1.2. Một số vấn đề chung về đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc
1.2.1. Nội dung đánh giá công chức
Nội dung đánh giá công chức bao gồm đánh giá trên các phương diện như: việc chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất, trình độ của bản thân công chức; năng lực, tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức gắn với vị trí việc làm… Theo đó, nội dung đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh được xem xét ở các phương diện như sau:
* Đối với công chức chuyên môn (không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý), nội dung đánh giá bao bao gồm:
Một là, việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước của công chức. Đánh giá theo nội dung này để đi đến nhận định, kết luận về việc công chức có gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước hay không.
Hai là, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc của công chức.
- Phẩm chất chính trị của công chức là tổng hợp các đặc tính cá nhân công chức về mặt chính trị, gồm các yếu tố cơ bản: nhận thức chính trị, thái độ chính trị và hành vi chính trị. Cụ thể:
+ Nhận thức chính trị: là sự hiểu biết và tin tưởng vào quan điểm, nền tảng tư tưởng chính trị, mục đích, lý tưởng, đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, vai trò, nhiệm vụ của công chức, từ đó hình thành tình cảm, ý chí cách mạng của người công chức.
+ Thái độ chính trị: là những biểu hiện, lời nói, việc làm của người công chức xuất phát từ nhận thức, suy nghĩ, tình cảm của mình trước những vấn đề chính
trị, tư tưởng và tổ chức của Đảng. Thái độ chính trị phản ánh cách nhìn nhận, suy nghĩ và chi phối hành động của người công chức, bao gồm lòng trung thành, tính kiên định, vững vàng về lập trường, tư tưởng chính trị. Thái độ chính trị của công chức đúng hay không đúng, nghiêm túc hay không nghiêm túc, kiên quyết, dứt khoát hay do dự, nửa vời, chập chừng… có ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của họ.
+ Hành vi chính trị: là hành động mang tính chính trị, như tiên phong, gương mẫu trong công tác, lao động, học tập, sinh hoạt; đi đầu trong thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước; tích cực tuyên truyền, vận động nhân dân thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước…
- Phẩm chất đạo đức của người công chức gồm các yếu tố: ý thức đạo đức, thái độ đạo đức và hành vi đạo đức.
+ Ý thức đạo đức: là sự hiểu biết về đạo đức, các giá trị đạo đức truyền thống tốt đẹp của dân tộc và các giá trị đạo đức mới (đạo đức cách mạng).
+ Thái độ đạo đức do ý thức đạo đức quy định, biểu hiện ra bên ngoài là sự yêu hay ghét, ủng hộ hay phê phán đối với cái: thiện, ác, đẹp, xấu, tiến bộ, lạc hậu; là đúng mực hay không đúng mực, nghiêm túc hay không nghiêm túc với công việc, với đồng chí, đồng nghiệp, gia đình, bạn bè và quần chúng nhân dân.
+ Hành vi đạo đức: là những hành động, lời nói, việc làm có tính nêu gương, giáo dục đạo đức đối với bản thân, gia đình, đồng chí, đồng nghiệp và nhân dân.
- Lối sống: là hình thức, cách thức sinh hoạt, làm việc, những hoạt động, cách xử sự đã trở thành ổn định, thường xuyên tạo thành đặc điểm riêng có của cá nhân. Lối sống do nhiều yếu tố quy định như giáo dục, hoàn cảnh xã hội, điều kiện kinh tế, phẩm chất tâm sinh lý, nghề nghiệp và sự rèn luyện của cá nhân...
- Tác phong và lề lối làm việc: là cách thức làm việc ổn định, mang sắc thái riêng của mỗi công chức. Tác phong và lề lối làm việc của người công chức (ví dụ: tác phong nhanh nhẹn hay chậm chạp, tác phong quần chúng hay xa cách, tác phong
dân chủ hay độc đoán, lối làm việc khoa học hay không khoa học…) có ảnh hưởng lớn tới việc đổi mới, nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác.
Khi đánh giá công chức theo nội dung về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc cần làm rõ: công chức có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt hay không; có lối sống lành mạnh, chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị hay không; có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ hay không; có tham nhũng, tham ô, lãng phí không…
Ba là, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
Năng lực công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là tổng hợp những kiến thức, kỹ năng, thái độ cho phép một công chức thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao gắn liền với chức năng, nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. Năng lực của người công chức chủ yếu được hình thành và phát triển qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng và hoạt động thực tiễn.
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức là mức độ kiến thức và kỹ năng thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của chức danh công việc theo quy định. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức không chỉ được đánh giá bởi bằng cấp chuyên môn được đào tạo mà chủ yếu là ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn. Trình độ của người công chức là một yếu tố có vai trò đặc biệt, chi phối, ảnh hưởng tới tất cả các yếu tố tạo nên chất lượng công chức, là cơ sở để hình thành và phát triển phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức của người công chức, là yếu tố tạo thành năng lực và là điều kiện để có năng lực của công chức.
