3.3. Giải pháp nâng cao chất lƣợng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn
3.3.3. Đổi mới phương pháp đánh giá công chức cơ quan chuyên môn
Việc chỉ sử dụng một phương pháp đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn của UBND tỉnh trong thời gian qua đã bộc lộ những hạn chế và không phản ánh thực chất chất lượng công chức cơ quan chuyên môn. Trong thời gian tới, để nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn của tỉnh, nhất thiết phải đổi mới phương pháp đánh giá công chức cơ quan chuyên môn của UBND tỉnh. Theo đó, cần chú trọng thực hiện một số việc như sau:
Thứ nhất, trong phương pháp đánh giá công chức, phải quán triệt các quan điểm cơ bản của Đảng và quy định của Trung ương, của tỉnh về đánh giá công chức; đồng thời phải thông qua hoạt động thực tiễn của cán bộ, công chức để đánh giá, phải thực sự lấy hiệu quả công việc của họ theo chức trách, nhiệm vụ được giao làm thước đo chủ yếu để đánh giá, có như vậy mới khắc phục được tâm lý nể nang, e ngại, không dám thẳng thắn góp ý trong đánh giá công chức. Chỉ có dựa vào kết quả và hiệu quả công việc mà xét chất lượng người cán bộ, công chức mới thấy rõ mặt mạnh, mặt yếu của họ để bố trí, sử dụng hợp lý, đạt hiệu quả.
Thứ hai, cần sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau, đánh giá từ nhiều nguồn, cho các nhóm vị trí công việc khác nhau để khắc phục tính chủ quan, cảm tính, hình thức trong đánh giá công chức. Khi thực thi công vụ, nhiệm vụ, người công chức liên quan đến nhiều đối tượng với phạm vi khác nhau tùy thuộc vào vị trí
công việc của họ. Do đó, chỉ áp dụng một phương pháp đánh giá cho tất cả các vị trí công việc sẽ khó có thể đo lường chính xác và khách quan về kết quả thực hiện nhiệm vụ cũng như mức độ cống hiến của công chức. Việc đa dạng hóa các phương pháp đánh giá công chức phù hợp với tính chất từng nhóm công việc là cần thiết. Theo đó, có thể áp dụng phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc làm phương pháp đánh giá chủ đạo cho các vị trí công việc, bên cạnh đó cần sử dụng kết hợp một số phương pháp đánh giá khác tùy thuộc vào tính chất, đặc điểm của vị trí công việc, chẳng hạn: Đối với vị trí công việc lãnh đạo, quản lý; vị trí công việc chuyên môn, nghiệp vụ: kết hợp sử dụng phương pháp đánh giá theo mục tiêu, phương pháp đánh giá theo mức thang điểm; đối với vi trí công việc tiếp xúc trực tiếp với công dân, doanh nghiệp: kết hợp sử dụng phương pháp đánh giá theo mục tiêu, phương pháp đánh giá theo mức thang điểm; phương pháp đánh giá bằng phản hồi 360 độ; đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, ngoài việc lấy ý kiến nhận xét của cấp ủy nơi công tác thì cần phải lấy ý kiến nhận xét của cấp ủy nơi cư trú.
Thứ ba, trong tương lai cần nghiên cứu, thiết lập một bộ phận chuyên trách, độc lập để đánh giá công chức được khách quan, chuyên nghiệp và công bằng hơn. Bộ phận này có nhiệm vụ căn cứ vào những tư liệu liên quan và những ghi chép, kết quả khảo sát mức độ hài lòng của người dân, kết hợp với phần mềm theo dõi tiến độ, kết quả xử lý công việc của công chức để tham mưu nhận xét, đánh giá công chức, đây sẽ là một nguồn tham khảo có ý nghĩa quan trọng để người có thẩm quyền kết luận, quyết định phân loại đánh giá công chức được chính xác.
