9. Cấu trúc của luận văn: Luận văn gồm 3 phần
3.3.2. Các biện pháp điều tiết tác động của bối cảnh
a) Biện pháp đề cao trách nhiệm của doanh nghiệp và các chính sách liên quan
Mục đích của biện pháp
Tăng trách nhiệm của DN đối với hoạt động đào tạo, phát triển nhân lực. Thay đổi quan niệm coi lao động đã qua đào tạo nhƣ một nguồn hàng hoá tự do, công cộng. Khuyến khích DN gắn kết với trƣờng Đại học Bình Dƣơng trong quá trình đào tạo và đáp ứng nhu cầu của xã hội. Phát triển hoạt động LKĐT. Tạo điều kiện việc làm đúng ngành nghề, trình độ đƣợc đào tạo cho SV sau tốt nghiệp.
Nội dung của biện pháp
Thay đổi nhận thức của DN về quyền lợi, trách nhiệm và nghĩa vụ khi sử dụng nhân lực đã qua đào tạo thông qua việc tiếp cận và thực hiện các chính sách liên quan đến việc sử dụng lao động tại DN. Ngoài mục tiêu lợi ích, lợi nhuận, DN nên dành một phần kinh phí nhất định phục vụ mục tiêu phát triển nhân lực. Cụ thể:
+ Đối với DN có khả năng thực hiện hoạt động LKĐT với nhà trƣờng nên tạo điều kiện thuận lợi về nguồn lực con ngƣời, hỗ trợ nhà trƣờng trong công tác giảng dạy thực hành, thực tập, hƣớng dẫn cho SV. Bố trí thời gian thích hợp để SV có thể tham quan, tiếp cận và thực tập ngay tại DN. Trong quá trình SV học tập, kiến tập, thực tập, DN có trách nhiệm bổ sung kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp cho SV. Cuối đợt đào tạo, cùng với nhà trƣờng thực hiện đánh giá kết quả thực hành, thực tập cho SV.
+ Đối với DN chƣa và không có khả năng thực hiện hoạt động LKĐT với nhà trƣờng, có thể hỗ trợ hỗ trợ nguồn nhân lực hoặc đóng góp kinh phí.
Thay đổi nhận thức, mọi DN có sử dụng lao động đều phải có trách nhiệm tham gia hoạt động đào tạo phát triển nhân lực. Coi đây là một trong những nội dung bắt buộc DN phải thực hiện khi đăng ký hoạt động kinh doanh, sản xuất.
Cách thức thực hiện
Bƣớc 1: Thống nhất quản lí trong phạm vi toàn tỉnh trên cơ sở thực hiện các chính sách khuyến khích hoạt động LKĐT giữa nhà trƣờng với DN. Tỉnh đề xuất các
chính sách đề cao trách nhiệm DN bên cạnh những chính sách hỗ trợ đối với DN có tham gia LKĐT với nhà trƣờng.
Bƣớc 2: Tổ chức hội nghị, các lớp bồi dƣỡng kiến thức về đào tạo và phát triển nhân lực, về LKĐT với nhà trƣờng, về trách nhiệm của DN khi sử dụng nhân lực đã qua đào tạo... cho cán bộ quản lí DN. Từ đó, làm thay đổi nhận thức của khối DN về sử dụng nguồn nhân lực.
Bƣớc 3: Xây dựng các tiêu chí tăng cƣờng trách nhiệm DN phù hợp với tình hình địa phƣơng và đặc điểm từng khối DN (DN dân doanh, DN quốc doanh, DN nƣớc ngoài) trong tỉnh.
+ Cung cấp thông tin về nhu cầu sử dụng nhân lực. + Cung cấp địa điểm tham quan, thực hành, thực tập.
+ Cung cấp các trang thiết bị phục vụ hoạt động thực tập sản xuất. + Tham gia tuyển sinh, xây dựng mục tiêu, chƣơng trình đào tạo.
+ Tham gia hƣớng dẫn thực hành, thực tập, quản lí SV trong quá trình học tập, thực tập tại DN.
+ Tham gia các hội đồng đánh giá kết quả đầu ra của sinh viên.
+ Đóng góp kinh phí dựa tổng quỹ lƣơng phụ thuộc vào mức độ tham gia sự nghiệp đào tạo, phát triển nhân lực trong tỉnh của DN.
