1.2. Một số vấn đề chung về đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc
1.2.3. Nguyên tắc đánh giá công chức
Nguyên tắc là “điều cơ bản rút ra từ thực tế khách quan để chỉ đạo hành động” [2]. Như đã phân tích và luận giải tại mục 1.1.2.3, đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là hoạt động được xem xét trong cả một quá trình. Vì thế, hoạt động đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh phải tuân theo những nguyên tắc nhất định để đảm bảo hoạt động đó phù hợp với quy luật khách quan, tức là xuất phát từ thực tế khách quan và tôn trọng sự thật khách quan để nhận định đúng bản chất, giá trị và chiều hướng phát triển của đối tượng được đánh giá, làm động lực để đối tượng được đánh giá phấn đấu hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ. Có như vậy, hoạt động đánh giá mới thực sự hiệu quả và đạt được mục đích của quản lý nhà nước.
Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ đã đưa ra một số nguyên tắc đánh giá công chức, quy định tại Điều 3, như sau:
Thứ nhất, bảo đảm đúng thẩm quyền: Cán bộ do cấp có thẩm quyền quản lý đánh giá; công chức do người đứng đầu cơ quan đánh giá. Cấp nào, người nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiện việc phân loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Theo đó, Giám đốc, Thủ trưởng cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là người có thẩm quyền đánh giá, phân loại công chức thuộc các phòng, ban, đơn vị thuộc và trực thuộc cơ quan chuyên môn đó. Đối với cấp phó trực tiếp
của Giám đốc, Thủ trưởng cơ quan chuyên môn và cá nhân Giám đốc, Thủ trưởng cơ quan chuyên môn sẽ do cấp có thẩm quyền quản lý theo quy định về phân cấp quản lý cán bộ của tỉnh (thường là Ban Thường vụ Tỉnh ủy) đánh giá, phân loại.
Thứ hai, việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của công chức.
Nhiệm vụ là công việc mà công chức được giao “gánh vác” trong cơ quan. Chức trách là trách nhiệm quy định cho mỗi vị trí việc làm của công chức hoặc mỗi cơ quan trong một hệ thống tổ chức. Kết quả thực hiện nhiệm vụ là kết quả công tác cụ thể của mỗi chức danh công chức trong thời gian đánh giá. Đánh giá công chức phải dựa trên các chuẩn mực cụ thể, rõ ràng, các việc làm cụ thể liên quan đến chức trách, nhiệm vụ được giao và chỉ đề cập đến những hành vi có thể nhận thấy được và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức là những căn cứ, cơ sở, là giá trị cốt lõi dùng làm hệ quy chiếu đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức gắn với vị trí việc làm của công chức đó. Nếu việc đánh giá không dựa trên những lõi giá trị đó thì hoạt động đánh giá hẳn nhiên sẽ bị yếu tố chủ quan, cảm tính quyết định, từ đó phản ánh không chuẩn xác về công chức là đối tượng được đánh giá. Hơn nữa, để việc đánh giá công chức đạt mục đích và hiệu quả thì không thể chỉ nêu những nhận định đánh giá chung chung, mà qua đánh giá phải làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của công chức, từ đó có biện pháp phát huy những ưu điểm, mặt mạnh của công chức, đồng thời, khắc phục, sửa chữa những khuyết điểm, tồn tại, hạn chế.
Thứ ba, bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức.
Đây là nguyên tắc quan trọng trong hoạt động đánh giá công chức. Nguyên tắc khách quan đòi hỏi những chủ thể tham gia vào hoạt động đánh giá công chức phải đứng trên lập trường quan điểm khách quan, không vì sự nể nang hay bất cứ điều gì mà làm sai lệch sự thật khách quan, làm cho kết quả đánh giá không phản
ánh đúng bản chất và chiều hướng phát triển của công chức là đối tượng được đánh giá. Thực hiện công tác đánh giá cần phải khách quan, chính xác, minh bạch, xem xét ở nhiều góc độ, trên cơ sở tổng hợp các nhân tố chủ quan, khách quan và chống chủ nghĩa cá nhân, phiến diện. Song song với đó, đánh giá công chức cần phải được thực hiện trên nguyên tắc công bằng. Để đạt tới sự công bằng, hợp lý trong đánh giá thì nội dung và tiêu chí đánh giá phải được công khai và dùng làm căn cứ đánh giá công chức trong cơ quan, đơn vị; không có sự thiên lệch do suy nghĩ chủ quan rằng công chức lãnh đạo luôn phải được đánh giá ở mức tốt hơn, cao hơn công chức chuyên môn nghiệp vụ. Sự phân loại mức độ hoàn thành công việc của công chức tùy thuộc kết quả đánh giá dựa trên các quy định về nội dung, tiêu chí đánh giá và kết quả thực tế đạt được của công chức gắn với vị trí việc làm.