3.3.4. Đề cao vai trò, trách nhiệm của cấp ủy Đảng và tăng cƣờng trách nhiệm của ngƣời đứng đầu cơ quan chuyên môn trong đánh giá và sử dụng công chức
Đề cao vai trò, trách nhiệm của cấp ủy đảng và tăng cường trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan chuyên môn trong đánh giá và sử dụng công chức - đây là một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao chất lượng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. Theo đó, cần tập trung thực hiện một số nội dung sau:
Một là, Ban Thường vụ Tỉnh ủy Cao Bằng cần nghiên cứu, chỉ đạo tổng kết công tác đánh giá cán bộ trong những năm qua nhằm đánh giá một cách toàn diện và sâu sắc về thực trạng và kết quả công tác đánh giá cán bộ chủ chốt của tỉnh, từ đó đánh giá nguyên nhân và đưa ra giải pháp phù hợp để đổi mới công tác đánh giá cán bộ được tốt hơn.
Hai là, Ban Thường vụ Tỉnh ủy Cao Bằng cần tiếp tục quán triệt và yêu cầu các cấp, các ngành thực hiện nghiêm túc Quy chế và Bộ tiêu chí đánh giá cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý ban hành kèm theo Quyết định số 1327- QĐ/TU và Quyết định số 1328-QĐ/TU ngày 30 tháng 11 năm 2017 của Tỉnh ủy Cao Bằng; đến năm 2019, tiến hành đánh giá 01 năm thực hiện Quy chế để có những điều chỉnh (nếu có) phù hợp.
Ba là, đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng đối với công tác đánh giá công chức cơ quan chuyên môn. Theo đó, cần tiếp tục nghiên cứu, ban hành và thực hiện các quy định, quy chế về đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, công chức để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ, công chức; nâng cao chất lượng các nghị quyết, chỉ thị của đảng bộ, chi bộ về đánh giá công chức; thực hiện nêu gương đối với công chức có thành tích, sáng kiến trong công tác đánh giá công chức.
Bốn là, người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh cần tiếp tục chỉ đạo sát sao và tổ chức thực hiện nghiêm việc đánh giá, phân loại công chức theo quy định; bản thân nêu cao tinh thần dân chủ và tạo môi trường thật sự dân chủ trong cơ quan mình khi tiến hành công tác đánh giá công chức; xây dựng văn hóa khách quan và trách nhiệm trong đánh giá công chức ở cơ quan chuyên môn, điều đó có nghĩa là nếu đánh giá và sử dụng công chức không tốt thì người đứng đầu cũng phải chịu trách nhiệm.
3.3.5. Thống nhất và nâng cao nhận thức về đánh giá công chức cho công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng; nâng cao năng lực công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng; nâng cao năng lực công chức trực tiếp tham mưu về đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
Để nâng cao chất lượng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn của UBND tỉnh Cao Bằng, việc thống nhất và nâng cao nhận thức về đánh giá công chức cho đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn, chủ thể trực tiếp tham gia vào quá trình đánh giá, là việc cần thực hiện thường xuyên; bên cạnh đó, cần chú trọng nâng cao năng lực công chức trực tiếp tham mưu về đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. Theo đó, cần thực hiện tốt các nội dung sau:
Thứ nhất, thống nhất và nâng cao nhận thức phải làm cho mọi công chức hiểu rõ tầm quan trọng, vai trò, nội dung, mục đích của việc đánh giá công chức. Đánh giá công chức là một việc hệ trọng và nhạy cảm, có ảnh hưởng lớn đến cá nhân công chức, đến hoạt động của cơ quan, tổ chức và xa hơn nữa là ảnh hưởng đến sự phát triển của địa phương. Đánh giá đúng năng lực, phẩm chất, kết quả và chất lượng thực thi công vụ của từng công chức sẽ đóng góp tích cực cho việc bố trí, sắp xếp công việc được chính xác, tạo điều kiện cho công chức phát huy được sở trường của mình, từ đó có động lực phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Ngược lại, đánh giá công chức không đúng, không thực chất, không khách quan thì không những bố trí, sử dụng công chức không đúng mà quan trọng hơn là sẽ làm mai một dần động lực phấn đấu phát triển, có khi thui chột tài năng, ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của từng cơ quan, đơn vị.