Bƣớc 4: Tổ chức kiểm tra mức độ thực hiện các tiêu chí về trách nhiệm LKĐT với nhà trƣờng tại các DN.
+ Kết hợp với Sở lao động, Liên đoàn lao động có trách nhiệm xây dựng các yêu cầu kiểm tra; yêu cầu các DN báo cáo hàng năm; trực tiếp kiểm tra tại DN; lấy ý kiến phản hồi thông tin từ nhà trƣờng; thống kê, phân tích và đề xuất hƣớng giải quyết.
+ Thống nhất nội dung kiểm tra.
+ Cử đoàn kiểm tra về các DN có báo cáo thực hiện hoạt động LKĐT với nhà trƣờng, xác định mức độ LKĐT, hiệu quả liên kết.
+ Đánh giá thực trạng, quy định mức đóng góp cho quỹ hỗ trợ phát triển nhân lực của tỉnh.
+ Coi mức độ tham gia đào tạo phát triển nhân lực là một trong những tiêu chí đánh giá hoạt động của DN đồng thời là điểm ƣu tiên trong quá trình xét duyệt các chƣơng trình ƣu đãi của tỉnh đối với DN.
Bƣớc 5: Rà soát toàn bộ hệ thống chính sách liên quan đến đào tạo, phát triển nhân lực. Bổ sung, cụ thể hoá các quy định nhà nƣớc đã ban hành. Xây dựng văn bản quy định mức thù lao thích hợp cho các chuyên gia, cán bộ quản lí, kỹ thuật phía DN có tham gia vào quá trình đào tạo. Xây dựng hình thức thi đua đối với các đối tƣợng là GV kiêm nhiệm.
b) Biện pháp tăng cường hoạt đ ng liên kết dự báo ngành nghề và nguồn nhân lực
Mục đích của biện pháp
Liên kết dự báo nhu cầu ngành nghề, nhu cầu nhân lực giúp ban lãnh đạo nhà trƣờng đƣa ra các quyết định đúng đắn, hợp quy luật về chính sách, nguồn lực, hoạch định quy mô LKĐT, chiến lƣợc phát triển, chủ động nắm bắt diễn biến thị trƣờng cung - cầu nhân lực trong khu vực.
Nội dung của biện pháp
Nhà trƣờng và DN liên kết, thống nhất phƣơng pháp và những nội dung có ảnh hƣởng tới hoạt động LKĐT, tiến hành dự báo theo từng chu kỳ thời gian ƣớc định giữa hai bên. Thông qua các nhận định, đánh giá của các chuyên gia làm tiền đề cơ sở cho dự báo. Phƣơng pháp dự báo đƣợc bắt đầu qua việc lựa chọn các chuyên gia có kinh nghiệm; Thiết lập, gửi bảng câu hỏi cho các chuyên gia; Thu thập, chọn lọc, sắp xếp, tóm tắt, viết lại trên cơ sở ý kiến của chuyên gia; Phản hồi kết quả lần 1 để chuyên gia xem xét, điều chỉnh; Lặp lại lần 2,3 đến khi có đƣợc kết quả đồng thuận giữa các chuyên gia.
Cách thức thực hiện
Bƣớc 1: Khảo sát nhu cầu của thị trƣờng lao động do bộ phận quan hệ DN chịu trách nhiệm lựa chọn nhân sự, lập kế hoạch, tổ chức khảo sát nhu cầu nhân lực của thị trƣờng lao động trong tỉnh. Thông tin cần khảo sát gồm số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu nhân lực đang làm việc tại các ngành, nghề. Nhu cầu nhân lực của các ngành nghề hiện tại trong thời gian tới. Nhu cầu về các ngành nghề mới phát sinh.
Bƣớc 2: Liên kết, lập kế hoạch tổ chức thực hiện dự báo nhu cầu nhân lực ngành nghề trong giai đoạn 5 năm, 10 năm hoặc hơn.
Bƣớc 3: Lập danh sách các chuyên gia cần xin ý kiến. Xây dựng bảng câu hỏi gửi bảng hỏi tới chuyên gia. Tiếp nhận ý kiến phản hồi từ chuyên gia.
Bƣớc 4: Xử lý số liệu, tiến hành dự báo và đánh giá dự báo. Bƣớc 5: Chuyển kết quả dự báo cho nhà quản lí.