giữa các biện pháp tạo động lực với kết quả đạt đƣợc từ các biện pháp đó. Nhƣng đánh giá trực tiếp đƣợc là một điều hết sức khó khăn nên chỉ có thể đánh giá qua các chỉ tiêu gián tiếp nhƣ:
1.3.3.1. Kết quả thực hiện công việc
Động lực làm việc có ảnh hƣởng lớn đến tinh thần, thái độ làm việc của ngƣời lao động từ đó ảnh hƣởng đến chất lƣợng cũng nhƣ hiệu quả của công việc. Tạo động lực tốt thì ngƣời lao động sẽ có hành vi tích cực trong mọi hoạt động của tổ chức.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc chủ yếu dựa vào hiệu quả lao động. Hiệu quả lao động là sự thay đổi năng suất chất lƣợng lao động, để đánh giá chỉ tiêu này cần dựa vào các tiêu chí:
Với bộ phận trực tiếp: hệ số hoàn thành mức của cá nhân ngƣời lao động; tỷ lệ sản phẩm đạt chất lƣợng, tỷ lệ sản phẩm xấu; tổng số sản phẩm sản xuất ra của toàn công ty…
Với bộ phận gián tiếp : tỷ lệ công việc đƣợc hoàn thành , số ngày công lao động thực tế của ngƣời lao động , mức độ chuyên cần, hiệu quả sử dụng thời gian, những sáng kiến…
1.3.3.2. Thái độ làm việc của người lao động
Tạo động lực tốt sẽ tác động đến cả thái độ và hành vi của ngƣời lao động theo hƣớng tích cực. Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá mức độ thay đổi hành vi của ngƣời lao động gồm: mức độ nhiệt tình của ngƣời lao động tăng lên so với trƣớc khi tạo động lực; sự thay đổi thái độ của ngƣời lao động khi nhận việc và thực hiện công việc so với trƣớc khi có những chính sách tạo động lực.
Thái độ làm việc của mỗi ngƣời lao động đƣợc thể hiện từng ngày, từng giờ tại chính tổ chức của chúng ta. Thái độ làm việc của ngƣời lao động còn thể hiện mức độ hài lòng của họ trong công việc đến đâu. Khảo sát sự hài
lòng của nhân viên tức là: biết đƣợc nhu cầu của nhân viên để áp dụng chính sách nhân sự phù hợp; biết đƣợc quan điểm của nhân viên về các hoạt động trong tổ chức; đánh giá các yếu tố quyết định đến sự gắn bó của nhân viên; cải thiện các vấn đề tồn tại của tổ chức trong hoạt động, chính sách nhân sự, quan hệ lao động...
Khi ngƣời lao động có đƣợc động lực làm việc thì mức độ tuân thủ mệnh lệnh cấp trên sẽ tăng lên. Họ có mục tiêu cá nhân để hƣớng đến mục tiêu chung của cả tổ chức. Việc tuân thủ nội quy tổ chức hoặc tuân thủ mệnh lệnh cấp trên là một trong những yếu tố cơ bản để hình thành văn hóa doanh nghiệp trong thời gian tới.
Thái độ làm việc của ngƣời lao động khi đƣợc thỏa mãn trong tổ chức là khi tinh thần hợp tác giữa các phòng ban với nhau luôn nhiệt thành, hăng hái, tƣơng trợ với nhau rõ ràng. Một tổ chức thành công không chỉ vì một cá nhân nào mà vì cả một tập thể vững mạnh. Một tổ chức có sự hợp tác và thống nhất ý chí hành động của tất cả mọi ngƣời lại thành một, chính là điều này tạo nên sức mạnh của tổ chức. Nếu những thành viên trong một tổ chức chỉ toàn là những ngƣời làm việc theo chủ nghĩa cá nhân, thiếu tinh thần đồng đội, thiếu sự hợp tác với đồng nghiệp thì sức mạnh của sức mạnh của tổ chức chắc chắn sẽ bị suy yếu.
1.3.3.3. Ý thức chấp hành kỷ luật
Chính sách tạo động lực tốt sẽ là những chính sách nhận đƣợc sự đồng thuận, ủng hộ của tất cả các thành viên trong tổ chức.nhờ đó mà cũng giúp tổ chức loại bỏ đƣợc những bất đồng, hay tâm lý không phục là nguyên nhân của việc ngƣời lao động chấp hành kỷ luật thiếu nghiêm túc, không tự giác. Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá ý thức chấp hành kỷ luật của ngƣời lao động nhƣ: số vụ vi phạm ,mức độ vi phạm; số ngƣời vi phạm nội quy – quy định của tổ chức.
1.3.3.4. Mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức
Tạo động lực tốt sẽ khuyến khích cho ngƣời lao động làm việc chuyên tâm hơn và ít có suy nghĩ bỏ việc, tình nguyện gắn bó lâu dài với tổ chức. Các tiêu chí để đánh giá mức độ gắn bó của ngƣời lao động với tổ chức nhƣ: số lao động xin nghỉ hằng năm , số lao động xin nghỉ khi chƣa đến tuổi về hƣu.
1.3.3.3. Sự hài lòng của người lao động
Sự hài lòng là một thƣớc đo trừu tƣợng và khó có thể đong đếm chính xác đƣợc, nó chỉ có thể đƣợc đánh giá một cách tƣơng đối. Sự hài lòng của ngƣời lao động có thể đƣợc điều tra qua bảng hỏi, phỏng vấn,...theo các tiêu chí về tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi, điều kiện làm việc,… Nếu ngƣời lao động cảm thấy hài lòng thì kết luận ngƣời lao động có động lực làm việc và ngƣợc lại. Nếu họ cảm thấy không hài lòng thì đồng nghĩa với việc công tác tạo động lực của tổ chức không hiệu quả và cần chấn chỉnh.