Muốn vậy, cơ quan chuyên môn phải thường xuyên tiến hành tuyên truyền, quán triệt đến toàn thể công chức về nội dung, nguyên tắc, quy trình và vai trò của đánh giá công chức. Thông qua công tác tuyên truyền, quán triệt để khắc phục tình trạng nhận thức chưa đầy đủ hoặc còn xem nhẹ đánh giá công chức, cụ thể là các biểu hiện nhận thức chưa đầy đủ về mục đích, yêu cầu của đánh giá công chức, hiểu đánh giá công chức còn phiến diện, nặng nề, quá nhấn mạnh vào tính nhạy cảm, phức tạp
trong công tác này mà chưa thấy được ý nghĩa nhân văn trong đánh giá công chức; khắc phục thái độ nể nang, né tránh, xuê xoa, “dĩ hòa vi quý” trong đánh giá công chức. Song song với đó, cần phải tuyên truyền để những người tham gia đánh giá công chức nhận thức rõ về cái “tâm” và “tầm” của mình khi tham gia vào quá trình đánh giá. Trong việc đánh giá công chức thì đánh giá “lòng người” là khó nhất, vì trong thực tế có một bộ phận công chức “nghĩ khác nói khác”, “nói khác làm khác”, “nói mà không làm”. Cái “tâm” ở đây chính là ý thức, trách nhiệm của người tham gia đánh giá. Mục đích và động cơ của người tham gia đánh giá cần thực sự trong sáng: đánh giá đúng để bố trí, sử dụng, quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng được đúng. Nếu thiếu sự công tâm, trung thực thì khó có thể đánh giá một cách khách quan, vô tư, cho dù có đầy đủ tri thức để đánh giá. Cái “tầm” chính là kiến thức cần thiết để đánh giá đúng công chức. Những kiến thức đó chính là những quan điểm đúng đắn của Đảng, Nhà nước về công tác cán bộ, về đánh giá công chức. Muốn vậy, người tham gia đánh giá phải được học tập, nâng cao trình độ nhận thức, thảo luận dân chủ, công khai để đánh giá đúng công chức.
Thứ hai, thường xuyên quan tâm, cử công chức tham gia các lớp tập huấn, khóa đào tạo, bồi dưỡng, nhất là những khóa tập huấn, bồi dưỡng về công tác nhân sự, đánh giá để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng làm việc chuyên nghiệp, khoa học cho công chức, như: kỹ năng tham mưu; kỹ năng phối hợp với đồng nghiệp, các cơ quan, đơn vị liên quan trong giải quyết công việc; kỹ năng văn bản; kỹ năng lập kế hoạch... góp phần trực tiếp nâng cao chất lượng công tác chuyên môn, công tác đánh giá công chức. Chú trọng bồi dưỡng lý luận chính trị cho đội ngũ công chức, đảng viên. Việc đào tạo bồi dưỡng lý luận chính trị có vai trò rất quan trọng trong việc hình thành thế giới quan, phương pháp luận khoa học, củng cố niềm tin, xây dựng bản lĩnh chính trị vững vàng cho công chức, đảng viên trong thực tiễn. Khi có bản lĩnh chính trị vững vàng thì công chức sẽ không bị dao động trước những tình huống khó khăn, phức tạp nảy sinh trong thực tiễn công việc, đặc biệt là với công việc tham mưu về công tác đánh giá công chức - là công việc rất hệ trọng và nhạy cảm.
Thứ ba, quán triệt và yêu cầu công chức cơ quan chuyên môn nêu cao tinh thần chủ động và dành thời gian tự học tập, nghiên cứu, cập nhật những kiến thức mới, những văn bản mới của Đảng và Nhà nước liên quan đến đánh giá công chức để phục vụ cho công tác tham mưu của mình đạt chất lượng, hiệu quả cao.
