6. Bố cục luận văn
3.3.5.Hoàn thiện đãi ngộ nhà quản trị cấp trung
Biện pháp 1: Đảm bảo nguyên tắc công bằng và kích thích tốt qua chính sách về tiền lương
Đây cũng là một quá trình phức tạp nên Tổng công ty phải dựa theo những nguyên tắc nhất định, cụ thể như:
- Tiền lương phải được trả dựa trên sự thoả thuận giữa NQT cấp trung và Tổng
công ty;
- Tiềnlương trả cho NQT cấp trung phải dựa trên cơ sở đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động vì đây là nguồn thu nhập chính của họ;
- Tiền lương trả dựa vào hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của NQT cấp trung tạo ra và của toàn công ty.
Trong giai đoạn dịch bệnh Covid diễn ra, các cán bộ quản lý cấp trung vì thế mà cũng phải nghỉ luân phiên. Phụ cấp choàng việc đối với các NQT cấp trung khi phải ôm đồm cả công việc người khác sẽ khiến cho họ không bị ức chế vì tăng ca kíp trong mùa dịch. Ngoài ra, việc tăng thêm các khoản phụ cấp như: phụ cấp đi lại, phụ cấp tiền điện thoại liên lạc... có những khoản phụ cấp này nhân viên công ty sẽ yên tâm làm việc hơn.
Biện pháp 2: Đa dang hóa các hình thức khen thưởng
Tổng công ty nên đa dạng hóa các hình thức khen thưởng bằng cách bổ sung thêm các khoản thưởng như: thưởng đi đủ ngày công (25 ngày/tháng), thưởng đi sớm hơn giờ làm hơn 20 ngày, hoàn thành vượt mức công việc, thưởng năng suất,
thưởng chất lượng. Khi áp dụng hình thức thưởng này sẽ khuyến khích NQT cấp
trung đi làm đủ và đúng giờ quy định, nâng cao trách nhiệm, ý thức tổ chức, kỷ luật. Hình thức này sẽ đạt được các mục tiêu quản lý sản xuất cụ thể trong khoảng thời gian ngắn nhất.Ngoài ra, do thiết kế chuyền may theo công đoạn, nên Tổng công ty còn phải kích thích nhóm làm việc bằng cách có quy chế thưởng cho từng nhóm để khuyến khích công tác quản lý làm việc theo nhóm nhằm đạt kết quả cao nhất khi thực hiện những mục tiêu trọng điểm, cấp bách, cần thiết …
Việc thực hiện thưởng có thể dưới dạng bằng tiền hay hiện vật nhưng điều quan trọng cần tạo được ấn tượng tốt của người được thưởng về cái mà họ nhận được. Với NQT cấp trung thực hiện công việc liên tục xuất sắc nên áp dụng hình thức tăng lương tương xứng, tăng lương trước thời hạn để kích thích sự nỗ lực trong
công việc. Quyết định thưởng phải đưa ra một nhanh chóng nhằm ghi nhận kịp thời những thành tích xuất sắc, cần phải có những lời khen ngợi ngay chứ không nhất thiết phải đợi đến khi có khoản thưởng về vật chất. Đồng thời, quyết định thưởng
nên công khai trước toàn thể Công ty để tăng niềm tự hào của cá nhân và nêu gương sáng cho mọi người khác học tập với hy vọng có cơ hội được khẳng định chính mình trước tập thể. Tuy nhiên, cần lưu ý tránh tình trạng thưởng trở thành nguồn thu nhập chính khi đó sẽ làm mất vai trò của tiền lương.
Tương ứng với chế độ khen thưởng, cần có quy định rõ ràng về các mức phạt tương ứng với các hành vi sai phạm. Các quy định về kỷ luật lao động và xử lý vi phạm kỷ luật cần được công khai và làm rõ trong toàn công ty. Đồng thời đảm bảo mọi vi phạm cũng đều phải được xử lý nghiêm minh. Tuy nhiên, khi thi hành kỷ luật cần xem xét, cân nhắc kỹ lưỡng, nhằm tạo cơ hội cho người vi phạm có cơ hội sửa chữa sai lầm, khuyết điểm.
