- Sử dụng kết hợp nhiều phương pháp đánh giá NLCLC nhằm đảm
4.2.2Giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng nhân lực chất lượng cao
Kết quả nghiên cứu điển hình tại Tp. Đà Nẵng đã cho thấy, đối tượng chính sách tuyển dụng NLCLC mặc dù được xác định khá cụ thể, đó là những người được
đào tạo bài bản, chính quy, có quá trình học tập và rèn luyện tốt, song, việc đặt ra các tiêu chuẩn đối với các đối tượng chính sách vẫn chưa thực sự bình đẳng. Chính sách của thành phố có sự đa dạng về hình thức tuyển dụng, nhưng cũng từ việc đặt ra tiêu chuẩn trên, đã làm cho nguồn tuyển dụng chưa phong phú, các đối tượng chính sách mặc dù là không phân biệt hộ khẩu những vẫn chỉ giới hạn là những người có quốc tịch Việt Nam. Bên cạnh đó, việc bố trí sử dụng, mặc dù có sự phù hợp với chuyên môn đào tạo, nhận được sựủng hộ của những người tham gia vào quá trình chính sách, song, việc bố trí sử dụng lại chưa thực sự tạo được sự yên tâm công tác, chưa tạo được
động lực làm việc mạnh mẽ cho phần lớn các đối tượng được tiếp nhận. Những hạn chế trên đây đã và đang trở thành những yếu tố gây cản trở, tác động không tốt đến chính sách, trở thành những bài học kinh nghiệm quý đối với các địa phương khác khi xây dựng chính sách NLCLC. Để khắc phục những hạn chế đó, một số giải pháp cụ
thể cần được các nhà lãnh đạo địa phương quan tâm, chú ý trong quá trình nghiên cứu xây dựng chính sách tuyển dụng NLCLC phục vụ cho sự nghiệp phát triển địa phương mình, cụ thể là:
a. Xây dựng tiêu chí về NLCLC một cách khoa học, làm cơ sởđể xác định đối tượng tuyển dụng NLCLC.
Khái niệm NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh mà tác giả luận án đưa ra ở Chương 2 là kết quả nghiên cứu lý thuyết, trên cơ sở phân tích quan điểm của nhiều nhà nghiên cứu cả trong và ngoài nước, theo đó, một số đặc điểm mang tính dấu hiệu nhận biết về đối tượng này là: “những người có trình độ học vấn và trình độ
chuyên môn cao thể hiện thông qua nhận thức xã hội và kỹ năng thực hành nghề
nghiệp, có sức khỏe và năng lực công tác tốt thể hiện thông qua kết quả thực hiện công việc, khả năng giao tiếp, ứng xử, khả năng sáng tạo và thích ứng nhanh với những thay đổi của môi trường công việc, v.v.”.
Trong các dấu hiệu nhận biết trên, thì năng lực làm việc thể hiện qua kỹ năng thực hành nghề nghiệp đóng vai trò quyết định và dễ có thể nhận biết thông qua sát hạch hoặc qua kiểm tra quá trình đào tạo. Các dấu hiệu còn lại thì phải trải qua thời gian bố trí sử dụng, nhà quản lý mới có thể nhận biết được. Có lẽ, với lý do trên, các cơ quan nhà nước hiện nay khi xác định đối tượng tuyển dụng NLCLC thường đưa vấn
đề về năng lực làm việc làm tiêu chí quan trọng hàng đầu. Điều này là phù hợp, song cần chú ý trong cách thức xác định năng lực làm việc của các đối tượng chính sách. Và theo NCS, việc xác định năng lực làm việc ở tốt cần có sự linh hoạt, kết hợp thông qua quá trình đào tạo và qua thực tế công việc.
Quá trình đào tạo được thể hiện thông qua các văn bằng, chứng chỉ (bằng cấp),
đây là một trong những dấu hiệu nhận biết năng lực của cá nhân đã qua đào tạo. Thông thường, những cá nhân có quá trình đào tạo tốt (đạt loại khá, giỏi, xuất sắc) thì có kỹ
năng thực hành nghề nghiệp tốt. Việc xác định năng lực làm việc thông qua quá trình
đào tạo đã tạo thuận lợi cho các nhà quản lý trong quá trình sàng lọc các ứng viên, tức là các ứng viên nào có đủ tiêu chuẩn về bằng cấp (tiêu chuẩn mang tính hình thức) thì sẽ được tham gia tuyển chọn. Tuy nhiên, cách làm này sẽ giới hạn về nguồn tuyển dụng, sẽ có ít sự lựa chọn để tuyển được những người tài năng thực sự, điều đó là bởi vì, nhiều người có năng lực làm việc tốt đối với những công việc nhất định, đã kinh qua công tác nhưng lại không có đủ điều kiện về văn bằng. Các nhà quản lý sẽ khó khăn hơn và mất nhiều thời gian hơn để nhận biết năng lực làm việc của các cá nhân thông qua thực tế công việc, bởi các nhà quản lý sẽ phải lựa chọn ứng viên từ nhiều nguồn, phải trực tiếp kiểm tra năng lực làm việc thực tế của ứng viên để lựa chọn ra những người tài năng đáp ứng tốt nhất được với yêu cầu của các vị trí việc làm trong tổ chức. Với những hiện tượng tiêu cực trong thi cử ở nước ta hiện nay, thì việc lựa chọn cách thức kiểm tra bằng cấp để đánh giá năng lực của cá nhân là sẽ không hiệu
quả, do đó, nhà quản lý cần phải có sự kết hợp trong việc kiểm tra quá trình đào tạo và năng lực thực tế của cá nhân đểđánh giá về tài năng của họ.
