là để cho mỗi công chức phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ, làm cơ sở đưa vào quy hoạch hoặc đề bạt, bổ nhiệm đúng người, đồng thời biểu dương, khen thưởng kịp thời, phê bình đúng chỗ. Để đạt mục tiêu và nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh thì cần phải tạo bước đột phá trong công tác này. Theo đó, đánh giá công chức cần phải được thực hiện dưới góc độ các tiêu chí: đa chiều, liên tục, lượng hóa và công khai. Khi những nội dung này được thực hiện tốt thì sẽ đánh giá công chức với độ chính xác cao.