- Sử dụng kết hợp nhiều phương pháp đánh giá NLCLC nhằm đảm
4. Kỹ năng mềm: Kỹ năng giao ti ế p, ứ ng x ử
4.3 Điều kiện thực hiện các giải pháp chính sách
Các giải pháp chính sách trên được đưa ra có sự phù hợp với quan điểm phát triển NLCLC mà Thành ủy Đà Nẵng đã đề ra trong các văn kiện chính thức của mình, bao gồm cả giải pháp mang tính chủ quan và khách quan. Xuất phát từ sự phù hợp này, có thể khẳng định tính khả thi của những giải pháp chính sách đó. Tuy nhiên, để thực hiện thành công các giải pháp chính sách này, trên phương diện quản lý nhà nước, vẫn cần thiết phải có những điều kiện nhất định. Các giải pháp chính sách mang tính khách quan là giải pháp có sự chi phối bởi các yếu tố bên ngoài, như giải pháp xác định nguồn tuyển dụng theo hướng mở rộng, bao gồm cả người ngoại quốc để tạo ra nhiều sự lựa chọn trong việc tuyển dụng NLCLC, cho nên, các địa phương muốn thực hiện
được thì phải có sựđiều chỉnh từ môi trường bên ngoài (chính sách, pháp luật của nhà nước). Còn các giải pháp chính sách mang tính chủ quan như “thành lập hội đồng thẩm định chương trình đào tạo, v.v., do không chịu sự tác động của các yếu tố bên ngoài, cho nên, các địa phương đều có thể chủ động thực hiện dựa vào đặc điểm và nguồn lực của mình.
Từ thực tế chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng, có thể thấy, điều kiện thực hiện các giải pháp chính sách trên là: phải có môi trường thể chế đủ mạnh, thuận lợi cho các địa phương trong quá trình ban hành và thực hiện chính sách, theo đó nhà nước cần hoàn thiện thể chế để tạo hành lang pháp lý thuận lợi cho việc triển khai chính sách NLCLC của các địa phương.
Nội dung của hoàn thiện thể chế chính là việc hoàn thiện pháp luật nhằm đảm bảo cho các quá trình kinh tế- xã hội của đất nước. Đối với vấn đề NLCLC trong các cơ quan HCNN, các địa phương hiện nay đang thực hiện có sự ràng buộc bởi Luật Cán bộ, công chức. Đây cũng là vấn đề quan trọng được xác định trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính: “nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của bộ máy HCNN”. Tuy nhiên, qua phân tích thực tế chính sách NLCLC của Tp. Đà Nẵng, NCS nhận thấy, việc triển khai thu hút NLCLC của thành phố nhìn một cách tổng thể là chưa bài bản và hiện đang cần có môi trường pháp lý vững chắc bảo đảm việc triển khai chính sách được thuận lợi. Quá trình áp dụng pháp luật về công chức để thực hiện chính sách NLCLC của Tp. Đà Nẵng cũng như nhiều địa phương đang còn tồn tại những vấn đề chưa thống nhất, dẫn đến những cách hiểu khác nhau. Trên thực tế, nhiều địa phương có cách hiểu như Tp. Đà Nẵng trong việc đặt ra các điều kiện, tiêu chuẩn đối với các đối tượng chính sách NLCLC, đó là việc lựa chọn các loại hình đào tạo. Để đảm bảo môi trường pháp lý cho các địa phương trong việc triển khai thực hiện chính sách NLCLC, trên cơ sở phân tích quan điểm và chiến lược của các nhà lãnh đạo Tp. Đà Nẵng về phát triển NLCLC cũng như phân tích thực tế chính sách NLCLC của thành phố, NCS đề xuất nội dung hoàn thiện thể chế trên như sau:
- Một là, xây dựng chính sách, pháp luật về vấn đề NLCLC trong bộ máy HCNN theo hướng tập trung, thống nhất.