Thứ tư, triển khai các biện pháp nhằm siết chặt kỷ cương, nâng cao trách nhiệm, thái độ, ứng xử của công chức cơ quan chuyên môn, như: tăng cường kiểm tra, thanh tra công vụ, nhất là kiểm tra, thanh tra đột xuất; tập huấn cách ứng xử cho công chức; yêu cầu công chức nghiêm túc thực hiện công việc, nhiệm vụ được giao, không để quá hạn, bỏ sót nhiệm vụ được phân công, không đùn đẩy trách nhiệm, không né tránh công việc; thực hiện nghiêm các quy định về đạo đức, văn hóa giao tiếp của người công chức; không sử dụng thời giờ làm việc để làm việc riêng… Những điều này cũng đòi hỏi mỗi công chức cơ quan chuyên môn phải nâng cao ý thức, trách nhiệm, nỗ lực vươn lên mới có thể hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao và phục vụ nhân dân tốt hơn.
3.3.6. Gắn kết quả đánh giá, phân loại công chức với công tác tinh giản biên chế trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh biên chế trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
Tinh giản biên chế là chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước ta, được nhân dân đồng thuận cao và đòi hỏi phải có hành động quyết liệt để đưa ra khỏi biên chế những cán bộ, công chức, viên chức dôi dư, không đáp ứng yêu cầu công việc, không thể tiếp tục bố trí sắp xếp công tác khác, nhằm mục tiêu nâng cao chất lượng thực thi công vụ, xây dựng bộ máy tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả. Chủ trương này được thể hiện trong các văn bản như: Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20 tháng 11 năm 2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế và Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17 tháng 4 năm 2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
Thực hiện chủ trương tinh giản biên chế, tỉnh Cao Bằng đặt mục tiêu quyết tâm thực hiện với lộ trình cụ thể. Theo đó, từng cơ quan của các cấp ủy đảng, chính quyền, tổ chức chính trị - xã hội, đơn vị sự nghiệp công lập từ tỉnh đến cơ sở đều xây dựng lộ trình tinh giản biên chế trong 7 năm (2015 - 2021) và trong từng năm,
đảm bảo mục tiêu tỷ lệ tinh giản biên chế đến năm 2021 tối thiểu là 10% biên chế của cơ quan so với năm 2015. Tinh giản biên chế là việc có ảnh hưởng sâu rộng trong toàn cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh nói chung và cơ quan chuyên môn của UBND tỉnh nói riêng, cho nên phải có cách làm phù hợp đi kèm cơ chế, chính sách cụ thể, tránh giảm một cách “cơ học”. Do đó, phải gắn công tác tinh giản biên chế với kết quả đánh giá, phân loại công chức của cơ quan chuyên môn; lấy kết quả phân loại đánh giá công chức để xét tinh giản biên chế trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, cụ thể: theo quy định thì một trong các trường hợp thuộc diện tinh giản là do có 02 năm liên tiếp liền kề tại thời điểm xét tinh giản biên chế, được phân loại, đánh giá xếp vào mức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực hoặc có 01 năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và 01 năm không hoàn thành nhiệm vụ nhưng không thể bố trí việc làm khác phù hợp hoặc không hoàn thành nhiệm vụ trong năm trước liền kề tại thời điểm xét tinh giản biên chế, cá nhân tự nguyện thực hiện tinh giản biên chế và được cơ quan, đơn vị trực tiếp quản lý đồng ý. Qua việc gắn kết giữa công tác tinh giản biên chế và công tác đánh giá công chức, chất lượng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn của UBND tỉnh sẽ được nâng lên, thể hiện ở chỗ, việc đánh giá sẽ được tiến hành chặt chẽ hơn, nghiêm túc hơn. Để thực hiện được điều này, cần thực hiện các nội dung như sau:
Một là, tiếp tục rà soát, sắp xếp lại chức năng, cơ cấu, nhiệm vụ của các sở, ban, ngành và giảm số đầu mối phòng trong các sở, ban, ngành để đảm bảo tổ chức bộ máy tinh gọn, hoạt động hiệu quả.
Hai là, yêu cầu các sở, ban, ngành khẩn trương hoàn thiện bản mô tả công việc và khung năng lực của từng vị trí việc làm theo danh mục đã được Bộ Nội vụ để có cơ sở xác định nhiệm vụ và yêu cầu về năng lực thực hiện nhiệm vụ tại mỗi vị trí công việc trong cơ quan chuyên môn.