Để có được kết quả đánh giá thực chất, phản ánh đúng thành tích công việc của công chức thì phải bảo đảm nguyên tắc quan trọng là không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức trong đánh giá. Sự nể nang, “chín bỏ làm mười” của những người tham gia vào quá trình đánh giá, nhất là của đồng nghiệp, của thủ trưởng cơ quan chuyên môn, sẽ làm sai lệch kết quả đánh giá công chức hoặc làm cho kết quả đánh giá trở nên hình thức, không phản ánh thực chất về công chức được đánh giá. Ngoài ra, thái độ hoặc suy nghĩ trù dập, thiên vị trong đánh giá công chức cũng sẽ làm giảm sự tham gia tích cực của những người có liên quan trong hoạt động đánh giá; làm giảm sự nỗ lực, cố gắng và động lực làm việc của công chức, vì dù họ có làm tốt đến đâu đi chăng nữa mà bị cấp trên trù dập, thành kiến thì cũng không thể nào tạo động lực tốt cho họ tận tâm làm việc, cống hiến.
Thứ tư, việc đánh giá, phân loại công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu không được cao hơn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Khi công chức được bổ nhiệm giữ chức vụ hoặc được giao nhiệm vụ quản lý một cơ quan, tổ chức, đơn vị thì công chức sẽ phải chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị đó. Vì vậy, khi xem xét đánh giá, phân loại công
chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thì ngoài các nội dung đánh giá như đối với công chức chuyên môn nghiệp vụ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý còn phải được xem xét đánh giá ở góc độ kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý. Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị là một trong những cơ sở để đánh giá, phân loại công chức lãnh đạo, quản lý. Thông qua việc đánh giá này sẽ cho thấy năng lực lãnh đạo, điều hành, quản lý của công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có tương xứng với chức vụ đang đảm nhiệm hay không. Về nguyên tắc và logic thì mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu không được cao hơn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Thứ năm, trường hợp công chức không hoàn thành nhiệm vụ do yếu tố khách quan, bất khả kháng thì được xem xét trong quá trình đánh giá, phân loại. Đây là nguyên tắc chú ý đến hoàn cảnh khách quan tác động đến công chức trong quá trình đánh giá công chức. Những yếu tố ngoại cảnh, khách quan, nhiều khi không thể dự báo trước được, có tác động không nhỏ đến kết quả thực thi công vụ của công chức; hơn nữa, những yếu tố này thường không do năng lực của công chức quyết định. Vì thế, trong trường hợp công chức không hoàn thành nhiệm vụ do yếu tố khách quan, bất khả kháng thì được xem xét trong quá trình đánh giá, phân loại để đưa ra được nhận định đánh giá chính xác và mức phân loại đánh giá phù hợp.
Ngoài các nguyên tắc nêu trên, còn có một số nguyên tắc khác cần được chú ý khi tiến hành đánh giá công chức, chẳng hạn: Nguyên tắc phân loại sát hạch (nguyên tắc này yêu cầu phân loại chức vụ, căn cứ vào đặc điểm công tác và đối tượng khác nhau của công chức mà định ra những nội dung và tiêu chuẩn đánh giá khác nhau, tránh đơn giản hóa do sử dụng cùng một loại tiêu chuẩn cho mọi chức vụ); nguyên tắc giám sát dân chủ (nguyên tắc này yêu cầu tôn trọng sự lựa chọn và giám sát của các cấp lãnh đạo và của Nhân dân);…