1.2. Một số vấn đề chung về đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc
1.2.5. Phương pháp đánh giá công chức
Quá trình đánh giá công chức luôn gắn liền với phương pháp đánh giá công chức. Phương pháp đánh giá công chức là những cách thức, biện pháp khác nhau được sử dụng trên cơ sở căn cứ vào những tiêu chí, chỉ số nhất định để từ đó đưa ra kết luận về công chức. Những chỉ số có thể kể đến là: chỉ số công việc; chỉ số mục tiêu; chỉ số bổ sung (tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật, phong cách hành động…).
Có nhiều phương pháp đánh giá công chức khác nhau. Sau đây là một số phương pháp chủ yếu:
Một là, phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc.
Phương pháp này được thực hiện trên cơ sở xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc (ở mức độ bình thường) và so sánh, đối chiếu giữa kết quả thực hiện công việc của công chức với các tiêu chuẩn đã xác định. Ưu điểm của phương pháp này là đảm bảo được sự khách quan trong đánh giá, bởi nó dựa trên các tiêu chuẩn đã xác định từ trước chứ không bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan hay tâm lý của người đánh giá và phương pháp này phù hợp với tất cả các loại công việc của công chức nếu công việc đó được xây dựng dựa trên các tiêu chuẩn rõ ràng. Tuy nhiên, nếu các tiêu chuẩn được xây dựng không đảm bảo sự chuẩn mực, khách quan và sát với từng vị trí công việc của công chức thì đánh giá theo phương pháp này sẽ không thu được nhiều kết quả. Trên thực tế, phương pháp này chỉ phù hợp nhất với các công việc cụ thể có chỉ tiêu định lượng rõ ràng (về số lượng, thời gian, quy trình thực hiện...); đối với các công việc mà sự đo lường khó cụ thể và rõ ràng thì sẽ
không lượng hóa thành các tiêu chuẩn cụ thể được, vì thế, hiệu quả đánh giá khi áp dụng phương pháp này sẽ bị hạn chế [28], [40].
Hai là, phương pháp đánh giá theo mục tiêu.
Phương pháp này được thực hiện trên cơ sở so sánh kết quả công việc mà công chức đạt được trong quá trình làm việc với mục tiêu công việc đã được tổ chức xác định từ trước, nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của công chức, mức độ đạt được mục tiêu của cá nhân. Thông thường, các mục tiêu này được lãnh đạo cơ quan, đơn vị và cấp dưới cùng xây dựng. Quá trình xây dựng mục tiêu là quá trình mà công chức cần tự xác định trình độ, năng lực cần thiết để đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Trong phương pháp này, tổ chức không quan tâm nhiều đến quá trình thực hiện mà chỉ quan tâm kết quả cuối cùng có tương ứng với mục tiêu đặt ra hay không [28].
Ưu điểm của phương pháp này là: tính rõ ràng của mục tiêu (có thể nhìn nhận được kết quả công việc một cách trực tiếp chứ không phải là suy đoán hay suy luận mang tính định tính); sự tập trung vào kết quả công việc thực tế; khuyến khích công chức tham gia vào quá trình đánh giá (người thực hiện có thể tự đánh giá kết quả hoạt động của chính mình thông qua những chỉ dẫn của mục tiêu và kế hoạch hành động); giúp người công chức có được cảm giác hài lòng về tính tự chủ trong việc đánh giá và hoàn thành mục tiêu. Tuy nhiên, do phương pháp này quá chú trọng tới mục tiêu nên có thể làm cho cấp dưới ít quan tâm đến chất lượng thực sự của công việc (thể hiện ở tính trách nhiệm hay sự hài lòng của người dân); ngoài ra, tính rõ ràng của mục tiêu tự bản thân nó lại tạo ra sự cứng nhắc, vì vậy, mục tiêu cần được xây dựng sao cho linh hoạt, có thể thay đổi và mềm dẻo hơn. Nhưng khi mục tiêu càng linh hoạt, mềm dẻo bao nhiêu thì sẽ càng không rõ ràng bấy nhiêu; mục tiêu thay đổi sẽ làm công chức bối rối và mục tiêu mềm dẻo có thể bị sai lệch để ngụy biện cho những yếu kém trong kết quả công việc [40].
Ba là, phương pháp đánh giá theo mức thang điểm.