Việc khen thưởng - kỷ luật song hành tồn tại một cách nghiêm minh sẽ thiết chặt quan hệ giữa quyền lợi và trách nhiệm của NQT cấp trung với công việc đang đảm nhận, giúp họ thấy cần phải hoàn thiện mình trong việc không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn cũng như việc nghiêm túc chấp hành các quy định của pháp
Biện pháp 3: Đa dạng hóa các khoản phúc lợi
Luôn đặt những nguyên tắc lên hàng đầu khi xây dựng phúc lợi, dịch vụ cho nhân viên. Cần phải quan tâm và chú trọng đến đời sống của NQT cấp trung nhiều hơn nữa. Có thêm các hoạt động văn nghệ thể thao và du lịch nhằm tạo sự thân thiết giũa những NLĐ cùng với tổ chức ngày càng hoàn thiện văn hóa doanh nghiêp lành mạnh, từ đó giữ chân được NQT cấp trung, đáp ứng được nguồn lực để thực hiện các chiến lược kinh doanh của công ty.
Tăng cườngcác hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Để tạo môi trường làm việc thân thiện, đoàn kết thì Công đoàn nên tổ chức những buổi gặp mặt, giao lưu, chia sẻ kinh nghiệm trong công việc để các cấp quản
lý và nhân viên trong phòng ban được hiểu nhau hơn, đoàn kết và gắn bó với nhau hơn. Đây là cơ hội để các nhà quản lý cấp trung kịp thời phát hiện và trực tiếp hòa giải những mâu thuẫn xảy ra trong quan hệ đồng nghiệp trên tinh thần hiểu, thông cảm và chia sẻ để hoàn thiện hơn nữa môi trường làm viẹc thân thiện và đoàn kết
trong công ty.
Xây dựng giá trị văn hóa doanh nghiệp để tạo dựng và củng cố niềm tin của
NQT cấp trung về chính sách phát triển của công ty. NQT cấp trung cũng cần tuyên truyền cho nhân viên cấp dưới nhớ các giá trị tập thể, tạo dựng và củng cố niềm tin của nhân viên, tạo mối quan hệ đoàn kết và hợp tác. Có như vậy mới tạo ra bầu không khí văn hóa tốt, cảm thấy tự hào gắn bó, coi công ty như ngôi nhà thứ hai của mình.
KẾT LUẬN
Trải qua hơn 60 năm hình thành và phát triển, đội ngũ nhân viên đặc biệt là
các NQT cấp trung không biết mệt mỏi để xây dựng May 10 từ những nhà xưởng bằng tre, nứa thành một doang nghiệp lớn mạnh của ngành dệt may Việt Nam. Với hơn 10.000 lao động, mỗi năm sản xuất trên 20 triệu sản phẩm chất lượng cao các loại, 80% sản phẩm được xuất khẩu sang các thị trường Mỹ, Đức, Nhật Bản, Hồng Kông,… Nhiều tên tuổi lớn của ngành may mặc thời trang có uy tín trên thị trường thế giới đã hợp tác sản xuất với TCT May 10 như Brandtex, Asmara, Jacques Britt,
Seidensticker, Tesco, C&A, Camel, Arrow, ....Tổng Công ty CP May 10 đã từng bước vượt qua những khó khăn, thử thách của nền kinh tế thị trường để khẳng định lòng tin với khách hàng và xây dựng thương hiệu ngày càng vững mạnh.
Nâng cao chất lượng đội ngũ NQT cấp trung là chiến lược mang tầm quốc gia. Trong cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt như ngày nay, tổ chức muốn tồn tại, phát triển và đứng vững trên thị trường thì đòi hỏi phải có một đội ngũ lãnh đạo quản lý nói chung, vàđội ngũ NQT cấp trung nói riêng có năng lực quản lý sản xuất kinh doanh. Để có được điều này thì công tác quản lý nguồn nhân lực phải được hoàn thiện và phát triển. Các chiến lược kinh doanh phải luôn đi kèm theo với chiến lược nhân sự, đội ngũ lãnh đạo quản lý quyết định sự thành bại và vị thế của tổ chức trên thị trường. Nhận thức rõ vai trò của công tác quản lý nguồn nhân lưc, Công ty cổ phần may 10 đã có giải pháp, chiến lược cụ thể nhằm đào tạo và phát triển đội ngũ NQT cấp trung đáp ứng được với yêu cầu sản xuất ngày càng phức tạp và tinh vi, cho ra những sản phâm độc đáo chất lượng cao, khẳng định thương hiệu của May 10 không chỉ ở trong nước mà còn trên toàn thế giới. Những giải pháp này được vạch ra phù hợp với tình hình tài chính và năng lực của May 10 nên mang lại hiệu quả rất cao. Đây không phải là những giải pháp cố định mãi mãi mà nó sẽ được thay đổi không ngừng theo sự biến đổi của thị trường, luôn đảm bảo cho tổ chức nguồn lao động mang lại hiệu quả cao nhất.
