Sau quá trình nghiên cứu công tác tạo động lực của 2 tổ chức trên, học viên rút ra đƣợc một số bài học kinh nghiệm cho quá trình nghiên cứu công tác tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu tại Viện Khoa học Lao động và Xã hội nhƣ sau:
Thứ nhất, việc xác định đƣợc nhu cầu và phân loại ngƣời lao động là rất quan trọng. Qua đó mới có thể tiến hành xây dựng các chính sách phù hợp với ngƣời lao động, cán bộ nghiên cứu để kích thích tính sáng tạo, nâng cao năng suất lao động.
Thứ hai, đối với các biện pháp tài chính nhƣ xây dựng chính sách tiền lƣơng, thƣởng xứng đáng, công bằng dựa trên kết quả thực hiện công việc, tránh tình trạng cào bằng, áp dụng máy móc hay chỉ trả lƣơng theo thang bảng lƣơng hiện tại. Đối với việc khen thƣởng phải minh bạch, rõ ràng và có tiêu chí cụ thể, tránh việc chỉ tập trung khen thƣởng vào nhóm lãnh đạo, quản lý. Ngoài ra, cần sử dụng các đơn giá tiền công chung một cách công khai, công bằng đối với tất cả nhóm cán bộ hoặc căn cứ theo mức độ phức tạp của công việc.
Đồng thời phát động các chƣơng trình, phong trào thi đua để phát huy tính sáng tạo, nâng cao đời sống tinh thần của ngƣời lao động. Từ đó mới thu hút và giữ chân đƣợc lao động có trình độ chuyên môn.
hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp phải đƣợc đảm bảo.
Thứ tƣ, các biện pháp tạo động lực lao động phải đƣợc thực hiện một cách khách quan, công bằng và phải đƣợc phổ biến đến từng cá nhân, đơn vị trực thuộc, tránh việc chỉ tạo ra lợi ích cho một hay một số nhóm nhất định.
Cuối cùng, môi trƣờng làm việc, phƣơng pháp quản lý phải phù hợp với các nhóm ngƣời lao động có tính đặc thù về nghiên cứu khoa học. Không nên áp dụng các biện pháp quản lý máy móc, dập khuân theo các doanh nghiệp hoặc tổ chức khác.
Chƣơng 2