Theo phương pháp này, thủ trưởng cơ quan, đơn vị sẽ xem xét từng tiêu chí đánh giá đối với công chức (như: số lượng, chất lượng công việc, tác phong, thái độ, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, tính sáng tạo…) và cho điểm hoặc
xếp hạng dựa trên một thang đánh giá (thang điểm) được xây dựng từ trước. Mỗi tiêu chí đánh giá có một thang điểm phù hợp. Thông thường thang đánh giá gồm một số bậc được xếp hạng từ thấp tới cao, chia thành các mức như: kém/ trung bình/ khá/ tốt/ xuất sắc.
Ưu điểm lớn nhất của phương pháp đánh giá theo mức thang điểm là có kết cấu tiêu chí đánh giá rõ ràng, cho phép việc xếp hạng công chức trở nên dễ dàng, thuận lợi hơn. Theo phương pháp này, mỗi công chức đều phải trải qua quá trình đánh giá với các tiêu chí và thang điểm đánh giá cơ bản giống nhau. Điều này tạo ra sự bình đẳng trong việc đánh giá công chức, có vai trò như một thước đo thành tích chuẩn trong toàn bộ cơ quan, tổ chức. Tuy nhiên các mức độ xếp hạng khi đánh giá theo phương pháp này lại mang tính tương đối cao, bởi các tiêu chí đánh giá nhiều khi không lượng hóa cụ thể được với từng công việc hoặc từng nhóm công việc. Bên cạnh đó, không phải tất cả các tiêu chí đánh giá theo mức thang điểm cũng là giống nhau với toàn bộ công chức trong cơ quan. Chẳng hạn: tiêu chí tính sáng tạo không phải lúc nào cũng cần thiết đối với những công việc có quy trình rõ ràng hoặc được kết cấu một cách chặt chẽ. Trong những trường hợp như vậy, đánh giá thấp về tính sáng tạo không có nghĩa là công chức đó thiếu tính sáng tạo; ngược lại, điều đó phản ánh một thực tế là công chức đó ít có cơ hội sử dụng hoặc thể hiện tiêu chí trên. Do đó, cần phải xem xét, cân nhắc kỹ tới loại hình công việc và đặc thù môi trường làm việc khi áp dụng phương pháp đánh giá này [40].
Bốn là, phương pháp đánh giá bằng phản hồi 360 độ.
Đây là phương pháp đánh giá công chức đa chiều bằng cách thu thập có hệ thống các thông tin về hành vi và năng lực thực thi công vụ của công chức, thông qua một bảng hỏi nhằm khảo sát ý kiến của các đối tượng liên quan, chủ yếu là những người tiếp xúc nhiều với công chức được đánh giá, gồm: đồng nghiệp, lãnh đạo trực tiếp, cấp trên và “khách hàng” (tổ chức, cá nhân tiếp xúc trực tiếp với công chức trong quá trình công chức thực hiện nhiệm vụ). Phản hồi 360 độ thường được dùng để thu thập thông tin về những yếu tố khó đo lường như nhận thức về hành vi,
thái độ, tác phong... nên phương pháp này rất phù hợp và có những ưu điểm nhất định trong công tác đánh giá công chức.
Ưu điểm lớn nhất của phương pháp này là nó có thể cung cấp những thông tin về quá trình thực hiện công việc của một công chức cụ thể. Đây là một công cụ chẩn đoán giúp các nhà lãnh đạo, quản lý tìm hiểu về điểm mạnh và điểm yếu của cấp dưới để từ đó phát huy điểm mạnh và sử dụng có hiệu quả công chức, đồng thời tìm giải pháp khắc phục để phát triển và nâng cao những kỹ năng quan trọng của người công chức trong tương lai. Tuy nhiên, để đạt hiệu quả cao khi sử dụng phương pháp đánh giá công chức bằng phản hồi 360 độ, cần đảm bảo tính ẩn danh và bảo mật, có như vậy, người tham gia đánh giá mới có thể thẳng thắn và thành thật nói lên ý kiến, nhận xét của mình về công chức được đánh giá [40].
Tóm lại, có nhiều phương pháp khác nhau được sử dụng để đánh giá công chức và sẽ không có phương pháp nào được coi là lý tưởng cho mọi cơ quan, tổ chức hay cho mọi mục đích đánh giá (để tổng kết hàng năm, để quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng…). Do vậy, để công tác đánh giá công chức được thực chất và hiệu quả thì cần phải đa dạng hóa các phương pháp đánh giá và lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp. Theo đó, để đảm bảo một trong những nguyên tắc quan trọng của việc đánh giá công chức là phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ thì có thể sử dụng phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc làm phương pháp đánh giá chủ đạo, kết hợp với các phương pháp còn lại, nhất là phương pháp đánh giá theo mức thang điểm và phương pháp đánh giá bằng phản hồi 360 độ.