Nâng cao chất lượng NQT cấp trung có vai trò hết sức quan trọng đối với May 10
trung tại TCT May 10” đã hệ thống hóa và làm rõ những lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng NQT cấp trung trong May 10. Từđó, luận văn đã tiến hành thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng chất lượng NQT cấp trung của TCT May 10.
Trên cơ sởphân tích, đánh giá, chỉ ra những thành công đạt được, những hạn chế
và tìm ra những nguyên nhân của các hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng NQT cấp trung của TCT May 10. Luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng NQT cấp trung để đảm bảo mục tiêu, chiến lược phát triển của TCT May 10 trong hiện tại cũng như trong tương lai.
Trong khuôn khổ những giới hạn cho phép, tác giả đã vận dụng kiến thức lý luận tiếp thu được từ tài liệu, nhà trường, đi sâu tìm hiểu điều tra, khảo sát thực tiễn
đơn vịcông tác, phân tích, đánh giá và bước đầu đã đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NQT cấp trung tại May 10. Tuy nhiên, đây là một vấn đề lớn và phức tạp, nên việc xây dựng các hệ thống giải pháp tại chương 3 với những lập luận, lý giải đảm bảo tính khoa học và hiện đại là một vấn đề không hề đơn giản, cần có sự nghiên cứu mở rộng và sâu sắc hơn nữa, đặc biệt là giai đoạn 2021-2025, khi mà toàn Thế giới đang đối mặt với đại dịch Covid.
Bên cạnh đó, do thời gian thực hiện luận văn hạn chế, trong khi trình độ và khả năng của tác giả là có hạn, luận văn khó tránh khỏi những khiếm khuyết. Tác giả chân thành mong nhận được sự chỉ dẫn, góp ý hơn nữa của các thầy/cô và đồng nghiệp, bạn đọc để tiếp tục nghiên cứu và phát triển đề tài này góp phần thiết thực vào sự phát triển của TCT May 10.
Hoàn thành luận văn, tác giả luận văn xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến PGS – TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn, các nhà khoa học cùng các thầy cô trong Hội
đồng đã tận tình giúp đỡ tác giả hoàn thành đề tài luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực NQT cấp trung tại Tổng công ty May 10”.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
I. Danh mục sách, luận văn, báo cáo Tiếng Việt
1. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
2. Phạm Tất Dong (1995), Trí thức Việt Nam - thực tiễn và triển vọng, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
3. Đỗ Văn Dũng (chủ biên) (2020), TS. Phạm Thanh Hằng – DN Đỗ Mạnh Hùng, Giải pháp đặc biệt nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển hệ thống khách hàng cho các doanh nghiệp Việt Nam, NXB Tài chính, Hà Nội.
4. Vũ Văn Duẩn (2013) với đề tài “Quản lý nhân lực tại công ty TNHH Trần Trung”, Luận văn thạc sỹ khoa học quản lý trường Đại học kinh tế quốc dân.
5. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
6. Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội.
7. Dương Đại Lâm (2021) với đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Viễn thông Bắc Giang”, thạc sỹ quản trị kinh doanh - Học viện công nghệ Bưu chính Viễn thông.
8. Đặng Thị Bích Nga, Võ Nguyên Khôi (Biên soạn) (2018), Đẳng cấp của văn hóa doanh nghiệp, NXB Đại học sư phạm TP Hồ Chí Minh.
9. Nguyễn Thị Nam Phương (2015), Quản trị nguồn nhân lực trong Cách mạng công nghiệp 4.0 –Sự lột xác.
10. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động –Xã hội, Hà Nội.
11. Phạm Đức Thành (2006), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, Nxb Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.
12. Trần Xuân Tuấn (2015) với đề tài “Quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện Miền Bắc”, luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế, Trường đại học Kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội.
Tiếng Anh
13. Buchen (2009), Partnership HR: New Norms for Effective Recruitment, Performance, and Training of Today's Workforce
14. George T.Mikovich John W.Bandreaw (2002), Quản trị nguồn nhân lực (sách dịch), Nhà xuất bản thống kê, Hà Nội
15. Paul Falcone (2009), 96 great interview questions to ask before you hire
II. Tài liệu Tổng công ty May 10
1. Báo cáo công tác quản trị nguồn nhân lực Phòng TCHC – Tổng Công ty
CP May 10 (2018-2020).
2. Báo cáo thường niên TCT May 10 (2018-2020).
3. Báo cáo tài chính hợp nhất cho năm kết thúc vào ngày 31/12 các năm
2018-2020 Phòng Tài chính kế toán.
4. Điều lệ TCT May 10.
5. Quy chế nội bộ về quản trị của TCT May 10.
III. Tài liệu báo điện tử
1. Báo điện tử Tạp chí Công thương: https://tapchicongthuong.vn/bai- viet/cong-nghe-va-quan-tri-doi-canh-cua-may-10-63187.htm
2. Báo điện tử Tin tức: https://baotintuc.vn/kinh-te/chinh-sach-ho-tro-cua- chinh-phu-quyet-dinh-su-song-con-cua-doanh-nghiep-20200408152715798.htm
3. Báo điện tử Tạp chí Tài chính: https://tapchitaichinh.vn/tai-chinh-kinh- doanh/giai-phap-tai-chinh-tien-te-thao-go-kho-khan-cho-nganh-det-may-
330252.html
4. Báo điện tử Trang tin năng suất chất lượng - Ngành Công thương: https://nscl.vn/may-10-dao-tao-nhan-luc-la-giai-phap-huu-hieu-de-cai-thien-nang- suat-chat-luong/
5. Báo điện tử VTV news trang kinh tế: https://vtv.vn/kinh-te/thuong-tet-cua- doanh-nghiep-det-may-binh-quan-1-thang-luong-20210104102933814.htm
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐIỀU TRA
Nâng cao chất lƣợng nhà quản trị cấp trung tại May 10
Kính gửi: Quý anh/chị
Tôi là Đàm Thị Việt Anh, học viên lớp Cao học QTNL.25B khoa Quản trị
nhân lực trường Đại học Thương mại.
Hiện tại, tôi đang thực hiện luận văn tốt ngiệp với đề tài là “nâng cao chất
lượng nhà quản trị cấp trung tại Tổng May 10”, vì vậy tôi xây dựng bảng câu hỏi
dưới đây nhằm tìm hiểu về công tác nâng cao chất lượng nhà quản trị cấp trung tại May 10. Ý kiến của Quý anh/ chị sẽ là thông tin hữu ích giúp tôi hoàn thành đề tài này. Rất mong nhận được sự hợp tác của Quý anh/ chị.
Tôi xin cam đoan tất cả những thông tin này chỉ phục vụ cho mục đích học tập.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!
A. Thông tin cá nhân:
1. Giới tính: □ Nam □ Nữ 2. Độ tuổi:
□ Dưới 18 □ Từ 18 – 30 □ Từ 30 – 40 □ Từ 40 –50 □ Trên 50 3. Trình độ học vấn:
□ Đại học □ Cao đẳng, trung cấp □ Sơ cấp □ Chưa qua đào tạo 4. Sốnăm công tác: □ Dưới 1 năm □ Từ 1 –3 năm □ Trên3 năm
5. Chức danh công tác: ……….
B. Nội dung khảo sát
Với mỗi câu trả lời, xin anh/chị ghi vào sự lựa chọn của mình (Lưu ý: mỗi câu hỏi chỉghi 1 đáp án duy nhất)
1. Xin anh/ chị cho biết mức độ cần thiết của những kiến thức đối với công việc hiện tại của anh/ chị? STT Tiêu chí Rất thấp Thấp Trung bình Khá Tốt 1 2 3 4 5 1 Kiến thức về chuyên môn 2 Kiến thức về quản trị nhân sự 3 Kiến thức về thị trường
4 Kiến thức chung về văn hóa, xã
hội, pháp luật
5 Kiến thức về khách hàng
6 Kiến thức vềđối thủ cạnh tranh
2. Xin anh/ chị cho biết thực trạng kỷ luật trong công việc hiện tại của anh/ chị
STT Tiêu chí Liên tục Thƣờng xuyên Thỉnh
thoảng Ít khi Không
1 Nghỉ làm
2 Đi muộn
3 Bỏ vị trí làm 4 Làm việc riêng trong giờ
làm việc
5 Tán gẫu trong giờ làm
việc
6 Tranh cãi với đồng nghiệp trong giờ làm
việc
3. Xin anh/ chị cho biết mức độ sẵn sàng của anh/ chịkhi được yêu cầu làm thêm giờ.