2.4. Nguyên nhân của những hạn chế trong đánh giá công chức cơ quan
2.4.2. Nguyên nhân chủ quan
Một là, nhận thức của một bộ phận công chức cơ quan chuyên môn và thậm chí của người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng về đánh
giá công chức và tầm quan trọng của việc đánh giá công chức trong công tác cán bộ chưa được coi trọng đúng mức; bên cạnh đó, một số cơ quan còn xem nhẹ vai trò của cấp ủy trong đánh giá công chức hàng năm. Do vậy, đối với bản thân mỗi công chức, việc đánh giá cũng chưa thực chất, chẳng hạn, trong bản báo cáo tự đánh giá kết quả công tác hàng năm của mình, công chức thường không tự nhận về mình mức “không hoàn thành nhiệm vụ” hay “hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực”, mà cơ bản là nhận mức hoàn thành tốt hoặc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; đối với cơ quan, việc đánh giá công chức hầu như được thực hiện một cách hình thức, quy trình đánh giá công chức ở một số nơi thực hiện chưa nghiêm theo quy định và kết quả đánh giá, phân loại công chức chưa chính xác, dẫn đến việc sử dụng kết quả đánh giá công chức chưa thực sự hữu ích trong công tác cán bộ; kết quả đánh giá, phân loại công chức cuối năm không phải là căn cứ trực tiếp cho công tác quản lý, sử dụng công chức.
Hai là, trách nhiệm của người đứng đầu chưa cao trong việc đánh giá, phân loại công chức. Mặc dù Nghị định số 56/2015/NĐ-CP quy định rõ về thẩm quyền và trách nhiệm đánh giá, phân loại công chức của người đứng đầu, theo đó, “người đứng đầu trực tiếp đánh giá, phân loại đối với cấp phó của người đứng đầu và công chức thuộc quyền quản lý của mình, chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá, phân loại” (khoản 1 Điều 16), nhưng trên thực tế, ở một số cơ quan chuyên môn, người đứng đầu chưa có quyết tâm cao độ và quyết liệt trong đánh giá công chức, thậm chí, có người do sự nể nang, tâm lý ngại va chạm với cấp dưới để bảo toàn lá phiếu tập thể trong quy trình bổ nhiệm và bổ nhiệm lại, hoặc có khi do “bệnh” thành tích nên cũng nể nang trong việc đánh giá, làm cho đánh giá công chức không đạt hiệu quả cao.
Ba là, một số cơ quan chưa thực sự phát huy dân chủ trong công tác đánh giá công chức; chậm đổi mới phương pháp đánh giá; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá công chức. Bên cạnh đó, do tâm lý chung của người Việt Nam là coi trọng tình cảm, luôn mong muốn và tìm kiếm sự an toàn, êm đềm hơn là sự mạo hiểm, thử thách… nên trong đánh giá đồng nghiệp thường có
biểu hiện cảm tính, nể nang, dĩ hòa vi quý, e ngại hoặc không dám thẳng thắn góp ý phê bình, đánh giá. Vì vậy, kết quả đánh giá, phân loại công chức không phản ánh thực chất và thực tế năng lực của công chức.
Kết quả thu được sau khi tiến hành khảo sát đối với 200 công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng cũng cho thấy, việc khó thực hiện nhất trong đánh giá công chức ở cơ quan chuyên môn là: “Sự khách quan, công tâm của người có thẩm quyền trong đánh giá” (34,5% ý kiến đồng ý); việc “Cấp dưới đánh giá cấp trên” (42% ý kiến đồng ý) và việc “Công chức tự đánh giá đúng bản thân mình” (23,5% ý kiến đồng ý). (Nguồn: Kết quả khảo sát, 2017).
Bốn là, năng lực của bộ phận, công chức trực tiếp tham mưu về đánh giá công chức ở một số cơ quan chuyên môn còn hạn chế, chưa tham mưu và tổ chức thực hiện tốt các nội dung liên quan đến đánh giá công chức.
Bộ phận, công chức trực tiếp tham mưu về công tác đánh giá công chức ở cơ quan chuyên môn đóng vai trò quan trọng trong việc tham mưu và tổ chức đánh giá công chức hàng năm tại cơ quan đó. Ngoài việc nắm vững các quy định và văn bản liên quan đến đánh giá công chức thì bộ phận, công chức đó còn phải thực hiện các công việc như: tổng hợp số liệu, chuẩn bị nội dung, tài liệu liên quan và các điều kiện cần thiết để tham mưu giúp lãnh đạo cơ quan tổ chức việc đánh giá công chức ở cơ quan mình đạt kết quả và đúng tiến độ thời gian. Tuy nhiên, trên thực tế, do năng lực của công chức trực tiếp tham mưu về đánh giá công chức ở một số cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng chưa đảm bảo để tham mưu và tổ chức thực hiện tốt các nội dung liên quan đến đánh giá công chức nên đã phần nào ảnh hưởng đến chất lượng đánh giá công chức tại cơ quan chuyên môn.
Tổng hợp kết quả thu được từ Phiếu khảo sát đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng cũng cho thấy, phần lớn công chức tham gia khảo sát đều đồng ý với nhận định có những nguyên nhân sau ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn như đã phân tích ở phần trên:
- Cách thức đánh giá chưa phù hợp với thực tế công việc: 155/200 (77,5%); - Trách nhiệm của người đứng đầu đối với công tác đánh giá công chức: 178/200 (89%);
- Công chức chưa coi trọng đúng mức vai trò của công tác đánh giá công chức: 143/200 (71,5%);
- Tâm lý nể nang, ngại va chạm, “dĩ hòa vi quý” trong đánh giá công chức: 199/200 (99,5%);
- Tham mưu về công tác đánh giá công chức chưa đảm bảo: 132/200 (66%).
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2
Công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng, giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2017, được nghiên cứu và đánh giá trên các phương diện: số lượng, cơ cấu, chất lượng nhìn chung tương đối tốt, đặc biệt là chất lượng ngày một được nâng cao, phù hợp với yêu cầu của thực tiễn đổi mới và đóng góp tích cực vào việc tham mưu giúp lãnh đạo UBND tỉnh chỉ đạo, điều hành quản lý hành chính nhà nước, góp phần quan trọng vào việc thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Cao Bằng.
Trong công tác cán bộ của tỉnh, Tỉnh ủy, UBND tỉnh Cao Bằng luôn chú trọng đến vấn đề đánh giá cán bộ trong các cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh, coi đây là công tác đóng vai trò quan trọng trong việc sắp xếp, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức của tỉnh. Việc đánh giá công chức nói chung và đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng được thực hiện đúng theo quy định và hướng dẫn của Trung ương và của Tỉnh ủy Cao Bằng.
Trên tinh thần đó, việc đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng ngày càng đi vào nền nếp và đã đạt được những kết quả nhất định về các mặt: nội dung, tiêu chí, quy trình, phương pháp đánh giá công chức. Mặc dù đã đạt được những kết quả nhất định, song công tác này vẫn còn bộc lộ một số hạn chế cần khắc phục. Từ thực trạng về vấn đề đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng, tác giả đã chỉ ra một số nguyên nhân chủ yếu của những hạn chế của vấn đề này. Đây là cơ sở cho việc nghiên cứu tìm ra phương hướng và giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng ở chương 3.
Chƣơng 3
PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH CAO BẰNG