2.3. Thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
2.3.3. Những hạn chế trong đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND
thuộc UBND tỉnh Cao Bằng
Mặc dù đã đạt được những kết quả nhất định, song việc đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng vẫn còn bộc lộ một số hạn chế. Cụ thể như sau:
Một là, việc đánh giá vẫn còn hình thức, chưa phát huy được vai trò, ý nghĩa trong công tác quản lý, sử dụng công chức.
Mặc dù nội dung đánh giá công chức đã được quy định cụ thể theo từng nhóm trong Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ, làm cơ sở để các địa phương trong cả nước thực hiện thống nhất, nhưng phần lớn trong đó là những nội dung chung chung, mang tính định tính và ước lượng, nên trên thực tế đã dẫn đến tình trạng đánh giá còn mang tính hình thức, nể nang.
Trong việc đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng, căn bệnh hình thức vẫn đang tồn tại làm cho việc đánh giá không mang lại kết quả chính xác. Tính hình thức thể hiện ở nhiều góc độ như: Công chức chưa thực sự nghiêm túc trong tự đánh giá bản thân; tập thể góp ý, nhận xét còn rất chung chung; lãnh đạo cơ quan chưa đề ra được những tiêu chí đánh giá sát thực với đơn vị mình; việc đánh giá nặng về đánh giá thành phần lý lịch, thâm niên công tác mà chưa đề cao trình độ chuyên môn, phẩm chất, năng lực thực thi công vụ của công chức; bệnh thành tích làm cho việc đánh giá nghiêng về nêu ưu điểm, né tránh khuyết điểm hoặc chỉ nêu khuyết điểm nhỏ; đánh giá công chức bị chi phối bởi tình cảm cá nhân, sự nể nang lẫn nhau, nhất là khi cấp dưới góp ý, đánh giá cấp trên, thái độ “dĩ hòa vi quý”, “dễ người dễ ta, khó người khó ta”, đoàn kết xuôi chiều dẫn đến đánh giá công chức không chuẩn xác. Kết quả là hầu hết công chức đều đạt mức phân loại đánh giá xuất sắc hoặc tốt. Như vậy, tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, nội dung đánh giá công chức mặc dù đã chuyển trọng tâm dần sang căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ, nhưng trên thực tế, để việc đánh giá công chức dựa chủ yếu vào kết quả thực thi công vụ, lấy hiệu quả công việc thực tế làm thước đo để đánh giá phẩm chất, năng lực của công chức vẫn là việc làm khó thực hiện.
Nhìn chung, kết quả đánh giá công chức còn hình thức và chưa phát huy được vai trò, ý nghĩa của việc đánh giá công chức trong công tác quản lý, sử dụng công chức.
Việc đánh giá công chức hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thường được thực hiện khi có văn bản đôn đốc, hướng dẫn của Sở Nội vụ. Khi triển khai đánh giá hoạt động công vụ của cá nhân công chức tại các phòng, ban chuyên môn thì trưởng phòng, ban thường áp đặt ý chí chủ quan của mình trong việc nêu ý kiến nhận xét công chức của phòng, ban mình. Thủ trưởng cơ quan chuyên môn khi đánh giá, phân loại công chức thuộc thẩm quyền quản lý cũng khó loại bỏ hoàn toàn ý kiến chủ quan của mình. Bên cạnh đó, nhiều cơ quan vẫn còn tình trạng thiếu dân chủ hoặc dân chủ hình thức trong đánh giá công chức; tình trạng né tránh trong việc góp ý, nhận xét đối với cấp trên còn khá phổ biến nên khi đánh giá công chức lãnh đạo, cấp trên còn gặp nhiều khó khăn. Vì vậy, việc đánh giá, phân loại công chức hàng năm chưa phản ánh được thực tế, chất lượng cũng như hiệu quả thực thi nhiệm vụ, công vụ của công chức.