Nội dung này được đưa ra là bởi vì, trước hết, về quan điểm phát triển NLCLC, có thể nhận thấy, trong thời kỳđổi mới, vấn đề về phát triển NLCLC đã được Đảng ta
đặc biệt quan tâm với mục tiêu là thu hút nhiều người có tài năng cho các cơ quan của
những chỉ dẫn, những điểm nhấn mạnh được thể hiện thiếu tập trung, rải rác trong những chủ trương chung về đổi mới, phát triển giáo dục, đào tạo và khoa học, công nghệ, vẫn chưa có một văn kiện chính thức nào của Đảng bàn riêng về vấn đề phát triển NLCLC. Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng năm 2001 lần đầu tiên
đề cập đến thuật ngữ NLCLC nhưng với nội dung mang tính chỉ dẫn: “phát triển NLCLC thông qua con đường phát triển giáo dục, đào tạo, khoa học và công nghệ”. Mới đây nhất, Cương lĩnh xây dựng đất nước được Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ
XI của Đảng năm 2011 thông qua, có nêu ra vấn đề phát triển NLCLC, nhưng cũng chỉ dừng lại ở quan điểm: “Phát triển nhanh nhân lực, nhất là NLCLC, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân”. Thực tế trong những năm qua, nhiều vấn đề xã hội được Nhà nước giải quyết một cách thuận lợi, đạt kết quả tốt sau khi được Đảng xây dựng thành các văn kiện chính thức, mang tính chuyên biệt. Như vậy, việc đề ra các văn kiện mang tính chuyên biệt, chính thức về vấn đề phát triển NLCLC là rất cần thiết, làm cơ sởđể nhà nước triển khai các chính sách NLCLC phục vụ cho sự nghiệp phát triển quốc gia. Thứ hai, các chính sách NLCLC trong bộ
máy HCNN của Nhà nước ta hiện nay cũng nằm rải rác trong nhiều văn bản pháp luật như Luật Cán bộ, công chức, và các văn bản dưới luật về vấn đề công chức, tạo nên sự
khó khăn nhất định đối với các địa phương trong việc đảm bảo tính pháp lý cho các chính sách NLCLC của địa phương mình. Trong các văn bản pháp luật trên, vấn đề về
phát triển tài năng của công chức để hình thành NLCLC cho bộ máy HCNN cũng chưa cụ thể, chẳng hạn như: “nhà nước có chính sách để phát hiện, thu hút, trọng dụng và
đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng” (Luật Cán bộ, công chức). Để đảm bảo tính chuyên sâu cũng như là tính thống nhất, thì việc xây dựng chính sách NLCLC trong bộ máy HCNN theo hướng tập trung, thống nhất trong một văn bản chính sách là thực sự cần thiết, tạo cơ sở pháp lý quan trọng, cho phép địa phương có những cơ chế
cụ thể phù hợp với điều kiện của mình trong quá trình xây dựng và ban hành chính sách đối với những người có tài năng nhằm thu hút và duy trì NLCLC cho bộ máy HCNN của địa phương mình. Cuối năm 2012, Bộ Nội vụ tổ chức Hội thảo góp ý xây dựng Nghịđịnh của Chính phủ về phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ
công chức tài năng trong hoạt động công vụ, trong đó, các tiêu chí về công chức tài năng, cách thức để thực hiện việc thu hút, đào tạo và đãi ngộ những người có tài được xác định rất cụ thể. Tuy nhiên, vấn đề về cơ chế đặc thù đối với các địa phương chưa
lợi thế so sánh của mình. Mặc dù còn nhiều vấn đề tranh cãi, song đây là dự thảo văn bản chính sách đầu tiên, quan trọng của Chính phủ về vấn đề công chức tài năng nhằm hình thành NLCLC trong bộ máy HCNN và nếu được ban hành, sẽ trở thành cơ sở
pháp lý quan trọng, giúp cho các địa phương có nhiều thuận lợi để hoạch định chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN phục vụ cho sự nghiệp phát triển của mình.
- Hai là, xác lập khung pháp lý về nguồn tuyển dụng theo hướng mở rộng, cho phép các địa phương được quyền lựa chọn nguồn tuyển dụng để thu hút NLCLC cho bộ máy HCNN.
