6. Bố cục luận văn
2.3.3. Thực trạng bố trí, sử dụng nhà quản trị cấp trung
Luân chuyển để rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách
Bảng 2.18. Tình hình luân chuyển nhà quản trị cấp trung
Đơn vị: Người
STT Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 SL 2019/2018 % SL 2020/2019 %
1 Phòng kỹ thuật &
Phòng cơ điện 1 2 1 1 200% -1 50%
2 Phòng đầu tư phát triển
& phòng kế hoạch 1 1 1 0 100% 0 100%
3 Trung tâm Kinh doanh thương mại & phòng
thị trường 3 5 5 2 167% 0 100%
4 Phòng thiết kế &
Phòng QA 2 2 2 0 100% 0 100%
5 Phòng TCHC & phòng kế hoạch 2 2 1 0 100% -1 50%
6 Phòng thông tin & Phòng công nghệ 2 2 3 0 100% 1 150%
7 Giữa các hệ thống siêu
thị với nhau 6 8 4 2 133% -4 50%
8 Giữa các nhà hàng
khách sạn với nhau 3 2 3 -1 67% 1 150%
(Nguồn: Phòng TCHC)
Theo trình độ, số lượng NQT cấp trung mà Tổng công ty tuyển dụng từ năm
2018-2020 ngày càng tăng lên. Đối với NQT cấp trung trình độ cao đẳng, nhu cầu của công ty cũng ngày càng tăng qua các năm. Cụ thểnăm 2019 sốlượng tuyển dụng là 4 người so với năm 2018, và đến năm 2020 sốlượng này là 2 người so với năm 2019. Bên cạnh đó, sốlượng NQT cấp trung đi lên từ tay nghề, có kinh nghiệm qua các năm
co xu hướng giảm. Năm 2020 số lượng tuyển dụng giảm so với năm 2019 sốlượng 2
người. Điều này chứng tỏ, nhu cầu về nhân lực trình độ cao của TCT May 10 ngày
càng tăng lên.
Luân chuyển NQT cấp trung được xác định là một chủ trương lớn, quan trọng trong chiến lược cán bộ của May 10. Giữa các phòng ban luôn có kế hoạch
điều động luân chuyển NQT cấp trung để tăng thêm năng lực quản lý, năng lực chuyên môn của các NQT cấp trung.
Ðiều động, luân chuyển cán bộ đã được May 10 thực hiện từ rất sớm. Nhiều NQT cấp trung đã được luân chuyển, điều động từMay 10 tăng cường cho các nhà máy, xí nghiệp và từ nhà máy, xí nghiệp đó về May 10; luân chuyển NQT giữa các tỉnh, các huyện. Thực hiện luân chuyển NQT cấp trung nhằm sử dụng có hiệu quả
và tạo nên sự đồng đều trong đội ngũ cán bộ quản lý; bồi dưỡng toàn diện cán bộ
quản lý, tạo điều kiện cho cán bộ trẻ có triển vọng, cán bộ trong quy hoạch được rèn luyện trong thực tiễn; khắc phục tình trạng khép kín, cục bộ trong từng ngành, từng
địa phương, từng tổ chức.
Lựa chọn, bố trí, sử dụng đúng người đúng năng lực, bảo đảm đúng nguyên
tắc, minh bạch và công khai, công tâm, khách quan
Bảng 2.19. Xác định mức độ phù hợp với công việc
ĐVT: Người
STT Chỉ tiêu Rất tốt TốtMức đánh giáTrung
bình Yếu Kém
1 Công việc anh/ chị đang đảm trách phù hợp với năng lực
của anh/ chị không? 59% 30% 8% 3% 0%
2 Anh/ chị có hoàn thành các công việc cấp trên giao phó
không?
51% 40% 7% 2% 0%
3 Anh/ chị có hứng thú với vị
trí và công việc mình đang
đảm trách không? 47% 40% 11% 2% 0%
Kết quảđánh giá phản ánh trình độnăng lực, thái độ làm việc của từng nhân
viên, qua đó May 10 sẽ định hướng vị trí nghề nghiệp cho họ trong việc bố trí và sử
dụng, những nhân viên tốt thì có thểđược bố trí sang các vịtrí cao hơn, những nhân viên kết quảchưa tốt sẽ bị luân chuyển sang các vị trí khác hoặc bị sa thải. Kết quả đánh giá thực hiện công việc chỉ ra những nhân viên tiềm năng và những nhân viên yếu kém, những người tiềm năng thì May 10 có thể tạo điều kiện cho họ đi học thêm nâng cao kiến thức, tay nghề…, còn đối với những nhân viên năng lực kém thì
May 10 cũng tổ chức đào tạo họđểđáp ứng được yêu cầu công việc.
Tại May 10, việc lựa chọn, bố trí, sử dụng đúng người đúng năng lực, bảo đảm
đúng nguyên tắc, minh bạch và công khai, công tâm, khách quan đạt tới 85%. Tuy
nhiên cũng có tỉ lệ bố trí và sử dụng chưa đúng người đúng việc, chiếm khoảng 8- 11%. Những trường hợp này do thâm niên công tác và uy tín cá nhân nên được đề
bạt vào các vị trí quản lý cấp trung, tuy nhiên do lớn tuổi nên đôi khi không bắt kịp những tiến bộ khoa học và công nghệ sản xuất.