Chẳng hạn, theo kết quả đánh giá, phân loại công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng từ năm 2014 đến nay thì tỷ lệ công chức được phân loại ở mức hoàn thành xuất sắc và hoàn thành tốt nhiệm vụ rất cao (chiếm 95% tổng số công chức được đánh giá, phân loại). Tuy nhiên, con số đó chưa phản ánh đúng thực chất năng lực và chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, cũng như chưa đáp ứng được mong mỏi của người dân đối với công chức cơ quan chuyên môn của tỉnh. Bởi vì không phải tất cả các cơ quan chuyên môn có tỷ lệ công chức được phân loại hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt nhiệm vụ cao thì đều có công chức có chất lượng cao và hiệu quả thực thi công vụ tốt; không phải sở, ngành nào có tỷ lệ công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ cao thì năng lực thực thi công vụ của công chức sở, ngành đó cao hơn công chức của sở, ngành có tỷ lệ công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ thấp hơn. Người dân và doanh nghiệp vẫn còn phàn nàn nhiều về sự thiếu trách nhiệm, thái độ thờ ơ, hách dịch và hành vi sách nhiễu, vòi vĩnh, gây khó khăn, phiền hà... của một bộ phận công chức cơ quan chuyên môn của tỉnh trong giải quyết thủ tục hành chính.
Đơn vị: %
Hình 2.3: Kết quả khảo sát mức độ tin cậy của kết quả đánh giá, phân loại công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng
Nguồn: Kết quả khảo sát, 2017
Qua kết quả khảo sát 200 công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng, được minh họa bằng Hình 2.3 trên đây, ta thấy, có trên một nửa số công chức được hỏi (56,5%) cho rằng kết quả đánh giá, phân loại công chức hiện nay chủ yếu ở mức “tin cậy 80%”, số công chức “hoàn toàn tin cậy” vào kết quả đánh giá, phân loại công chức chiếm tỷ lệ nhỏ (chỉ có 8%), trong khi đó cũng có đến 6,5% số công chức được hỏi “không tin cậy” vào kết quả đánh giá, phân loại công chức. Điều đó cho thấy công chức đang thiếu niềm tin vào chính kết quả đánh giá, phân loại công chức của cơ quan mình, cũng như thấy được tính hình thức của việc đánh giá, phân loại công chức đang tồn tại trong cơ quan chuyên môn của UBND tỉnh.
Hai là, tiêu chí đánh giá, phân loại công chức chưa được cụ thể hóa tại UBND tỉnh Cao Bằng nên khó đánh giá, phân loại chính xác mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức cơ quan chuyên môn; thiếu sự thống nhất về tên mức phân loại, đánh giá công chức
Các tiêu chí để đánh giá, phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức quy định tại Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ chủ yếu là những tiêu chuẩn chung chung, ước lệ và rất dễ cho công chức tự nhận xét, đánh giá ở mức
8%
56.50% 29%
6.50%
Hoàn toàn tin cậy Tin cậy 80% Tin cậy 50% Không tin cậy
“tốt” tất cả các tiêu chí đó, như: Gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống lành mạnh, chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao; Có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; phối hợp chặt chẽ và có hiệu quả với đồng nghiệp, cơ quan, tổ chức có liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công vụ; Có tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao; Có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ; thực hiện tốt việc phòng, chống các hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí…
Trong khi đó, có rất ít tiêu chí đánh giá cụ thể và lượng hóa được, chẳng hạn: Để được đánh giá, phân loại ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ thì công chức phải đạt các tiêu chí như: Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm, vượt tiến độ, có chất lượng và hiệu quả; Có ít nhất 01 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng có hiệu quả trong hoạt động công vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm quyền công nhận…