Về nội dung xác lập khung pháp lý đối với nguồn tuyển dụng, pháp luật hiện hành về cán bộ, công chức đã quy định rõ: người đăng ký dự tuyển công chức phải có “quốc tịch Việt Nam”. Quy định này, mặc dù là rất cụ thể, làm cơ sở pháp lý cho các cơ quan nhà nước khi tuyển dụng công chức, tuy nhiên, đối với vấn đề NLCLC - một bộ phận tinh hoa của nguồn nhân lực xã hội, trong nhiều lĩnh vực đặc thù, nếu chỉ
tuyển NLCLC trong phạm vi quốc gia thì không thể đáp ứng được mục đích tuyển người có tài năng thực sự, mà cần có sự tham gia của các ứng viên bên ngoài phạm vi quốc gia. Nước Mỹ vào cuối thế kỷ XIX, đầu thế kỷ XX vẫn còn kém về khoa học, công nghệ so với nhiều nước như Pháp, Anh, Đức. Nhưng với chính sách mở, không phân biệt quốc tịch trong việc tuyển NLCLC, nước Mỹ đã từng tuyển được nhiều nhà khoa học nổi tiếng trong các lĩnh vực như hoá học, hạt nhân, v.v. từ nhiều quốc gia trên thế giới là Đức, Nga, v.v. phục vụ cho sự nghiệp phát triển của quốc gia này. Kết quả là, hiện nước Mỹ đã và đang sở hữu nhiều nhà khoa học thiên tài, giúp cho nước Mỹ trong nhiều thập kỷ qua luôn đứng ở vị trí cường quốc số một thế giới. Như vậy,
để tạo được nguồn tuyển dụng phong phú, giúp cho các địa phương có nhiều lựa chọn trong việc tuyển dụng người có tài, nhà nước cần điều chỉnh khung pháp lý về vấn đề
công chức theo hướng cho phép các cơ quan được quyền lựa chọn nguồn tuyển dụng
để thực hiện việc tuyển dụng theo nguyên tắc cạnh tranh.
Khi các địa phương được tạo cơ chế linh hoạt, đặc thù dựa vào các lợi thế so sánh của mình trong việc lựa chọn nguồn tuyển dụng, họ sẽ có được sự chủđộng. Về
lý thuyết, đây là sự phân cấp quản lý, là vấn đề đã được xác định trong Chương trình cải cách hành chính ở nước ta. Thực tế đã cho thấy, các cơ quan nhà nước khi được phân cấp rõ ràng, được trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm một cách minh bạch, họ
- Ba là, xác lập khung pháp lý về điều kiện chuyên môn đối với người dự tuyển theo chính sách NLCLC một cách cụ thể nhằm tránh hiện tượng các địa phương triển khai theo nhiều cách hiểu khác nhau.
Về nội dung xác lập khung pháp lý đối với điều kiện chuyên môn của người dự
tuyển, pháp luật hiện hành về cán bộ, công chức đã quy định rõ, đối tượng dự tuyển phải có “văn bằng phù hợp”, không quy định cụ thể bắt buộc nhà tuyển dụng phải lựa chọn loại văn bằng gì. Quy định này đã tạo nên những cách hiểu khác nhau giữa các cơ quan bộ, ngành, địa phương. Trên một phương diện nhất định, cũng có thể hiểu quy
định trên là sự cho phép của pháp luật đối với các nhà tuyển dụng được quyền đặt ra tiêu chuẩn đối với các ứng viên. Do đó, để thống nhất cách hiểu cũng như tạo sự bình
đẳng, công bằng đối với mọi đối tượng đã qua đào tạo, nhà nước cần điều chỉnh khung pháp lý về vấn đề công chức theo hướng xác định cụ thể vềđiều kiện chuyên môn của người dự tuyển, không phân biệt loại hình đào tạo, cơ sởđào tạo.
