- Có sức khỏe vàn ăng lực công tác tốt: Kết quả thực hiện nhiệm vụ công tác, kỹ năng giao tiếp, ứng xử, khả năng giao tiếp ngoạ
1 Nội dung này đã được phân tích trong Mục 2 2.4 “Tiêu chí về nhân lực chất lượng cao”.
2.4.1 Kinh nghiệm của thành phố Busa n Hàn Quốc
Thành phố Busan nằm ở phía Đông Nam của Hàn Quốc, được thành lập từ
tháng 8 năm 1945 ngay khi nước Đại hàn Dân quốc (Hàn Quốc) ra đời và được nâng cấp là thành phố trực thuộc trung ương vào năm 1995. Từ những năm 1980, Busan từng là địa phương có điều kiện kinh tế-xã hội khó khăn, nhưng đến nay, Busan đã có những bước phát triển nhảy vọt về kinh tế, văn hóa, xã hội và trở thành địa phương đi
đầu trong công cuộc cải cách kinh tế và dân chủ của Hàn Quốc. Sự phát triển của Busan như ngày nay là kết quả của những chính sách đúng đắn của chính quyền thành phố, trong đó có chính sách thu hút NLCLC vào bộ máy HCNN.
Chính sách thu hút NLCLC vào bộ máy HCNN của thành phố Busan được thực hiện từđầu những năm 1980 trong đó tập trung vào các lĩnh vực khoa học và kỹ thuật, gồm có: chính sách tìm cán bộ giỏi từ mọi nguồn và chính sách đánh giá định lượng [35]. Với việc thực hiện một cách bài bản chính sách trên, chỉ một thời gian ngắn, Busan đã có một đội ngũ công chức tài năng, có trình độ chuyên môn cao, có tâm huyết phục vụ cho bộ máy HCNN của thành phố, điều đó đã giúp cho địa phương này phát triển nhanh chóng và tạo khoảng cách xa về kinh tế so với nhiều địa phương khác. Một số vấn đề cơ bản trong hai chính sách trên của thành phố Busan là:
- Trong chính sách “tìm cán bộ giỏi từ mọi nguồn”, chính quyền thành phố
Busan đã xây dựng hệ thống dữ liệu về nguồn cán bộ, trong đó có cảứng viên ứng cử
từ khu vực tư, có cảứng viên là người Hàn quốc ở nước ngoài, theo đó, mọi người dân trong nước cũng như kiều bào ở nước ngoài có thể ứng cử để tham gia vào hồ sơ dữ
liệu này và chức vụứng cử có thể tới vị trí cục trưởng [51].
- Trong chính sách “đánh giá định lượng”, chính quyền thành phố Busan đã thành lập Hội đồng đánh giá công chức, gồm các chuyên gia, nhà quản lý giỏi để tham mưu cho cho lãnh đạo thành phố trong việc đánh giá công chức cũng như các đối tượng được thu hút theo chính sách NLCLC vào bộ máy HCNN của thành phố [51]. Việc đánh giá trên được thực hiện theo hai nội dung: đánh giá bên trong và đánh giá bên ngoài, tức là các công chức ngoài việc được các cơ quan của mình đánh giá còn
được các tổ chức và người dân đánh giá về năng lực chuyên môn cũng như thái độ
phục vụ của họ và trong trường hợp bị đánh giá là không đáp ứng yêu cầu công việc, họ sẽ bị sa thải. Việc đánh giá định lượng trên đã trở thành thách thức đối với công
chức trong bộ máy HCNN, đòi hỏi họ phải luôn tự học hỏi để nâng cao trình độ
chuyên môn cũng trau dồi kinh nghiệm để phục vụ tốt nhất trước những yêu cầu của người dân.
Với việc kết hợp thực hiện chính sách tìm cán bộ giỏi từ mọi nguồn và chính sách đánh giá định lượng, thành phố Busan đã luôn thu hút và duy trì được NLCLC cho bộ máy HCNN, góp phần tạo động lực phát triển mạnh mẽ cho địa phương này. Có thể nhận thấy, thành phố Busan đã xây dựng một quy trình khoa học trong việc tuyển dụng người tài từ việc tìm nguồn đến việc giám sát, đánh giá tài năng của các cá nhân được tuyển; cách thức mà các nhà lãnh đạo thành phố Busan tiến hành để tuyển dụng NLCLC cũng có sự linh hoạt, thể hiện một tầm nhìn chiến lược và tính chuyên nghiệp cao. Những thành công trong chính sách thu hút NLCLC của thành phố Busan là bài học kinh nghiệm quý cho các địa phương nước ta trong đó có Đà Nẵng.