Ngay cả với tiêu chí lượng hóa được thì kết quả đánh giá, phân loại công chức cũng chưa hẳn đã chính xác. Đơn cử như tiêu chí vừa đề cập trên đây: Trong các tiêu chí để được xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, công chức phải “có ít nhất 01 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng có hiệu quả trong hoạt động công vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm quyền công nhận” (quy định tại điểm h, khoản 1, Điều 18 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP). Vấn đề ở chỗ, trên thực tế, cấp có thẩm quyền công nhận đề án, đề tài, sáng kiến của công chức là Hội đồng sáng kiến hoặc Hội đồng thi đua cấp cơ sở - được thành lập ở cấp cơ sở (cơ quan chuyên môn) - gồm các thành phần: Thủ trưởng cơ quan làm chủ tịch Hội đồng, cấp phó trực tiếp của thủ trưởng cơ quan làm phó chủ tịch Hội đồng, các thành phần còn lại là: Chủ tịch Công đoàn, Bí thư Chi đoàn cơ quan, đại diện lãnh đạo các phòng, ban và các đơn vị trực thuộc. Hội đồng có thẩm quyền xét và công nhận, chấm điểm đề án, đề tài, sáng kiến của công chức. Tuy nhiên, không
phải tất cả các thành viên trong Hội đồng đều có khả năng thẩm định được mọi đề án, đề tài, sáng kiến trong công tác chuyên môn và quản lý của công chức. Do vậy, trong việc “chấm” đề án, đề tài, sáng kiến thì sự nể nang, giơ tay biểu quyết hoặc bỏ phiếu “đồng ý” cho xong việc là tình trạng diễn ra tương đối phổ biến, làm cho kết quả đánh giá, phân loại công chức ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ không đảm bảo chính xác.
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát mức độ phù hợp của tiêu chí đánh giá công chức với thực tế
Đơn vị: người
Mức độ
Kết quả khảo sát mức độ phù hợp của các tiêu chí đánh giá công chức với thực tế
Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%)
Phù hợp 22 11%
Tương đối phù hợp 124 62%
Chưa phù hợp 54 27%
Nguồn: Kết quả khảo sát, 2017
Kết quả thu được sau khi tổng hợp Phiếu khảo sát đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng do tác giả xây dựng và được biểu thị tại Bảng số liệu trên đây (Bảng 2.6) cho thấy, chỉ có 22 trong tổng số 200 người được hỏi (chiếm 11%) nhận xét tiêu chí đánh giá công chức hiện nay đã “phù hợp” với thực tế, đa số nhận xét tiêu chí đánh giá ở mức độ “tương đối phù hợp” (124 người, chiếm 62%), một số lượng không nhỏ cho rằng các tiêu chí đánh giá hiện nay là chưa phù hợp với thực tế (54 người, chiếm 27%).
Tiêu chí đánh giá, phân loại công chức thiên về định tính nên trong đánh giá công chức còn mang nhiều biểu hiện cảm tính, không khách quan và chưa thật sự công tâm. Điều này giải thích cho tình trạng có công chức không đảm bảo năng lực và phẩm chất đạo đức để thực hiện nhiệm vụ nhưng cuối năm vẫn được đánh giá, phân loại ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Hiện nay, trên địa bàn tỉnh chỉ có công chức lãnh đạo thuộc diện quản lý của Ban Thường vụ Tỉnh ủy là thuộc đối tượng áp dụng của quy chế và bộ tiêu chí đánh giá cán bộ do Tỉnh ủy Cao Bằng ban hành (ban hành kèm theo Quyết định số 1327- QĐ/TU). UBND tỉnh Cao Bằng chưa ban hành được quy chế và bộ tiêu chí cụ thể để đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. Vì vậy, việc đánh giá, phân loại công chức cơ quan chuyên môn được thực hiện theo các tiêu chí quy định tại Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, tức là đánh giá theo các tiêu chí chung chung, định tính, mà chưa được lượng hóa cụ thể, chi tiết, từ đó dẫn đến kết quả đánh giá, phân loại công chức chưa chính xác và không phản chiếu đúng thực tế chất lượng công chức cơ quan chuyên môn của tỉnh.