Kết quả khảo sát tại Tp. Đà Nẵng đã cho thấy, quan điểm của thành phố khi xác
định đối tượng tuyển dụng NLCLC cũng rất hiện đại, không chỉ bao gồm những người có năng lực làm việc tốt thể hiện qua học hàm, học vị, bằng tốt nghiệp ĐH chính quy, v.v. mà có cả những người chưa qua đào tạo nghề nghiệp nhưng có triển vọng về năng lực làm việc thể hiện qua quá trình học tập tốt ở bậc THPT, làm cơ sở, tiền đề tốt cho việc đào tạo chuyên môn. Các địa phương đi sau trong việc hoạch định chính sách NLCLC cũng nên xác định tiêu chí vềđối tượng chính sách theo hướng trên.
Mặc dù có quan điểm mới, hiện đại, song, cách mà Tp. Đà Nẵng xác định năng lực làm việc của đối tượng chính sách NLCLC là chưa khoa học, chưa mang tính toàn diện, mới chỉ dừng lại ở những dấu hiệu mang tính hình thức (loại hình đào tạo) mà chưa chú trọng, đi sâu vào năng lực làm việc thực tiễn của các ứng viên. Cách làm này tạo thuận lợi cho hoạt động quản lý, tức là sàng lọc được một lượng lớn các ứng viên không có bằng ĐH chính quy, nhưng lại tạo ra những dư luận xã hội, trong đó, có cả
những dư luận không tốt, ảnh hưởng đến uy tín của các nhà lãnh đạo.
Để khắc phục những hạn chế này, thiết nghĩ, các địa phương khi xác định đối tượng chính sách NLCLC, không nên tuyệt đối hoá dấu hiệu mang tính hình thức, tức là không nên phân biệt loại hình đào tạo, mà cần phải xây “xây dựng tiêu chí về năng lực làm việc của các đối tượng chính sách, bao gồm cả những người đã qua đào tạo ngành nghề chuyên môn và chưa qua đào tạo ngành nghề chuyên môn nhưng có triển vọng để tạo thuận lợi cho việc kiểm tra năng lực thực tế của các ứng viên theo một quy trình khoa học”. Cụ thể là:
- Đối với những người đã qua đào tạo ngành nghề chuyên môn: là những người
đã qua đào tạo ngành nghề chuyên môn không phân biệt loại hình đào tạo, cơ sở đào tạo nhưng chuyên môn đó phù hợp với vị trí công tác, phải đáp ứng được một cách tốt nhất các yêu cầu của công việc.
Việc đặt ra tiêu chí này, trước hết là giải pháp để các nhà quản lý của Tp. Đà Nẵng cũng như của các địa phương khác thể hiện được tinh thần phục vụ nhân dân, rằng các địa phương luôn tạo cơ hội bình đẳng cho các cá nhân là người của địa phương cũng như của địa phương khác thể hiện năng lực, tài năng của mình trong quá trình tìm kiếm công việc, từ đó tạo ra dư luận xã hội tốt về chính sách của mình. Thứ
khác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, theo đó, các nhà quản lý luôn có những biện pháp để kiểm tra, đánh giá năng lực làm việc của các cá nhân trong bộ máy HCNN trong cả hiện tại và tương lai.
Tuy nhiên, để làm được điều này, các nhà lãnh đạo phải có sự chuẩn bị về
nguồn lực và cách thức tiến hành một cách khoa học. Về nguồn lực, các địa phương cần phải chuẩn bị nhân sự với đội ngũ các chuyên gia, nhà quản lý giỏi cho bộ máy giúp việc của mình với chức năng tổ chức kiểm tra, đánh giá xác định năng lực của người dự tuyển để tham mưu cho lãnh đạo trong việc tuyển chọn những người có tài năng thực sự, phù hợp với từng loại công việc của nền hành chính. Thực tế, vấn đề khó khăn nhất đối với các địa phương hiện nay là thiếu đội ngũ chuyên gia, nhà quản lý giỏi trong lĩnh vực này, cho nên quá trình tuyển dụng còn gặp nhiều lúng túng. Về
cách thức tiến hành, các địa phương cần phải xây dựng được quy trình tuyển dụng NLCLC một cách khoa học. Từ kết quả nghiên cứu lý luận và thực tiễn chính sách NLCLC như đã phân tích ở trên, NCS đề xuất về quy trình tuyển dụng NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh theo sơđồ dưới đây:
Sơđồ 4.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực chất lượng cao
Trong quy trình tuyển dụng NLCLC trên, sau khi nghiên cứu hồ sơ dự tuyển, bộ máy giúp viêc tham mưu với lãnh đạo tổ chức thực hiện nghiêm ngặt hoạt động phỏng vấn và kiểm tra năng lực của ứng viên để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.
Trong khâu phỏng vấn, nhà quản lý phải phỏng vấn trực tiếp để nhận biết được tinh thần, thái độ và quan điểm làm việc của các ứng viên thông qua việc ứng viên trình bày chiến lược và cách thức thực hiện chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của
Phỏng vấn: - Quan điểm; - Chiến lược, kế hoạch hành động; - Cách thức thực hiện. Nghiên cứu hồ sơ Kiểm tra năng lực: 1. Nhận thức xã hội. 2. Kỹ năng thực hành nghề nghiệp: - Sự thành thục, sáng tạo; - Khả năng làm việc độc lập, làm việc nhóm. 3. Trình độ ngoại ngữ, và khả năng ứng dụng công nghệ thông tin. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
4. Kỹ năng mềm: - Kỹ năng giao tiếp, ứng xử.