Đánh giá công chức trên phương diện về năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để nhận định, kết luận công chức có đủ năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ hay không và mức độ đáp ứng so với yêu cầu của nhiệm vụ, công vụ như thế nào.
Bốn là, tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ.
Đánh giá tiến độ là đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ theo yêu cầu về thời gian. Kết quả thực hiện nhiệm vụ thể hiện chủ yếu ở các sản phẩm cụ thể theo mỗi
loại công việc trên hai phương diện: hình thức và chất lượng sản phẩm. Thực tế hoạt động của công chức cho thấy kết quả, sản phẩm thực hiện nhiệm vụ khá đa dạng, phụ thuộc vào các yếu tố như: vị trí công tác, nhiệm vụ mỗi công chức được giao thực hiện, thẩm quyền của cá nhân, cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Nội dung đánh giá này phản ánh năng suất làm việc của công chức, mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của công chức (gồm cả nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm và nhiệm vụ đột xuất) và mức độ chất lượng, hiệu quả của nhiệm vụ mà công chức đã thực hiện. Đây là nội dung trung tâm, chủ yếu nhất và là dấu hiệu cụ thể nhất, rõ nhất để đánh giá chất lượng công chức hiện nay. Khi đánh giá kết quả công tác thực tế của công chức phải tính đến tỷ lệ khối lượng công việc của công chức đã thực hiện so với khối lượng công việc chung của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Năm là, tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ.
Nội dung đánh giá này tập trung vào việc làm rõ: sự tận tụy, tinh thần trách nhiệm, tinh thần chủ động, sáng tạo của công chức trong thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao (mức cao, vừa phải, trung bình hay thấp…); sự phối hợp của công chức với đồng nghiệp, cơ quan, tổ chức có liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công vụ (có chặt chẽ và hiệu quả hay không)…
Sáu là, thái độ phục vụ nhân dân.
Nội dung đánh giá này tập trung làm rõ: công chức có thái độ như thế nào khi tiếp xúc, làm việc với người dân; có lắng nghe ý kiến và tôn trọng ý kiến của nhân dân hay không; có biểu hiện hay có hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà cho người dân khi thực hiện nhiệm vụ, công vụ hay không...
* Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Công chức được giao lãnh đạo, quản lý cơ quan, tổ chức có vị trí, vai trò quan trọng đối với cơ quan, tổ chức đó, tựa như người chỉ huy dàn nhạc hợp xướng hay người thuyền trưởng của con tàu. Kết quả bản nhạc hợp xướng có đúng và đều nhịp hay không, có hòa làm một hay không; kết quả con tàu có đi đúng hướng và cập đúng bến bờ hay không phụ thuộc nhiều vào sự chỉ huy, chèo lái người đứng đầu đó. Do đó, ngoài các nội
dung đánh giá như đối với công chức chuyên môn nghiệp vụ thì công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo các nội dung sau đây:
Một là, kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý. Thông qua nội dung đánh giá này sẽ làm rõ và đánh giá được mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị mà công chức được giao lãnh đạo, quản lý so với chương trình, kế hoạch công tác năm và mức độ hoàn thành nhiệm vụ đột xuất. Đánh giá kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý sẽ cho thấy năng lực lãnh đạo, điều hành, quản lý của công chức lãnh đạo.
Hai là, năng lực lãnh đạo, quản lý. Nội dung đánh giá này, một mặt, cần làm rõ công chức có năng lực về tầm nhìn, biết xây dựng chiến lược (cho ngành, lĩnh vực, hay tổ chức), thiết lập các mục tiêu mang tính khả thi cao, phù hợp với các nguồn lực và khả năng của thực tiễn hay không; mặt khác cần phân tích, đánh giá làm rõ khả năng của công chức trong việc lãnh đạo, quản lý, điều hành thực hiện nhiệm vụ (hoàn thành có vượt tiến độ, bảo đảm tiến độ hay chậm tiến độ và có chất lượng, hiệu quả hay không).
Ba là, năng lực tập hợp, đoàn kết công chức. Nội dung đánh giá này sẽ cho thấy công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có năng lực tập hợp, xây dựng cơ quan, tổ chức, đơn vị đoàn kết, thống nhất hay không và mức độ năng lực như thế nào.
Nội dung đánh giá công chức theo các phương diện như phân tích trên đây được thể hiện rõ tại Điều 56 của Luật Cán bộ, công chức năm 2008. Ngoài các phương diện đánh giá như trên, nội dung đánh giá công chức (không phân biệt giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý hay công chức chuyên môn nghiệp vụ) còn được xem xét ở việc công chức có thực hiện đúng quy định của Luật Cán bộ, công chức về những việc công chức không được làm (liên quan đến bí mật nhà nước; liên quan đến đạo đức công vụ như: trốn tránh trách nhiệm, thoái thác nhiệm vụ được giao; gây bè phái, mất đoàn kết; sử dụng tài sản của Nhà nước và của nhân dân trái pháp luật; lợi dụng, lạm dụng nhiệm vụ, quyền hạn…) hay việc thực hiện đúng 19 điều đảng viên không được làm, đối với công chức là đảng viên.