Việc thực hiện Quyết định số 1327-QĐ/TU của Tỉnh ủy Cao Bằng cũng cho thấy sự vướng mắc, khác nhau giữa các quy định hiện hành về phân loại công chức giữ chức vụ lãnh đạo thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý (theo phân cấp quản lý cán bộ của tỉnh Cao Bằng), cụ thể: Theo quy định của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP thì có 4 mức phân loại, trong đó, mức phân loại thứ ba là “Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực”; trong khi đó, Quyết định số 1327- QĐ/TU của Tỉnh ủy Cao Bằng (căn cứ vào và cụ thể hóa Quy định số 89-QĐ/TW ngày 04 tháng 8 năm 2017 của Bộ Chính trị quy định khung tiêu chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp) tuy cũng phân loại thành 4 mức, nhưng mức thứ ba là “Hoàn thành nhiệm vụ”. Như vậy, đối với việc phân loại công chức giữ chức vụ Phó Giám đốc, Giám đốc sở, ngành thì chưa có sự thống nhất giữa các quy định hiện hành về tên mức phân loại thứ ba.
Ba là, một số cơ quan chuyên môn thực hiện chưa nghiêm quy trình đánh giá công chức theo quy định.
Đối với đánh giá định kỳ hàng năm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP quy định: “Cấp ủy đảng cùng cấp nơi công chức công tác có ý kiến bằng văn bản về công chức được đánh giá, phân loại” (điểm c, khoản 1, Điều 17); ý kiến tham gia này được cấp có thẩm quyền tham khảo để quyết định đánh giá, phân loại công chức. Tuy nhiên, trong thực tế, có không ít cơ quan chuyên
môn thực hiện chưa đúng quy trình, quy định này. Điều đó cho thấy vai trò của cấp ủy đảng trong công tác đánh giá công chức ở một số cơ quan còn bị xem nhẹ.
Về thời điểm đánh giá, phân loại công chức hàng năm, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP chỉ quy định chung “được tiến hành trong tháng 12 hàng năm” (khoản 2 Điều 5). Do vậy, trước năm 2017, ở một số cơ quan có tình trạng tiến hành bình xét thi đua trước rồi mới thực hiện đánh giá, phân loại công chức. Điều này là sự bất cập vì về nguyên tắc và theo quy định thì kết quả đánh giá, phân loại công chức là căn cứ để bình xét thi đua, khen thưởng hàng năm, tức là bắt buộc phải đánh giá, phân loại công chức trước rồi mới thực hiện việc bình xét thi đua, khen thưởng. Tình trạng này chấm dứt khi Chính phủ ban hành Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27 tháng 7 năm 2017 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, trong đó có sửa đổi, bổ sung khoản 2 Điều 5, cụ thể nêu rõ: “Thời điểm đánh giá, phân loại công chức được tiến hành trong tháng 12 hàng năm, trước khi thực hiện việc bình xét thi đua, khen thưởng hàng năm”.
Ngoài ra, còn có một số cơ quan chuyên môn thực hiện chưa nghiêm túc việc lưu giữ tài liệu đánh giá công chức vào hồ sơ công chức, cụ thể là lưu giữ không đầy đủ Phiếu đánh giá, phân loại công chức; Kết luận và thông báo bằng văn bản về kết quả đánh giá, phân loại công chức của cấp có thẩm quyền quản lý...
Bốn là, phương pháp đánh giá công chức còn nặng về chủ quan, cảm tính và cứng nhắc, chưa linh hoạt
Từ trước đến nay, phương pháp hay cách thức đánh giá công chức ở tỉnh Cao Bằng nói chung và ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh nói riêng chủ yếu mới chỉ chú trọng vào con người chứ chưa chú trọng vào công việc. Phương pháp đánh giá công chức mà các cơ quan sử dụng là phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc với các tiêu chí, nội dung đánh giá đã được quy định trong các văn bản của cơ quan nhà nước cấp trên.
Quá trình đánh giá thường chỉ tập trung vào các nội dung tư tưởng chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong… của công chức mà ít căn cứ vào kết quả