Như đã phân tích ở trên, một trong những dấu hiệu nhận biết NLCLC là: “những người có trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cao thể hiện qua nhận thức xã hội, kỹ năng thực hành nghề nghiệp và kết quả thực hiện công việc, có khả năng sáng tạo và thích ứng nhanh với những thay đổi của môi trường công việc”. Năng lực làm việc của mỗi cá nhân thể hiện thông qua kỹ năng thực hành nghề nghiệp được hình thành và tích luỹ trong quá trình học tập và làm việc. Tuy nhiên, trong quá trình hình thành và tích luỹ đó, yếu tố bẩm sinh (năng khiếu) của chủ thể cũng là yếu tố đóng vai trò chi phối quan trọng. Trên thế giới và Việt Nam đã từng xuất hiện những cá nhân do hoàn cảnh mà không được đào tạo bài bản, chính quy, thậm chí là không
được đào tạo nhưng vẫn thành tài nhờ có yếu tố tài năng bẩm sinh và qua thực tiễn công việc, được xã hội suy tôn, sản phẩm sáng tạo của họđược xã hội chấp nhận và là sản phẩm dùng chung. Trong công tác quản lý, đối với các nhà tuyển dụng, năng lực làm việc của các cá nhân có thể xác định được thông qua sát hạch hoặc qua kiểm tra quá trình đào tạo. Và như vậy, nếu chỉ khẳng định tài năng của cá nhân thông qua loại hình đào tạo là chưa thoảđáng.
Từ thực tế tại Tp. Đà Nẵng, có thể thấy, việc nhiều cơ quan đặt ra tiêu chuẩn về
loại hình đạo tạo đối với người dự tuyển là có nguyên nhân sâu xa chính từ quy định của pháp luật. Quy định của pháp luật về “văn bằng phù hợp” đã và đang tạo ra nhiều
cách hiểu khác nhau. Điều này không đảm bảo nguyên tắc “nội dung thống nhất” của các quy phạm pháp luật mà khoa học hành chính cũng như khoa học luật đề cập. Trên thực tế, nhiều địa phương cũng có cách hiểu như Tp. Đà Nẵng, dẫn đến việc họ chỉ
tuyển dụng các đối tượng đã tốt nghiệp ĐH chính quy, công lập, đã và đang tạo ra sự
bất bình đẳng trong xã hội đối với các cá nhân được đào tạo về cùng chuyên môn, nghiệp vụ. Do đó, để tạo ra dư luận xã hội tốt, tạo được nhiều sựủng hộđối với chính sách, pháp luật của nhà nước, tạo nên sự bình đẳng trong việc tuyển dụng NLCLC, nhà nước cần điều chỉnh pháp luật về công chức theo hướng xác lập khung pháp lý về điều kiện chuyên môn đối với người dự tuyển, theo đó, không cho phép các cơ quan bộ, ngành, địa phương phân biệt đối xửđối với các loại hình đào tạo trong quá trình tuyển dụng. Sự điều chỉnh này cũng là phù hợp với chủ trương, chiến lược của Đảng ta về
giáo dục và đào tạo trong thời kỳđổi mới đất nước.
Việc đề xuất các giải pháp chính sách và điều kiện thực hiện các giải pháp chính sách trên đã giúp cho NCS giải quyết được các câu hỏi nghiên cứu, góp phần thực hiện được mục đích nghiên cứu Luận án. Trong thời gian trước mắt, để giúp cho các địa phương có sự thuận lợi, linh hoạt trong việc thực hiện chính sách NLCLC, NCS kiến nghị một số vấn đề sau đây:
- Đối với nhà nước, cần điều chỉnh pháp luật về cán bộ, công chức theo hướng xác định nguồn tuyển dụng, điều kiện chuyên môn của người đăng ký dự tuyển một cách cụ thể, tạo nên sự thống nhất trong cách hiểu của các địa phương trong việc hoạch định chính sách NLCLC, tránh tình trạng hiểu không thống nhất như hiện nay.
- Đối với Tp. Đà Nẵng cũng như các địa phương khác trong quá trình hoạch
định và tổ chức thực hiện chính sách NLCLC, cần tạo điều kiện và cơ hội bình đẳng cho mọi đối tượng có đủ năng lực hành vi dân sự, đã qua đào tạo về chuyên môn nhất
định được tham gia vào chính sách, qua đó thể hiện sự trọng thị đối với những người có tài năng, đồng thời tạo nên dự luận xã hội tốt, góp phần xây dựng tính nhân văn trong công tác tổ chức nhân sự nhà nước.
KẾT LUẬN
Với sự kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như phương pháp nghiên cứu
định tính, định lượng, thống kê, phân tích, so sánh, tổng hợp, v.v., NCS đã làm sáng tỏ
một số vấn đề có liên quan đến chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng, thực hiện được mục tiêu nghiên cứu của luận án, cụ thể là: